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あ〜すっきりした。
昔の話です。（ほとんど枕詞）
労働基準法等の労働保護法規は、
「労働者が人たるに値する最低限の基準」
を定めたものですので、原則として会社の規模や、会社の経営状態、事業主
の資産などに関係なく、全ての事業者、労働者に平等に適用されることに
なっています。
要するに、すごく儲かっている会社にも、反対にすごく経営の苦しい会社にも
同じように法律が適用されるわけです。
我々監督官はこれらの法律を施行する公務員なので、当然会社の経営状態に関係なく厳正に指導をすることになっています。
しかし…しかしながら、我々も法律マシーンというわけではなく、
大儲けしている会社 と、
社長自ら生活に窮しながら、何とか経営を続けている会社
とでは、やっぱり接し方に若干の差がでてくる。
（というか、その意気込みにどうしても差が出てくるのです）
我々も人間なので、
苦しい経営ながら、雇用を確保し、自ら質素な生活をしつつ、
労働者にはできる限りの条件を提供している社長
には好感が持てるし尊敬もする。
反対に、おいしい商売をして莫大な報酬を得ながら労働者への待遇が悪い会社
にはどうしても反感を感じ、必要以上？に「勤労意欲」が沸いてくるのです。
（全ての監督官がそう感じているかどうかはわかりませんが）
前置きはこれくらいで………
今回は、まこやんが珍しく「勤労意欲」を燃やした時のお話。
都会の監督署勤務時代、ある会社に監督に行った時のこと。
その会社は労働者１０人くらいを使用し、高級品の太鼓の製造・販売をしていました。
太鼓を作っている工場、そして事務所を見たんですが、いずれも狭くて老朽化している。
安全管理や健康管理も不十分…
「これでは、いかんな〜」と思いつつも、
「零細企業だから、なかなか難しいのかもしれないなあ。」
「あまり儲かってなさそうだし、色々指摘しても中々言う
ことを聞いてくれないかも…」
てな感じで、どのように社長を説得しようかと考えていたのです。
しかし、その思いは賃金台帳を見て吹っ飛んでしまいました。
古ぼけた賃金台帳の筆頭のページには社長の賃金額が乗っていたのですが、
なんと月給○○○万円！（当時の私の年収くらいでしょうか）
続いて社長の妻、社長の弟、社長の弟の妻がいずれも
月給×××万円という7桁給料
その後には、
Ｎ子 ○○万円
Ｓ江 ○○万円
Ｍ夫 ○○万円
Ｅ郎 ○○万円
という名字のない、名前だけ記載された親族（社長の娘・甥・姪あたり）の高額賃金明細が続く……………
まこやんは、一族のものすごい給料に唖然！
な・なんじゃこりゃ〜〜！
「儲かっているんですね〜」というまこやんの呟きに、社長は
「まあ、こんなもんですよ」
「うちは一流の物しか作らないし、固定の客がいるからね。」
とすまし顔。
う〜ん。こうなるには色々苦労もあったのだろうけど、それにしても凄い…
そして……
気をとりなおして、「さあ、これからがお仕事」って感じで一般労働者の賃金
を調べてみると………？？？？
これが、えらく安い！ 営業担当や事務職員は勿論、「一流の作品」を作っているはずのベテラン工員までも、非常に安〜い賃金に抑えられていました。
おまけに、
残業はつかない、
有給もなし、
欠勤だけはキッチリ控除、
遅刻・早退は即罰金、
パートに至っては最低賃金未満
まこやんは、俄然勤労意欲が沸いてきた。というより殆ど私憤に近い感情が湧いてきました。
「一流のお店なんだから、一流のことをやってもらおうやないか。」
って感じで、すご〜く念入りに、かつ、いやらしいほどしつこく・厳しく調査しまくり、
相当過去に溯って残業手当を支払うよう指示し、
罰金の返還、
有給休暇制度の設置、
健康診断、
危険機械の使用停止命令、
機械の安全装置の設置命令
最低賃金の遡及支払
等々、ありとあらゆる指摘・指導・命令をしました。
当然事業主は渋〜い顔！ でもいつもと違って全く気にならない。
「一流の商品を扱ってるんですから、社員にも一流の扱いをして下さい。」
と言い残し、意気揚々自転車で監督署への帰途についたのでした。
あ〜すっきりした！
久しぶりに「いい仕事した」と思ったまこやんでした
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労働基準監督官「まこやんの事件簿」から
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2013年12月14日
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派遣 全職種無期限に 非正社員化進む懸念
（２０１３年１２月１２日東京新聞夕刊）←クリック
労働者派遣法の見直しを議論する厚生労働省の労働政策審議会部会が十二日開かれ、規制を緩和し、すべての職種で企業が派遣労働者を使い続けることができるようにする骨子案が示された。臨時的、一時的な仕事を担う例外的な働き方と位置付けられてきた派遣労働の「普通の働き方」への転換を意味し、派遣労働の固定化や、労働現場で正社員から派遣労働者への置き換えが進む恐れがある。 部会は労働者側と使用者側、公益代表の各委員で構成され、骨子案は公益委員案として出された。労働者側委員は反発するが、同省はこの案を基に年内に取りまとめ、年明けの通常国会に改正案を提出する方針。 現行制度は、通訳や秘書など「専門二十六業務」で無期限の派遣を可能としているが、それ以外では、一つの業務に派遣労働者を従事させられる上限を三年としている。 骨子案では専門業務の区分を撤廃した上で、どの職種でも原則三年を上限とする。企業がさらに派遣労働者を使用したい場合、労働組合から意見聴取すれば、別の人物に入れ替え、三年ずつ受け入れ延長を繰り返し、実質的に無期限で派遣労働者を使用できる。 一方、派遣労働者側から見ると、派遣会社と有期契約を結んでいる場合、同じ職場で働ける期間は最長三年になる。派遣会社との間で無期の雇用契約がある場合、派遣期間の上限は設けない。 また、派遣会社に労働者の雇用安定化を義務付け、三年働いた人については派遣先に直接雇用を依頼するよう求めた。直接雇用にならなかった場合は、別の派遣先の提供や派遣会社での無期雇用とする。労働者側が求めてきた派遣先社員と同等の待遇については、派遣会社の要求で派遣先が労働者の賃金情報を提供することなどにとどまっている。 日雇い派遣の原則禁止など昨年十月に施行された改正部分についての見直しは見送る。
派遣法の見直しをめぐっては、同省の有識者研究会が八月、人材派遣会社や経済界の意向におおむね沿った内容の報告書を提示。労政審の部会では、報告書を支持する使用者側と反発する労働者側が対立し議論は平行線をたどっていた。 ◆労働者保護は置き去り＜解説＞ 労政審に示された骨子案は、派遣労働を限定的な働き方としてきた現行法の理念を根底から覆し、企業があらゆる業務に派遣労働者を充てることができるようにするものだ。派遣が普通となり、雇用が不安定化する恐れがある。 案では派遣労働を「臨時的・一時的な働き方」とするものの、実際には企業は働き手を入れ替えれば、永続的に派遣労働者を使うことができる。三年ごとの使用延長の際には、労働組合の意見を聞くとしているが、形式にすぎず、最終判断は企業側に委ねられる。 一方、労働者の立場から見ると、三年働いた労働者の雇用安定化対策として出されたのは「派遣先への直接雇用の依頼」だけで、実際に雇用が実現するかは疑わしい。正社員らと同等の待遇も重要な課題だったが、根本的な対策は出ていない。 厚労省は見直しの狙いを「派遣労働者の保護の強化」としながら、正反対の方向性を打ち出した。それは規制改革会議などを通して派遣を使いやすくするよう求める政府の意向をくんだ結果だ。不安定な派遣労働者の増加は、裏返せば正社員が減ることにつながりかねず、労働行政全体に責任を持つ官庁の姿勢はまったく見えない。 （小林由比） |
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