無能な（弱い）弁護士ほど良く吠える 企業に雇われ、労働者に「△△通知書」などという書面を送りつけてきたり、電話で大声で脅迫してくるケースがある。勿論、労働者に非がある場合や業務上の不注意で企業に損害を与えている場合もあるので、良く話を聴くことにしている。そして、心配が無い場合には、当面は放っておきなさいとアドバイスすいることが多い。（心配があるには対応をアドバイしする。）
弁護士から大声で怒鳴られたりすると、もともと弱い立場にある労働者は委縮してしまう。事業主と組んだ弁護士の狙いもそこにある。恐怖感で労働者を追い込むしか方法が無いから、そうするのである。
多くの労働者にとって弁護士から「△△通知書」が届いたり、電話がかかってきたりすると怖くなる。理不尽だとわかっていても事業主の言いなりになって自己都合退職の退職願を書いてしまう。
労基署に未払い賃金の申告をしたら弁護士から電話があり「そんなものが払えるか。お前がどれほど会社に迷惑をかけたか分ってやってるのか。取り下げをしなければ損害賠償を覚悟しとけ」と怒鳴られる。弁護士の介在の仕方はさまざまです。
一般論として言えばどなり散らしたり脅迫したりする弁護士は凄む以外に手法を持っていない無能弁護士である。しかし、こう言う会社お抱えの弁護士の実に多いこと・・・・・・・。そして、これが会社にとって一定の効果があるとみられている現実がある。
会社に雇われていた弁護士を味方にしてしまった例もある
会社に雇われた弁護士が皆ブラックではない。こんなことがあった。退職を迫られ拒否したところ「今後は××弁護士と話してもらうことになる」と言い渡された。私は、「弁護士と話しなさい」とアドバイスした。この労働者はかなり前から相談に来ていて、不払い残業に関して営業日誌に時間を散りばめる等して証拠を作っておきなさいとアドバイスしてあった。
残業代は３００万円ぐらいにはなる。「弁護士先生と会ったら、証拠は渡さないで『証拠は作ってある』とだけ言いなさい」「そして、弁護士先生には敬意をもって接しなさい。」「貴方の主張を心をこめて毅然として訴えなさい。弁護士先生の魂を動かすつもりで・・・」とアドバイスした。
結果は、会社の顧問弁護士が味方になり退職勧奨が撤回されることになった。残業代については、相当な妥協を余儀なくされたが、退職せずに済んだことが大きいと喜んでいた。
|
解雇・イジメ・不本意な退職
[ リスト | 詳細 ]
コメント（0）
稲盛氏の発言「経営者としての判断基準は損得ではなく善悪」の意味は？== 稲盛氏の話しの一部を引用：その２ ==
「経営者にとって一番大事なことは経営のために経営にとって日常茶飯に起こることを判断しなければならない。これをやって良いとか悪いとかですね。その経営判断を下すのがＴＯＰの役割ですね。 私は２７歳で・若い時に会社を始めたものですから判断基準というものが無かったんですね。経営の勉強をしたことも有りませんし、どんなものかということを良く知りませんでした。 私はその時に子供のころに両親やらまた先生に教わった人間としてやって良いことと悪いことつまり、昔でいえば修身道徳（リンクはブログの筆者が設定）で教わったこと、そういうものしか備えが有りませんでした。 だけど私はプリミティブ、つまり幼稚な考えかも知れませんけれど、人間としてやって良いこと悪いこと、それを判断基準においてですね、やってきました。 あまり幼稚なことを言っても人に笑われるんで・・私は判断基準を善悪と言う判断基準で経営していこうと・・一般には経営者の場合には損得という判断基準で判断する・・これは損だと、これは得だと。だから止めよう、これは得だからやろうと言う風に判断していかれるのかも知れませんが、私はそうじゃなしに善悪、これは人間として良いことだとやろう、これは悪いことだと、だからこれは止めようと善悪というものをですね判断基準に決めて経営してきました。 先ほど（話したように）、経営の中にいる人間を従業員を大事にするということを基本に置きながら判断基準としては善悪を判断基準として人間としてやって良いことと悪いことと言う判断基準でやってきました。 それが、京セラをまたＫＤＤＩを素晴らしい会社にしていった基は、そこにあるように思います。 もし、私が損得と言うか損か得かという判断基準で下手な経営をやっておったなら得だと思ってやったことがとんでもないものをつかんでみたり、いろんなことで波乱万丈おそらく今日の京セラなど無かったんではないかと思います。 裁判所では解雇は悪と看做されています。だから、整理解雇の４要件を示して規制をしているのでは無いのでしょうか。ＪＡＬ社員の解雇を善とする理由をお示しください。稲盛氏の理論によれば、善を行ってこそ将来の明るいＪＡＬがあることになります。首切らずに経営者が耐えてこそ従業員は安全に責任を持って頑張るんじゃないのでしょうか。苦難に耐えなければならないのは責任者である会長自身ではではないのですか。 稲盛氏の発言「試練に遭って、それに耐えて前向きに」というが稲盛氏は自身の尊敬する人物として故郷の偉人・西郷南洲（隆盛）をあげています。隆盛が２回もの流罪に処されたが、その苦難を乗り越えてたお話しをされました。次の引用はその西郷さんのお話に続く部分です。== 稲盛氏の話しの一部を引用：その３ ==
「人間、立派になる為には災難と言うか、そう言う試練に遭って、それに耐えて前向きに、それを受けて切りぬけていくというのが人間の成長には本当に大事なんだと言うことを西郷のそういう事実から教えられますね。 逆境の時にどういう生き方をしたかということで次の飛躍が期待されると言うか・・ですから人間はみな逆境の時・悪い時に次の飛躍というか次の芽をつかめる時だと思いますね。だから、逆境で沈んでしまうんでなしに、その時にもがき苦しみながら努力することによって次の飛躍の芽がつかまえられると思ってます。 同じことを、貴方が解雇した労働者の前で言える自信がありますか？共に苦難に耐え逆境を乗り越えるんでは無かったんでしょうか。解雇し谷に突き落とした経営者が使うべき言葉ではありません。 稲盛氏の発言「一生懸命働くことが人間性を高める」というが？== 稲盛氏の話しの一部を引用：その４ ==
「今の若い人たちは働くことを必要悪だと考えておられる方が大半だろうと思います。（中略）働かなければお金が稼げない。せんかたなく働く。そうするとツベコベ文句を言ってるひまも無い・・と言いますか・・働かざるを得ないと。ましてやこういう厳しい環境ですともう一生懸命働かないと食っていけない。そのことは実は不平不満をならす暇も無いくらいに一生懸命働かなければならないと言うことは、'''あたかも禅宗のお坊さんが座禅をくんだり修行をしているのと同じように、もう仕事そのものに打ち込まざるを得ない。ということがその人の人間性を高めていく、その人の心を浄化する・・心を磨くことにも役立っておるんでして、私は一生懸命一心不乱に働くと言うことは、その成長にとっては大変大事なことだと思っています。」 それほど働くことが大事というのなら何故、労働者から働く権利を奪い取ったのでしょうか 最後に、私は稲盛和夫氏を信じたいと思っています。言っていることに間違いはありません。稲盛氏も大変だと思います。政府や財界から大きな支援を受けて針のむしろではないでしょうか。稲盛氏の言う試練の時だと思っています。耐えて耐えて苦難を、社員とともに乗り切ってくれることを期待してやみません。苦難に自ら耐えることを仏教者として実践してほしいと願っています。 私は斎藤貴男氏の著書「虚飾の経営者稲盛和夫」を注文し読もうと思っていますが、稲盛氏が虚飾の経営者でないことを願っています。
|
仏教者を自認する稲盛会長に聞いてみたいことがあります。私は、稲盛和夫氏の人柄を知りたくて稲盛氏の著作を読もうとしましたが、通勤電車の中で読むより聞く方が便利かと思って探してみましたらitunes storeで「逆境の時代を生き抜く」と題する稲盛和夫氏に対するインタビューの録音を￥９００で販売していました。これをインストールしてipodで約１時間の稲盛氏の話を聞くことができました。私は、このインタビューを聞いて、稲盛会長に質問してみたいと言う衝動を抑えることができませんでした。しかし、それは無理な話なのでブログで質問することにしました。稲盛氏が仮にこのブログの記事を見る機会があったなら是非返事が欲しいものです。 質問の前に、稲盛氏がインタビューでどのような話をしているのか、その一部を書き出し、皆さんに読んで頂くことにします。これを読んで頂ければ、きっと皆さんも同じ質問をするのではないでしょうか。いや、質問せずとも、このインタビューで稲盛氏が話したことを書きだしただけで私たちが何を知りたがっているのか稲盛氏自身わかるはずだと確信します 書きだす前に今ＪＡＬの闘いはどうなっているのか知って頂いた方が良いのでＪＡＬの労働組合の闘いを報じているブログを紹介します。
紹介するのはＹＡＨＯＯブログ「労働相談・労働組合日記」の二つの記事です。 ●ＪＡＬ本社前１月２５日→http://blogs.yahoo.co.jp/cyoosan1218/53365609.html ●素晴らしき日本航空労働者→http://blogs.yahoo.co.jp/cyoosan1218/53367160.html 稲盛氏の発言「社員と一緒に苦楽を共にしていく」の意味は？稲盛氏は得度をなさっているとのことですので仏教徒であるか少なくとも広い意味の仏教者であることを自認なさっているものと思います。私は仏教者ではありません。だから、仏教の教義を良く知りません。私の妻は行基に惚れこんで今は大学院で行基研究をしています。だから、仏教について私も少しは興味を持ち、その教義は素晴らしいものであると思っています。 そして、行基をはじめとして沢山の素晴らしい仏教徒がいたことは事実です。しかし、残念なことに２０世紀の戦争の時代に多くの日本の仏教徒が軍国主義に協力したのもまた事実です。 教義というものは素晴らしいものです。しかし、それが権力によって悪用されるなら諸刃の剣（もろはのつるぎ）となってしまいます。例えば「忍辱（にんにく）＝耐え忍ぶこと」という教義があります。これは、少なくとも仏教徒に課せられた徳目です。まずは稲盛さんのような仏教者に課せられたものです。大衆に向かって要求すべきものでは有りません。権力者が耐え忍ぶことを説くとき危うさを感じます。稲盛さんの話を聞いていて、仏教の教義を仏教者である自らに課すのではなく、権力を持たない社員に期待しているように感じるのは私だけでしょうか。もちろん、期待するだけなら構いませんが・・・・。 これを仏教に関係のない大衆に向かって要求することとなれば、どういうことになるのでしょうか。解雇されたものに向かって耐え忍べとなってしまいます。そして、耐え忍ぶべき経営者は楽をすることになるのです。 前置きが長くなりました。まずは、稲盛氏の発言に耳を傾けましょう。稲盛氏は苦労して京セラを立ち上げＫＤＤＩの発展に寄与してきました。京セラを立ち上げた頃の苦労から話は始まります。（話し言葉ですのでダブっている言葉などを若干省いています。） 長すぎるセンテンスは二つに切ってわかりやすくする工夫をしましたが、なるべく忠実に再現しました。）以下は、itune storeで購入した「逆境の時代を生き抜く 稲盛和夫」の一部を引用したものです。 == 稲盛氏の話しの一部を引用：その１ ==
脚注（以下ブログ筆者のコメント）：「派遣社員は使っていません。」の意味ですが、現在ＫＤＤＩは「株式会社ＫＤＤＩエボルバ」という人材派遣のグループ企業を有しており、そのＨＰによると登録派遣社員数は約２万名となっています。稲盛氏が派遣社員を使っていないと言うのは京セラの方だけかも知れません。稲盛氏は両社の一線から退いていますので事実を知らないのかも知れません。「お金も無い。技術も無い。設備も大したことは無い。何が有るかと言うと、あるのは人だけ。私ども頼りない８人と、新しく採用した２０人しかいない。しかし、それだけしか頼るものがない。 私は、会社というのは一番基になるのは人なんじゃないかと、それも人の心。人の心っていうのは移ろい易く頼りないものかも知れないけれど、ひとたび信じあえる仲間同士で団結さえすれば、人の心というのは、これほど強いもの頼りになるものは無いのではないかと思いました。 私は会社経営の基本を社員の心を中心に、心が一番大事だとし、心が最大限に団結して発揮できるような環境を作っていく。つまり従業員を守り、従業員を大切にしてあげるということしか会社経営の根本は無いんではないかと思ってですね。 稲盛和夫の技術を世に問うために作って頂いたという概念をかなぐり捨てて、うちの会社は従業員の人たちを大切にしていこうと思って,ちょうど会社ができて３年目だったと思うんですが、会社の理念と言うか、会社経営の目的と言うのを会社従業員の物心両面の幸せを追求すると同時に人類社会の進歩発展にも貢献していこうと、そう言う風な目的に変えて、一番目に従業員の物心両面の幸せを追求することをこの会社の目的にしようと考え中小零細企業としてやってきました。 今日、京セラ、ＫＤＤＩを合わせると４兆円をはるかに超えて売り上げる巨大な企業になったわけですけれど、それでも小さい企業であった時の従業員の物心両面の幸せをという経営理念は変えていません。 うちは正社員と若干のパートのおばさんで派遣社員は使っていませんので（※脚注参照）、今回の不況でも派遣労働者は辞めてもらうというようなことはやっておりません。 やっぱし、良い時も悪い時も正社員で有ります社員と一緒に苦楽を共にしていくというのが今でも続いていまして、良く社員もそれを理解してくれて団結して頑張ってくれておりますので、この不況もそんな大きな崩れが無くて過ごして行けるのではないかと思います。 稲盛氏は社員と苦楽を共にすると言っていますが、解雇した従業員とどのようにして苦楽を共にするんでしょうか。この度の解雇は社員に対する物心両面の幸せを追求した結果なのでしょうか。 私は、御巣鷹山の日航機墜落事故を反省し、生まれ変わった安全なＪＡＬの象徴として鶴丸に替えて現在のマークが作られたものと思っていました。しかし、ＪＡＬは鶴丸の復活を決めてしまいました。鶴丸復活の経費は労働組合によると８６億円と聞きました。このお金で何人の社員を首切らずに安全運航の為に役立てることができたのでしょうか。
（続きは下をクリックしてください） →http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/60290874.html |
解雇されたら「解雇理由書」を要求しよう。解雇したくせに解雇してないと言い張る事業主は残念ながら五万といる。これほど解雇が日常的に多くなると労働者にも解雇予告手当のことは良く知られるようになってきた。労基法の２０条では解雇は３０日前までに予告しなければならないとし、即日解雇の場合には３０日分の平均賃金を支払わなければならないとしている。１５日前の解雇予告であれば残りの１５日分の平均賃金となる。 この通りに解雇すれば労基法違反にはならない。労基法違反にならなくても解雇が正当か不当かの争いは別問題である。労基法は、最低限の労働条件を決めたに過ぎず、民事的争いである損害賠償や慰謝料は別に残るのである。 民事的部分は最終的には裁判所の労働審判で争うことになるが、その前にユニオンの団体交渉や労働局のあっせんなどを利用することが一般的である。 解雇された労働者の権利解雇された場合、労働者には法的に次の二つの権利が生じることが多い。1. 一つ目の権利は労基法上の権利である。解雇予告が３０日に満たなければ不足する日数分の平均賃金にあたる解雇予告手当を受け取る権利がある。（労基法２０条） 解雇予告手当が権利とならない例外が有る。それは、労基法の２１条に定められている。具体的には、労基法を見て欲しいが、頻度が高い例外として、試用期間中であり且つ入社から１４日以内であれば権利が無い。例外で問題になるものに「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（労基法２０条１項但し書き）」がある。要するに「重責解雇」である。金品を着服して解雇されるのであれば仕方が無いのであるが、この場合には労基署の除外認定を受けることが義務付けられている。（昭和６３年３月１４日基発１５０号＝労働基準局長名で発する通達）起訴されるなどの場合には認定は受けられる可能性が高いが、殆ど認定はされない。
余談であるが、労基署は労働基準法や労働安全衛生法を守らせる役所である。労働者からの申告案件（労基署に行政指導を求める案件＝労基法１０４条）の２５％ぐらいがこの解雇予告手当不払い案件と思われる。７０％ぐらいが賃金不払い案件である。この二つの仕事で監督官は忙殺されている。換言すれば、労働紛争の複雑さに比べて労基署で行政的に解決できる紛争の種類の何と少ないことと言うこともできる。解雇の不当性は労基署では行政指導の対象ではない。賃金引き下げも然り、パワハラも然り、不当な配転や性差別、職種変更も然りである。
2. 二つ目の権利は民事的な権利である。不当解雇の場合には損害賠償や慰謝料を求める権利。（民法４１５条「債務不履行」又は民法７０９条「不法行為に対する損害賠償」、労働契約法１６条） この権利は、行政指導ではどうにもならない。最終的には裁判所を使うことになるが、ユニオンの団体交渉や労働局のあっせんで話し合い解決が多くなされている。 ※民法４１５条（債務不履行）→http://ja.wikibooks.org/wiki/%E6%B0%91%E6%B3%95%E7%AC%AC415%E6%9D%A1 ※民法７０９条（不法行為による損害賠償）→http://ja.wikibooks.org/wiki/%E6%B0%91%E6%B3%95%E7%AC%AC709%E6%9D%A1 ※労働契約法→http://www.roudoukyoku.go.jp/notice/keiyakuhou/pdf/joubun.pdf 何故、「解雇理由書」が必要か前段が長くなったが、何故「解雇理由書」が必要かの本題に入ろう。解雇をしているくせに、労基署が「予告手当を払いなさい。」と勧告しても「解雇はしていない。」ととぼける事業主が実に多いのである。労働者と使用者の言い分が異なると何か証拠が無ければ監督署は指導できなくなってしまう。ハローワークでは正社員の募集１名に対して数百名の求職者が押し掛ける状態である。就職難の中で、酷い事業主が激増した。１名の社員を採用するのに数名の社員を採用し、ダイヤモンドだけ残して残りの新入社員を短期間で追い出すといったことが日常茶飯事である。 解雇の仕方も巧妙である。解雇と言う言葉は使わない。「明日から来なくて良い。」「もう、おまえにやってもらう仕事は無い。」解雇と言った後で「解雇しても良いが、次の就職に不利だから、自己都合で辞めたらどうか。」幹部が大勢で取り囲んで自己都合退職の退職届に署名捺印を強要する。 こういう相談を風太郎は１日数件は受けている。監督署で事業主に解雇予告手当を払うよう勧告しても「明日から来なくてよいなんて毎日言ってますよ。普通は翌日出勤するでしょう。教育的指導のつもりですから。出勤しなくなったんで、こちらが迷惑してるんです。」と言った具合である。 事業主が解雇と言う言葉を使わない場合には「解雇ですか？」と聞いて、解雇だと言ったなら、「労基法２２条による書面に解雇予告日と解雇日と解雇理由を書いてください。」と要求すべきです。「そんなものは書けない。」と言ったなら「それでは解雇ではありませんから出勤を続けます。」と食い下がるべきです。 解雇を不当として損害賠償を求める争いは最終的には裁判所で結論を出すことになるが、証拠が無ければ敗訴してしまう。ユニオンの団体交渉や労働局のあっせんでは証拠は必要としないが、裁判ででも争える条件が有って初めて有利に展開するのは事実である。 「モデル解雇理由書」の不備退職時等の証明について労基法２２条で定めている。その第２項は解雇予告がされた場合に、労働者が退職日までの間に「当該解雇の理由について証明書を請求した場合」には遅滞なく交付しなければならないと定めている。従って、退職後に請求するのであれば第１項による退職証明となる。おぼえておくと良いのは第３項である。「・・・・労働者の請求しない事項を記入してはならない。」と書かれている。懲戒解雇をされたような場合、退職したことだけを証明してもらうことができるのである。ただ、懲戒解雇を不当として争うのであれば、書いてもらった方が良い。 サブタイトルの本題に入るが、厚生労働省は通達で「モデルの退職証明書」や「モデルの退職理由証明書」を公開している。労基署によっては、このモデルを必要な労働者に配布もしている。このモデルの様式で事足りる場合もあるが、問題点もある。 以下にモデルの様式を示すのでクリックして見て欲しい。 ※２２条１項の退職証明のモデル様式→http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/06.htm ※２２条２項の退職理由証明書→http://www.miyarou.go.jp/download/kaiko_youshiki.html 上は退職後に請求する退職証明であるが、国民健康保険に切り替える際に市役所や区役所に提出する退職証明としては問題ない。しかし、解雇予告手当を請求する場合には解雇予告日がでていないので問題がある。 下は解雇予告された場合に退職日までの間に請求する解雇理由者だが、逆に退職日が書かれていない。退職日は、離職票などで証明できるかも知れないが、書いてもらった方が良い。労働基準監督署も何故こんな不備なものを漫然と配布するのか疑問に思う。 風太郎の退職証明書（案）別にモデル様式を使う必要も無いので風太郎が考えた様式を紹介することにする。解雇以外の場合には既に紹介したモデル様式で問題ないので風太郎の案は解雇の場合に限定して利用して頂くと良い。 ※退職証明書の案（２２条１項２項共用） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 退職証明書（又は「解雇理由証明書」） （解雇理由を重視する際には「解雇理由証明書」とする。） △△△△△△殿 あなたの退職に関してつぎのとおり証明します。 平成○年○月○日
事業主氏名又は名称 印
１． 退職理由
代表者氏名 印
解雇
２． 解雇予告日＆解雇日（１） 解雇予告日 平成 年 月 日 （２） 解雇日 平成 年 月 日 ３． 解雇理由 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 法律を良く読んでいる事業主なら退職後に発行するのは「退職証明書」だと拘るかも知れないが解雇理由が書いてあれば、「退職証明書」であろうが「解雇理由証明書」であろうがどちらでも良い。 モデル様式の場合、親切に解雇理由を選択するようになっているし、欄外の備考には就業規則がある事業所の場合、選択するのではなく就業規則の解雇理由を書きなさいとなっている。これは、親切すぎるように思う。 風太郎の経験では、風太郎提案のフォームを渡して勝手に解雇理由を書いてもらったところ就業規則の解雇理由に該当しない解雇理由を書いた事業主がいた。労働局のあっせんで公益委員であるあっせん員からその点を指摘され、損害賠償を払う結果になったこともある。なるべくシンプルな方が良いと思う。
|
