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相談に来たのは、４０代の女性労働者である。大手の通販の会社で長年電話販売の仕事をしている。派遣契約を繰り返し、この不況の中でも派遣切には遭わなかった。ラッキーな方かも知れない。 しかし、派遣先の上司が半年前に代わり風当たりが強くなった。長年勤務して、仕事を知り尽くした彼女を、心の狭いその上司はこころよく思わなかったらしい。寧ろ、辞めさせるように動いた。今までは、新商品の説明会など各種会議には出席していた彼女であったが、その上司になってから声がかからなくなった。ちょっとしたことで怒鳴られることも多くなった。 パワハラ状態である。会社に行くことが辛くなり休むことも多くなった。精神疾患に罹患すると、他の病気もでてくることが多い。肋間神経痛のような症状があり、激痛で休むこともあった。 ４月には、吐き気と神経痛のため、休まざるを得ず、その為に出勤率は５割を切ってしまった。４月末に、派遣元のセールス担当に言われたのは派遣先から「出勤率が85%を切ったら派遣する人材を代えてくれ。」と言われているということだった。 派遣元の担当者は、今回は派遣先を説得して切られずに済んだが、５月に85%を切ったら派遣契約は終了になるから注意してくれということだった。彼女は、不安でも有り困ったが、「頑張ります。」と答えるしか無かったのである。 ５月中旬に６月から１１月末までの派遣契約の更新が行われた。その更新の手続きの際、派遣元のセールス担当者から８５％出勤を再確認された。結果として、頑張ったにもかかわらず５月の出勤率は８０％だった。 出勤率は８０％だが、遅刻や早退は増えていた。医者からは、診断書を出すから休みなさいと言われるようになっていた。休みたくても、出勤率が怖くて休むことはできないと頑張ってしまった。彼女は、未亡人であり、中学生の子供がいる。 ６月初め、派遣元の営業担当から「６月に85%を切ったら派遣契約は打ち切られます。」と言われ、「頑張ります。」と言うしかなかった。出勤しなければならないと思うと体は言うことを聞かなくなった。神経痛が治ったかと思うと、吐き気に腰痛が伴ってきた。焦れば、あせるほど酷くなって、出勤しても早退を繰り返すしかなかった。 ６月の中旬に派遣元のセールス担当が来て、「６月に、あと１日休んだら、派遣は終了です。良いですね。」と念をおされた。彼女はたまりかねて「病気でも休めないんですか？」と食い下がったが、「派遣先のルールは、今まで、何度もお話して、了解を得ていることでしょう。」と言われた。 彼女は、１０日ほど頑張って出勤したが、上司の怒鳴り声に限界がきてしまった。６月２５日、家を出たが、職場を前にして意識を失い救急車で病院へ運ばれてしまった。救急車の中で意識は回復し、主治医のいる病院へ向かった。病院では点滴を打ち、落ち着きを取り戻したが仕事は休んだ方が良いと言われた。身体的な症状は、精神疾患の結果であるとのことで、ＰＴＳＤと言われた。 結果的に、その日は無断欠勤となってしまった。職場に電話する気力は無かったのである。夜、セールス担当から電話が有り、「明日からは、出勤しなくて良い。健康保険証は、７月１０日まで使ってよいが、その後で返してください。」と言われた。「どういうことですか。」と質問すると「契約の終了です。」と冷たく言われた。 彼女が風太郎を訪ねてきたのは、その翌日の６月２６日だった。風太郎は、体調を訪ねたが、「大丈夫です。」と答えたが、気丈に振舞っているのかも知れないと思った。ユニオンを紹介しようとしたが、「どう対処したらよいか。教えてください。」と自分で対応しようとしていた。 「無理があればユニオンに相談しなさい。」とアドバイスして、自分で対処する方法を話した。「体が一番大事ですから無理ならユニオンに相談ですよ。」と念をおした。 「まず、健康保険証を返せと言った上で、契約の終了と言った分けですから雇用契約の終了即ち解雇を意味します。」「しかし、セールス担当には解雇権が有りませんから、『権限の有る人と話して、本当に解雇するのか確認をしたい。』とセールス担当に告げてください。」 「大手の派遣会社ですから、対応が変わってくる可能性が有ります。派遣先が契約を解除しても、それは派遣元と派遣先の業者間の契約の解除です。貴女と派遣元との雇用契約は自動的に解除されるわけでは有りません。派遣元が解雇すると言うのであれば、手続き的には解雇はとりあえず有効になりますが、派遣元の就業規則に病気で何％休んだら解雇との規定が無ければ、解雇は不当となります。何％休んだら解雇との規定は無いはずです。有ったとしても社会通念上おかしな規定とされるでしょう。」 彼女は、気丈にもセールス担当に「貴方には解雇権がないから、解雇権のある方と話したい。」と要求した。セールス担当は、思わぬ反撃に困ってしまったらしい。翌日、セールス担当から電話が有り、「解雇ではない。合意退職のつもりだ。」と言ってきた。彼女は「合意した覚えはない。」とやり返した。セールス担当は「追って連絡する。と言って電話が切れた。セールス担当は「誰かと相談したのか」と聞いてきたので風太郎の名前と連絡先を言って、「電話で聞いてみてくれ」と言ったとのことだった。 風太郎は、「大手の派遣会社だから法務担当がいるだろうから状況が変るかも知れないので、暫らく放っておきましょう。」と言うことにした。 ６月末、思いの外、派遣会社のセールス担当とその上司の部長が風太郎を訪ねてきた。風太郎は「労働者の一方的意見しか聞いていませんから、白紙の状態でお聞きしましょう。」と応じた。 風太郎は、ひたすら二人の言い分を聞くことにし、言葉は挟まなかった。聞いてみると、事実関係は、労働者が話したことと寸分違わなかった。ただ、感じたのは、全く法律を理解していないということだった。ただ、悪い人達ではないことは分かった。本社の人事に相談できずに、考え方を整理するために来たようだった。従って、風太郎の丁寧に説明することにした。 二人が主張したのは、派遣先の８５％ルールは、何度も説明してある。我々は、派遣先が契約を切ると言っても、お願いし契約を継続してきた。出勤率が５０％になっても更新した。そのように努力をしてきた。契約が切られることは、説明し同意を得ていると思っている。だから、合意解約と言うつもりですという内容だった。 風太郎は、十分に話終わったのを確認してから話し始めた。「事実関係は、女性労働者の説明と寸分変りません。質問がひとつ有ります。退職に合意したと言われましたが、退職日の合意はありますか」二人は顔を見合わせ言葉に詰まった。風太郎は続けた。「退職日は労働者が決める権利を持っています。１１月末と言われるかもしれませんね。」 風太郎は更に「派遣先が契約を切っても、それは業者間の派遣契約で派遣労働者と派遣元との雇用契約は自動的に切れるわけでは有りません。別の派遣先を探してあげる必要もあります。遜色のない派遣先が見つかるまでは休業手当を支給すると言うのが労基法の規定です。」 「雇用契約を終了させるには、退職の同意を得るか解雇するしか有りません。本人が合意していないと言う以上、何か証拠が無ければ、その主張は先ほど説明したとおり無理でしょう。」 「また、解雇できるかと言うと、御社の就業規則上の解雇の要件にマッチしていなければ解雇はできません。病気で８５％未満の出勤率になったら解雇するとの規定は無いはずです。」 「仮に、そういう規定が有ったとしても、社会通念上どんなものでしょう。今、新型インフルエンザが流行しようとしています。派遣先の８５％ルールでインフルエンザになっても休めないとなれば派遣先だって社会的批判を浴びることになります。病気で休む場合には８５％ルールの対象外にして頂くよう説得すべきだと思いますが如何でしょうか。」 二人は、風太郎の説明が理解できたらしく、法務と相談して派遣社員と話し合いを続けることにしますと言って帰って行った。その後の結果は聞いていない。女性労働者は、どこかで働き続けたいと言っていたので、別の派遣先が見付かったのかも知れない。そうであれば良いのだが・・・ 母子家庭の労働者の厳しい現実を垣間見ることとなった事件で有った。母子家庭の労働者が、安心して働ける社会になって欲しいと願わずにはいられない。
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派遣社員、偽装請負、偽装業務委託
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以下の記事は「派遣法改正 ガテン系連帯☆ブログ」に掲載された記事です。 ●派遣法改正 ガテン系連帯☆ブログ→http://gatenkei2006.blog81.fc2.com/blog-category-20.html 労働者の権利と労働組合と権利を日々守る心強い弁護士集団、労働弁護団（http://homepage1.nifty.com/rouben/）が労働者派遣法の改正を求めるアピールを発表しました。 この中にある 「雇用は本来直接・無期限であることが原則であり、間接雇用、有期雇用は、それを客観的に必要かつ合理的とする特段の事情がある場合に限り許されるものであるという原則を確認しなければならない」ということは繰り返し確認すべき事だと思います。 現状では、期間制限を超えて派遣労働者を働かせるために有期契約社員として働かせたり、3年目を超えて期間工を持ち続けるために長く働いた期間工を切って新しい期間工に入れ替えたり、ということがくり返されていますが、これらはみな職場にとって必要な労働者なのですから、直接･無制限の雇用に雇いかえるというのが原則のはずです。 以下、声明文です。 労働者派遣法改正を求めるアピール ２００８年３月２６日 日 本 労 働 弁 護 団 幹 事 長 小 島 周 一 労働者派遣は、その実質において労働力のレンタル制度であり、派遣先は派遣労働者に対し、雇用契約において使用者に認められる指揮命令権を派遣元から取得する実質的使用者であるにもかかわらず、雇用主としての責任は負わない。 派遣先にしてみれば、派遣契約が商契約である以上、できる限り廉価に指揮命令権を取得しようとするのは当然のことであり、また、派遣契約の解約という形を取れば解雇リスクを負わずに労働者を切り捨てることができるため、同じ仕事をさせるなら自社の常用労働者を派遣労働者に替えていこうという誘惑を受け続けることとなる。 派遣契約の締結によって利益を上げる派遣元は、派遣労働者の生活・権利よりも派遣先の要求を優先しがちである。そしてそれらは、派遣労働者の雇用の不安定と労働条件低下を招き、派遣労働者による常用労働代替をいっそう促進させることになる。 １９８５年に制定された「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」（労働者派遣法）が、専門性の確立された、あるいは特別な雇用管理の必要に基づく業務のみにしか労働者派遣を認めないという枠組みであったのは、労働者派遣という構造の持つ上記問題点からすれば最低限必要なことであった。 しかしながら、労働者派遣法は、それがいわゆる「業法」として成立したことに象徴的に示されるように、この「入り口規制」で事足りるとして、本来同時に定められるべきであった、常用代替禁止の原則、派遣先の実質的使用者としての責任、派遣労働者の権利保護等のあるべき規制については置き去りにされた（但し、特定派遣［常用型］は期間の定めのない契約である場合に限って認められた）。 その後、労働者派遣法は、常用代替防止措置や、派遣先の責任規定、派遣労働者保護規定の不存在乃至不十分という根本的な問題を何ら解消しないまま、１９９９年改定によって対象業務が原則自由化され、さらに２００３年には製造業への派遣が解禁されるなど一層規制が緩和されてきた。 その結果が、労働力の究極的コンビニ化たるスポット派遣・日雇い派遣であり、派遣労働者の雇用・労働条件の劣悪化と派遣労働者に対する無権利状態の広がりであり、常用労働者と派遣労働者の入れ替え（常用代替）の加速であった。 日本社会が直面している貧富の格差が、雇用格差・労働条件格差から生み出されていること、とりわけ非正規雇用の拡大、常用代替の進行がその大きな要因となっていることはＯＥＣＤ対日経済審査報告書も指摘しているところであり、労働者派遣法の際限なき緩和が、重要な要因を占めることもまた明かである。 日本労働弁護団は、労働者派遣法制定時、改定時と、その都度労働者派遣制度が内包する問題点を指摘し、規制強化こそが必要であるとの立場から、規制緩和を図る改定に反対してきた。現行労働者派遣法の欠陥が明らかになり、日雇い派遣等の問題が社会問題とまでなった今日、派遣労働者（ことに登録型の派遣労働者）の生活と権利を守るためには、これら欠陥だらけの労働者派遣法を、下記の観点にもとづいて抜本的に改正する必要がある。 第１に、雇用は本来直接・無期限であることが原則であり、間接雇用、有期雇用は、それを客観的に必要かつ合理的とする特段の事情がある場合に限り許されるものであるという原則を確認しなければならない。 第２に、上記雇用の原則に照らして、労働者派遣の許される範囲・期間を改めて見直し、常用代替が防止でき、派遣労働者の権利が保障できる業務に限定した場合に限って派遣を認めるポジティブリストに戻すと共に、雇用が極めて不安定となる登録型派遣は原則として禁止すべきである。 第３に、派遣労働者の労働条件低下、派遣労働者に対する権利侵害を招く一因として、派遣先の責任が極めて不十分であったことに鑑み、違法派遣を受け入れた派遣先に対する雇用みなし規定の創設、派遣期間中の合理的理由なき派遣契約解約における派遣労働者への残存期間の賃金支払義務、労働災害の補償責任強化、派遣労働者の労働条件に関わる問題についての団体交渉応諾義務などを含む、派遣先の責任強化が図られるべきである。 第４に、派遣労働者の労働条件を確保するため、これまで何ら規制の無かった派遣元のマージン率について規制をすべきである。 第５に、派遣先労働者との均等処遇原則を明記し、派遣労働者に対する不合理な差別禁止を強化すべきである。 日本労働弁護団は、労働者派遣法を以上の観点で直ちに改正することを求めるとともに、派遣労働者を含む非正規労働者の権利拡大・擁護のために、今後も取り組みを強化する。
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●経団連のねらいが見えた（その１）クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48532048.html ●経団連のねらいが見えた（その２）＝とんでもない！紹介予定派遣期間“６ヶ月→１年に延長”クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48573224.html ●経団連のねらいが見えた（その３）＝「いわゆる２６業務」の拡大要求は。規制を骨抜きにするもの： クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48591779.html ●経団連のねらいが見えた（その４）＝病院等への医療関係労働者の派遣解禁は日本の医療を破壊しないか？：クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48653939.html 経団連が政府に突きつけた２０５項目に及ぶ規制撤廃要求の最初の１１項目が派遣に関わる規制撤廃要求である。風太郎は、それらの項目の幾つかについて自分の意見を何回かに分けて述べることにした。今回は、その５回目である。 【派遣に関する規制の全面的な撤廃要求＝非正規雇用の拡大がねらい】 今回、取り上げるのは、経団連が要求する規制緩和のうち次の８つである。この８つの規制が外されたならば、正規雇用の派遣社員への置き換えが大きく進むことになります。このような要求を認めることは、景気が回復すれば格差は解消へ向かうとの政府の説明がウソであることを自ら認めることになります。 �］�働者派遣法上のいわゆる２６業務の拡大 �△い錣罎襭横橋般海砲�ける派遣労働者への雇用契約申し込み義務の廃止 ��いわゆる自由化業務における派遣労働者への雇用契約申し込み義務の廃止 �いい錣罎觴�由化業務における派遣期間制限の撤廃 �デ標�労働者を特定することを目的とする行為の禁止の撤廃 �Δい錣罎詈９膓般海亡悗垢詒獣粘霆爐慮�直し ��派遣労働者の直接雇用申し込みについての厚生労働大臣が行う指導及び助言などに関する規定の見直し ��労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（告示３７号）の見直し 【２６業務の拡大は、“現在行っている違法行為を正式に認めよ”ということ】 既に説明したことですが、まず、派遣が禁止されている業務があります。港湾運送の業務、建設の業務、警備の業務、政令で定める業務（医師、看護師、歯科医師等）がそれです。８５年の派遣法制定以来、何度も改正が行われ派遣禁止業務は縮小の一途をたどってきました。そして、０３年の改正では、とうとう経団連の悲願であった製造業への派遣が可能となりました。 派遣が可能な業務は二つに分類されます。第一の類型は、いわゆる２６業務です。この類型では、殆ど規制がありません。（脚注１）派遣会社も派遣先も規制の少ないこの２６業務のどれかで派遣し、受け入れようとします。派遣可能な業務のうち２６業務以外をいわゆる自由化業務と言います。これらの業務は、以前は派遣が禁止されていましたが厳しい規制つきで解禁されたため自由化業務との名前が付いたものと思われます。 派遣労働者に渡される明示書を見ると、実際には、２６の業務に縁もゆかりも無い業務でありながら、この類型のどれかで派遣されている形になっていることが多く見受けられます。２６業務は、「特に、専門的知識等、もしくは、特殊な雇用管理を必要とする業務」とされていますが、キチッと守られているとは思われません。 「�］�働者派遣法上のいわゆる２６業務の拡大」は、“今はビクビクしながらやっている違法行為を正々堂々とやらせよ”との要求です。本当は、自由化業務であるにも関わらず、２６業務の派遣として扱われるのは、自由化業務の規制が強いからに他なりません。 【いわゆる自由化業務における規制撤廃は、非正規雇用化に対する歯止めを外すもの】 「��いわゆる自由化業務における派遣労働者への雇用契約申し込み義務の廃止」と「�いい錣罎觴�由化業務における派遣期間制限の撤廃」はいわゆる自由化業務における規制撤廃の要求です。 いわゆる２６業務は、規制の少ない業務です。いわゆる自由化業務の規制が撤廃されれば、派遣に関する規制は、殆ど無いという状態になります。その結果は、非正規雇用の代表格である派遣社員の大幅拡大ということになります。社会問題になっている非正規雇用が更に進むことになります。このような要求を通せば、景気が回復しても非正規雇用が拡大し格差が拡大することになります。 現在、自由化業務の場合には、原則１年の派遣期間が許されています。（派遣先における過半数組合等の意見聴取により最大３年が許される。）その部署で、その期間を超えて派遣を受け入れることは、できません。派遣受入期間制限に抵触する日以降も、派遣停止の通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、抵触日の前日までに、派遣先に雇用されることを希望する労働者に対し、雇用の申し込みをしなければならないことになっています。 これは、自由化業務における大きな規制です。製造業への派遣は、自由化業務への派遣ですから、実際には派遣にも拘らず、業務委託（請負）としていた偽装請負問題が発生したわけです。派遣で受け入れると３年後に社員としなければならないとのプレッシャーが偽装請負を生んだものと思います。 御手洗会長が“法律が悪い”が如く言ったのは、経営者のサイドに立って考えると、その苛立ちは、よく分かります。使い勝手が悪いことは事実でしょう。しかし、このタガを緩めたなら、製造業での非正規雇用化はダムが破壊された如く、一気に進むことになるだろうと思います。それで良いのでしょうか。 【自由化業務の規制撤廃か請負の自由化か】 「��労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（告示３７号）の見直し」は、請負では禁止されている発注主からの指揮命令を認めよというものです。事業主にとっては、派遣であろうが請負であろうが雇用調整のできる形態なら何でも良いということでしょう。労働者にとっては、どちらにしても不安定な雇用の下に置かれることを意味します。 【派遣社員を直接雇用するなら契約社員！】 「��派遣労働者の直接雇用申し込みについての厚生労働大臣が行う指導及び助言などに関する規定の見直し」は、派遣期間を超えて役務の提供を受けた企業に対する労働局の指導又は助言、勧告が当該派遣労働者の希望による場合を除き、期間の定めの無い雇用とするよう指導又は助言、勧告するとの労働者派遣事業関係業務取扱要領の規定を見直し、期間契約社員を認めよとの要求です。風太郎に言わせれば、契約社員はやはり非正規雇用であり、とんでもない要求と言わなければなりません。 【悪用されない保証があれば、労働者を特定する行為を解禁しても良いが・・】 次に、「�デ標�労働者を特定することを目的とする行為の禁止の撤廃」について、風太郎の考えを述べることにします。派遣法２６条第７項では「・・・当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。」と派遣労働者を特定する行為をしないよう努力義務を課し、その指針では、「派遣元事業主は、派遣先による派遣労働者を特定する行為に協力してはならない。」と、これを義務規定として定めています。 経団連は、「過剰な規制を課している指針を早急に見直すべき」とし、その理由としてミスマッチの防止や派遣後のトラブル防止を挙げています。確かに、ミスマッチは無い方が良いに決まっています。経団連は、綺麗ごとを言うけれど、規制撤廃を悪用する事業主のことをどう考えているのでしょうか。 事前面接や履歴書の派遣先への事前送付が禁止されているにも拘らず、既に公然と行われている実態を知らないとは言わせません。酷い場合には、２,３社の派遣会社から派遣社員の候補者を多人数連れてこさせ、派遣社員の候補を並べて品評会の如く選別する例さえあります。そう言うことが行われていることが、経団連の幹部の耳には入らないのかもしれない。 【複合業務に関する判断基準の見直しは、自由化業務の規制をなし崩しにするもの】 最後に、「�Δい錣罎詈９膓般海亡悗垢詒獣粘霆爐慮�直し」について解説し、派遣に関する経団連の要求事項の解説を終了します。派遣期間の制限が無く、規制の少ない２６業務に付随する自由化業務については、その割合が１日又は１週間あたりの就業時間の１割以下であれば期間制限の無い業務とし、１割超であれば、期間制限のある業務として扱われることになっています。 また、いわゆる２６業務と密接不可分な、もしくは、一体的に行われる業務については、付随的な自由化業務とは看做さずに、付随業務として２６業務に含まれることになっています。 経団連は、この１割と言う規制を撤廃し、主たる業務が２６業務であれば派遣期間制限の無い２６業務として取扱うようにすべきであると言っています。その理由として、複合業務については、付随業務や付随的業務と言った区別は実態として困難であり、実務上混乱を極めていると指摘しています。 経団連の言う如く、１割の付随的業務と言っても１割なのか２割なのか正確に判定するのは難しいと思う。しかし、実態は、２６業務と言って派遣される労働者の実際の仕事が本当に２６業務なのかと言えば、さにあらずと言わなければならない。風太郎のところに相談に見える派遣労働者の明示書に８号業務（ファイリング業務）となっているのに、実際には、全く関係のない経理業務だったりするのである。 経団連がその運用の実態を知らないはずが無いのである。今は、派遣元も派遣先も遠慮しながら規制を逸脱しているのである。この規制を外したなら、更なる逸脱を生むだけではないのだろうか。 脚注 ２６業務における規制：３年以上同じ派遣社員を同一の箇所の同一の業務で受け入れている場合に、その業務に新たに労働者を雇い入れようとするときには、その派遣労働者に雇用契約の申し込みをしなければならないとなっているだけです。派遣労働者が入れ替わっていれば規制の対象外です。直接雇用の予定が無ければ規制もありません。経団連は、この規制の撤廃も求めています。
この続きは、しばらくお待ち下さい。
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●経団連のねらいが見えた（その１）クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48532048.html ●経団連のねらいが見えた（その２）・・・とんでもない！紹介予定派遣期間“６ヶ月→１年に延長”クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48573224.html ●経団連のねらいが見えた（その３）・・・「いわゆる２６業務」の拡大要求は。規制を骨抜きにするもの： クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48591779.html 【病院などで非正規雇用化が進むことになる】 風太郎は、医療関係については門外漢である。従って、ここでは予想される一般的危惧しか述べられない。医療関係で働く労働者の見解を聞いてみたいところである。経団連は、現在は禁止されている病院や介護老人保健施設などへの医師や看護師などの派遣を解禁すべきであると主張している。（社会福祉施設への派遣は０３年の改正で、既に可能となっているが、病院や診療所への派遣もＯＫにせよとの要求である。） 経団連は、要望理由を次のように説明している。憲法の規定まで持ち出し、派遣労働者の見方であるが如く装っているが、一皮剥くとどういうことになるのだろう。 国民の職業選択の自由は憲法に保障されており（憲法第２２条１項）、どのような職業に就き、どのような働き方をするかという選択は国民に委ねられている。近年、働き方の多様化に伴い、派遣という働き方を希望する者もいる。派遣という働き方を選択した労働者にも、他の労働者と同様にあらゆる業務に自由に就業できるようにすべきである。
特に、病院等における医療関係の業務については、医務職の人材不足の一方で、主婦や定年退職者等の中には優秀な人材が多数存在している。柔軟な勤務形態等を適用しやすい人材派遣を活用することで、医務職の人材不足を解消できる。 【日本の医療の破壊につながらないか？】 ２００２年から２００３年にかけて日本の大企業は、正社員を非正規雇用に置き換えることに成功した。その結果、現在は正規雇用の２極化が進んでいる。一部のエリートを除く正規雇用者は、非正規雇用者にその存在を脅かされているため低賃金に据え置かれたままである。そして、追い落とされて非正規雇用となった労働者の多くは、ワーキングプアーへと転落していっている。 病院の医療関係労働者の労働条件は、現在でさえ劣悪である。医療制度改革がその原因となっている。三位一体の改革によって自治体にその責任が押し付けられ、地域間格差も拡大している。苦しい経営を迫られているのである。 このような状態で、非正規雇用の代表格である派遣が解禁されたなら、医療関係の事業主は、人件費削減の為に派遣社員化の道に突き進むだろう。その結果は、既に数年前大企業で経験した正規雇用の非正規雇用への置き換えである。正規雇用者の労働条件も非正規雇用者に足を引っ張られる形で更に劣悪になるだろうことは、想像に難くない。 ●「経団連のねらいが見えた（その５）＝いわゆる自由化業務における派遣の規制撤廃などは、非正規雇用化を促進する。」：右をクリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48710619.html ============================================================================================ ●労働相談はどこへ＆労使トラブルの六つの解決方法→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun ============================================================================================  憲法を守ろう憲法違反の人権侵害が横行しています。過労死と言う言葉は外国で翻訳せずに通じる言葉となりました。憲法が改定されて、日本が米軍に協力して一緒に世界中で戦争をする国になった時、労働者の人権はどうなるのでしょうか。
戦争というものはマスコミなど全てを動員します。自衛隊員が世界のどこかで血を流して戦っているとき、日本の労働者の人権などどうでもよいことになるような気がしてなりません。 更に、憲法が改正され、日本が外国で戦争できるようになれば、軍事費は急速に増大するでしょう。アメリカから人命の提供と戦費の更なる支出を求められます。社会福祉に廻す金は無くなると思います。税金も上がるでしょう。格差はもっともっと拡大するに違いありません。 |
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●経団連のねらいが見えた（その１）クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48532048.html ●経団連のねらいが見えた（その２）・・・とんでもない！紹介予定派遣期間“６ヶ月→１年に延長”クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48573224.html 日本経団連は、雇用など２０５項目の規制緩和要求を発表しました。風太郎は、経団連のＨＰから入手した要求項目の幾つかについて、ここに感想を述べることにしました。 【派遣法上の「いわゆる２６業務」の拡大を要求】 派遣法では、派遣できない業務と派遣できる業務を規定しています。派遣できない業務には建設の業務、警備の業務、港湾運送の業務や病院等に於ける医療関係の業務などがあります。 派遣できる業務は、二つに色分けされます。一つは、専門的知識等、もしくは、特殊な雇用管理を必要とする業務とされている「いわゆる２６業務」です。もう一つは、２６業務以外の業務「いわゆる自由化業務」です。 「いわゆる２６業務」の場合には、原則的には永久に派遣を繰り返すことができます。但し、同じ派遣社員を同じ派遣先の同一業務に３年以上派遣する場合には、規制（「脚注１」参照）があります。 「いわゆる２６業務」は、専門的な知識等、もしくは、特殊な雇用管理を必要とする業務という位置づけになっています。２６業務で派遣したことにしておけば、永久に派遣できるわけですから、派遣会社は、派遣社員に渡す派遣業務の明示書に、例えば“８号業務”などと２６業務のどれかを記載する傾向にあります。 風太郎のところに昨日相談に来た派遣労働者は、実際の仕事は経理業務にも関わらず“ファイリング業務＝８号業務”と記載されていました。東京労働局の受給調整事業部へ問い合わせたところ、ファイリング業務とは図書館法に規定された図書館の司書などであって経理業務はファイリング業務とは言えないとの回答でした。 【ザル法でも有る方が良い】 厳密に調べるなら、現実に２６業務で派遣されている労働者のかなりの部分が２６業務以外のいわゆる自由化業務ということになるのでないかと思っています。風太郎は、すでにザル法となっていると思います。しかし、ザル法でもブレーキにはなっています。 経団連は、“実態にあったものに・・・・”と要求しています。実態に合ったものとは、ザルを正式に認めろとの要求になるものと考えます。 【直接雇用を要求しよう】 実態に反して明示書に２６業務が書かれていても直ちに違法になるわけではありません。そこがややこしいところです。２６業務でなければ、いわゆる自由化業務です。自由化業務で派遣されていると見ればいいことになります。 しかし、自由化業務なら原則として１年後（派遣先の労働者の過半数代表者との協議がなされていれば３年）に直接雇用に切り替える必要があります。少なくとも３年以上自由化業務で派遣されている社員は直接雇用される権利が生じていることになるわけです。 直接雇用は要求できても正社員にしなければならないとはなっていないところが難しいところですが・・・しかし、社員を採用しようとしているなら、派遣社員からは契約社員と言うわけには行かないでしょう。 「脚注１」：同じ派遣社員が同じ派遣先の同一業務に３年以上派遣されている場合には、派遣先が同一の業務に直接雇用をしようとする場合には、求人は、その派遣社員に対してなされなければならない。同じ派遣社員ということなので、別の派遣社員に代わっていれば、その限りではないということになります。風太郎は、この規制によって社員になったという話を未だ聞いたことがなく、実効性が少ない規制となっています。
経団連のねらいが見えた！（その４）：クリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48653939.html ============================================================================================ ●労働相談はどこへ＆労使トラブルの六つの解決方法→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun ============================================================================================ 憲法を守ろう憲法違反の人権侵害が横行しています。過労死と言う言葉は外国で翻訳せずに通じる言葉となりました。憲法が改定されて、日本が米軍に協力して一緒に世界中で戦争をする国になった時、労働者の人権はどうなるのでしょうか。
戦争というものはマスコミなど全てを動員します。自衛隊員が世界のどこかで血を流して戦っているとき、日本の労働者の人権などどうでもよいことになるような気がしてなりません。 更に、憲法が改正され、日本が外国で戦争できるようになれば、軍事費は急速に増大するでしょう。アメリカから人命の提供と戦費の更なる支出を求められます。社会福祉に廻す金は無くなると思います。税金も上がるでしょう。格差はもっともっと拡大するに違いありません。 |
