労基法第16条違反のポイント（相談員メモ）

美容師見習への研修費用請求

や

自己都合退職者への海外留学費用の返還請求　等

労基法16条違反との関係

（相談員メモ）

 

一定期間の就労を約束して研修を受け、何らかの理由で早期に退職した場合に事業主から研修費の返還を求められるという相談がある。これが労基法16条違反（賠償予定の禁止）になるか否か難しい問題である。今回はこの問題についての考え方を解説した。

労基法第16条条文

（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

※本条違反は違約金又は損害賠償として一定金額を定め又は予定することである。

※違約金等を徴収した時に違反が成立するものではなく、そのような契約を締結した時に本条違反となる。

立法趣旨

労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐ。
違約金を定めることにより、労働者を身分的に拘束するという弊害を防ぐ。

訴訟事例（その１：国内での研修費用等）

サロン・ド・リリー事件　浦和地判昭61.5.30（労働者が勝訴）

　美容師見習いの労働者が勝手に退職した場合には技術指導の講習手数料として入社時にさかのぼり1カ月につき4万円（月利３％）を支払う旨の契約について、従業員に対する指導の実態は一般の新入社員教育とさして違いはなく、しかもこの契約により労働者の自由意思を拘束して退職の自由を奪うことは明らかあるとされ本条違反とされた。　(出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）

【筆者コメント】

日常の業務に必要な研修は賃金を支払って事業主の全面的な負担であ子なわれるべきもの、仮に外形的には労働者の自由意思での参加のスタイルをとっていても、実態として断れない、研修を受けなければ仕事や売り上げに影響するとなれば、当然に企業の教育責任になるので全てが企業負担となる。裁判所も退職の自由が疎外されたと判断したものと思われる。

藤野金属工業事件大阪高裁判決昭和43.2．28 （会社側が勝訴）

　労働者の願出によって社内技能者研修を実施し、使用者が材料費を含む練習費用、指導、検定費用などを支弁し、合格、不合格にかかわらず、その後、約定の期間内において退職するときは右の金員を弁済することとし、約定の期間就労するときはこれを免除するとの特約について

　以下の条件が満たされているので16条違反とならないとされた。

　①その費用の計算が合理的な実費であること

　②その金員が使用者の立替え金と解されること

　③その金員の返済によっていつでも退職が可能であること

　④約定の期間が短期間の就労であって不当に雇用関係の継続を強制するものでないこと

　(出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）

【筆者コメント】

労働者の希望を企業が受け入れたことが企業側勝訴の大きな要因と思われる。研修となれば業務に全く関係が無いとは言えないが、このケースでは会社には当面の教育上の緊急性はななかったものと思われる。そういう前提で上の4条件が企業側を有利にし退職の自由が疎外されたとは言えないと判断したものと思われる。

訴訟事例（その２：海外研修の費用）

長谷工コーポレーション事件（東京地判平成９年５月２６日）　　企業側勝訴

新日本証券事件（東京地判平成１０年９月２５日）　　　　　　　　　 労働者勝訴

野村證券事件（東京地判平成１４年４月１６日）　　　　　　　　　　　　　　企業側勝訴

明治生命保険事件（東京地判平成１６年１月２６日）　　　　　　　　企業側勝訴　

【筆者コメント】

一定規模の企業にはなるが、社員の海外研修制度を設けていることが多い。この場合には、企業が人件費を負担した上で、学費や滞在費や交通費を負担している。そして、この制度の利用者が一定期間勤務しなかった場合には、人件費以外の費用の返還を求めるという制度にしていることが多い。この返還が労働者の退職の自由を妨げるもの（労基法第16条違反）となるのか争われることになる。

判例では企業側の勝訴もあれば労働者側の勝訴もある。

判断のポイントはどこにあるのか。いろいろな資料が有る中で、事業主側に立った弁護士ではあるが弁護士　井上　博氏の解説「 早期退職者に対する使用者が負担した留学等修学費用の返還請求の要件」が説得力が有り最も参考になると思う。

この解説を読むと裁判所の判断は「業務性の判断」と言うことになりそうである。企業が多額の費用を負担するのであるから全く業務性が無いということは考えられない。しかし、裁判所の判断では新日本証券事件では業務性を認め、その他では認めていない。

業務性が有れば16条違反の可能性が高く、業務性が低ければ16条違反の可能性は少ない。

井上博弁護士は、企業へのアドバイスとして業務性の判断要素を以下の14項目にまとめている。すなわち、これらの要素が有れば業務性が有るとは言えず、16条違反の可能性は少ないとしています。

i 企業の修学制度の目的が、直接業務に役立つ人材を育成するものではなく、将来の人材育成という性格を持つものであること。

ii 応募、修学先・研究テーマ・科目選択等が従業員の自由に任せられており、業務命令とならないこと。但し、修学先は一定の評価を受けている先に限定するものであってもよいこと。

iii 修学期間中研修状況等の簡単な報告をさせることはよいが、企業の業務に直接関連のある課題や報告をさせたり、企業の業務に従事させるものでないこと。

iv 修学の内容や資格が、他に容易に転職することができるような従業員にとって有益なものであること。

v 修学内容が、使用者の業務や従業員の修学前後の業務と関連性があっても良いが、直接的・具体的に業務に関連するものに限定されたり、中心となるものではないこと。

vi 修学後、修学内容に直接関連のある部署に、業務命令として、勤務させるものではないこと。

vii 修学中、使用者が給与等人件費を負担することや、形式的に修学が業務命令とされることは、直ちに業務性の判断とはならないこと。

viii 返還免除が規則として定められるものではなく双方の合意でなされるものであること。

ix 返還免除までの期間が、労働者の退職の自由を不当に拘束し労働関係の継続を強要すると考えられるようなものでないこと。

また、井上氏の解説で次の記述が興味深い

勤続年数が短いにもかかわらず将来を嘱望される人材に業務とは直接の関連性がなく労働者個人の一般的な能力を高め個人の利益となる性質を有する長期の海外留学をさせるという場合には、多額の経費を支出することになるにもかかわらず労働者が海外留学の経験やそれによって取得した資格、構築した人脈などをもとにして転職する可能性があることを考慮せざるを得ず、したがって、例外的な事象として早期に自己都合退社した場 合には損害の賠償を求めるという趣旨ではなく、退職の可能性があることを当然の前提として、仮に勤務が一定年数継続されれば費用の返還を免除するが、そうでない場合には返還を求めるとする必要があり、仮にこのような方法が許されないとすれば企業としては多額の経費を支出することになる海外留学には消極的にならざるを得ない。

また、上記のような海外留学は人材育成策という点で広い意味では業務に関連するとしても、労働者個人の利益となる部分が大きいのであるから、その費用も必ずしも企業が負担しなければならないものではなく、むしろ労働者が負担すべきものと考えられる。他方、労働者としても一定の場合に費用の返還を求められるこ とを認識した上で海外留学するか否かを任意に決定するのであれば、その際に一定期間勤務を継続することと費用を返還した上で転職することとの利害得失を総合的に考慮して判断することができるから、そのような意味では費用返還の合意が労働者の自由意思を不当に拘束するものとはいいがたい。」としている。

転載元: 労働法規のブログ