長時間労働：家族からの悲痛な訴え
「KAROSHIは英語の辞書や他言語の辞書にも掲載されている。日本語の過労死がそのまま使われるのはこれが日本特異の現象であるとの認識を示す。先進国であるはずの日本の封建的な奴隷制度とあまり変わらない労働状況を象徴する言葉として認知されるようになる。」 長時間労働やサービス残業に関する家族（妻や父母）からの訴え（相談）が増えている。家族からの訴えにはパワハラに関するものも多いが、長時間の時間外労働や休日労働に関するものも多い。悲痛な訴えが増えている。 「時間外労働や休日労働が月間150時間を超えるが、法違反ではないのか。」 「このままでは家庭が破壊される。」「休日も休まず働かされてる。主人は倒れるかも知れない。」 「夫が殺される。何とかできないか。」 「労基署は何をしているんですか。」 「150時間も只働きさせることがまかり通るんですか。」 といった内容である。パワハラと長時間労働と残業代不払いの３重苦と言ったものさえある。 私は、「状況をもう少し詳しく知りたいからご主人と直接話はできませんか。」と持ちかけるが、決まって返ってくる応えは「主人には争うつもりが有りません。」である。「ご主人の気持ちも良くわかるけれど、当事者が動かなければ・・・」というと「結局泣き寝入りしか仕方が無いと言うことでしょうか」「こんな理不尽なことがまかり通って良いんでしょうか」と言われてしまう。 仕方なく「少なくとも、もしもの時の為にご主人に記録を付けるようお願いしなさい。奥様も、ご主人の帰宅時間などの記録を付けなさい。」「できれば『営業日誌』や『業務日誌』に時間を散りばめるようなものがBetter」「もし、辞めることになっても証拠が有れば2年間遡って請求が可能」「有ってはいけないけれど、もしもの時に労災の証拠にもなります。」などとアドバイスする。 労働者からの直接の相談も多いが、「匿名にして欲しい」と言われることが多い。名前を明らかにして会社名も明らかにするのは辞めることが決まった労働者の場合に限られると言ってよい。 残業代を払わないで労働をさせるのは労基法２４条違反の犯罪で罰則も有る。「残業代を払ってください。」「１５０時間もの残業はできません。」と言えない社会、それが発達した先進国であり、民主国家・日本の現実である。
しかし、労働者からは「そんなことをしたら確実に首になる。」と言われる。「居辛くなり、結局辞めなければならない。」「有給休暇もとれる雰囲気ではない」「休日出勤を拒否したら罵倒されます。」「うちの会社は北朝鮮と同じです。」などの応えが返ってくる。 法律は守らせる力がなければ絵に描いた餅になる。そして、多くの労働者はその力を持ち合わせていない。黙々と只働きを続けている。 150時間もの只働きにクレームすることさえできないのが実情である。最近、労働相談が減少してきている。問題が無くなったのであれば嬉しいことだが、そうではないらしい。 過酷な労働条件に文句を言えない。不利益変更を受け入れるしか仕方が無いとの諦めムードが蔓延し始めている。雇用情勢の深刻化が諦めムードを助長している。 労働者は失業を恐れ何もできない。牙をそがれた状態と言ってよい。１５０時間もの時間外労働は仮に賃金が支払われていても異常である。ましてや只働きは奴隷労働とどこが違うのだろうか。奴隷労働を当然の如く要求する事業主、それにひれ伏す労働者。異常である。 日本の労働時間の規制はどうなっているか絵に描いた餅を説明しても仕方が無いのかも知れないが、時間外労働の規制について簡単に説明することにする。労働時間の基本は労基法32条で決まっている。使用者は、一日は8時間、一週間は40時間以上労働者を働かしてはいけないとなっている。例外として労基法36条に基づく協定（36協定）を労働者の過半数代表者（過半数を組織する組合が有る場合には組合）と締結した場合には、その協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることができることになっている。 しかし、３６協定など無しで残業をさせている事業主はゴマンといる。３６協定を提出するにあたって、「お前が労働者代表だ」と言い含められてハンコを押させられているケースも多い。 法律上は労働者代表が認めれば青天井で残業ができるわけではない。３６条の２項で「厚生労働大臣が労働時間の延長の限度基準を定める」としている。会社の息のかかった労働者代表は会社の言うなりに決める可能性があるのでそれを防止する措置と思われる。 事業主が労働者の過半数代表者と締結する３６協定では次の二つの時間外の制限時間を協定しなければならないことになっている。 ○１日を超え３か月以内の期間（１ヶ月間で協定する場合が多いと思われるが１カ月の場合には４５時間以内でなければならない） ○１年間（３６０時間以内） これだけで有れば、労働者代表が認めても１カ月４５時間の時間外労働が限度になるが、抜け道がチャンと用意されている。労働者代表と「特別条項付き協定」を締結する方法である。厚労省のパンフレットには次のように説明されている。 :臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。 特別条項付き協定を締結すれば、１カ月４５時間の制限を６０時間にも８０時間にもできるのである。特別条項付き３協定での制限時間は設けていない。但し、特別条項付き協定ができるのは１年のうち６カ月間までとなっている。勿論、労働者の過半数代表者が５０時間まで認めるとなれば５０時間までの残業命令しかできない。１年のうち３か月まで認めるとすれば残りの９カ月は４５時間までしか認められない。 労働者の過半数代表者になることは極めて有効な残業規制となる従って、労働者の過半数代表者に立候補して36協定の締結権を取得する方法は極めて有効となる。（労働者の過半数で組織する労働組合が有る場合にはその労働組合が過半数代表者となる。）50年も前の話になって恐縮だが、私は労働組合の末端組織である分会の委員長に立候補して過半数代表者になった。そして、皆に諮って36協定の締結を拒否したことが有る。20歳の時であった。当時は「３６協定破棄闘争」といって、良く利用された闘争手段である。 支店長は労基署に提出する書面を示し当然の如く「ここにハンコを押せ」ときた。私は「みんなの意向だから、残業代を払うなら押す。」と断った。結局3日間30名の組合員が夕方6時で職場を離脱した。残業を拒否したのである。過半数代表者が認めない限り会社は残業の業務命令ができない。 その結果、会社は困り果て残業代が払われるようになった。リアクションも有った。私の昇給査定は同期で最低となってしまった。地方本部の団体交渉で私の昇給査定が取り上げられたが解決には至らなかった。 組合は36協定の有効期間を1カ月と決めた為、支店長は1カ月に１回、３６協定の締結を求めてくることになった。１カ月に１回頭を下げるようになったのである。 最近の事例：過半数代表者に立候補して残業代の交渉をした事例先日、元気のいい女性労働者数名が残業代のことで相談に来た。聞いてみると、３０名程度の企業で仕事上でも中心的メンバーであることがわかった。私は、労働者の過半数代表者に立候補して３６協定の締結権を握ることを提案した。その後、報告が有り、「労働者代表になりました。これから残業代を払うよう交渉を始めるところです。」と嬉しそうな声で電話が有った。これは珍しいケースである。しかし、仕事上での中心的メンバーが数名結束しただけで、労働組合が無くても事実上の団体交渉が成立した事例となった。【参考資料】 ○労基法32条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。 ○労働時間の限度に関する基準（厚労省パンフレット）→http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf
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労災、過労死・過労自殺
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最近、うつ病が激増し、労災として認定されるケースも年間３００件を超えました。そこで、精神疾患を労災として認定させるための情報を再掲載することにします。 工場での機械操作中の怪我や階段を転げ落ちての骨折などは、労災が認められやすいが、病気の場合にはなかなか厄介である。しかし、認定基準の特徴を知っているだけで、その後の人生に光が差すとなれば、知っていた方が良いと思いませんか。風太郎が労災の認定基準を分かりやすく説明します。最初、脳・心臓疾患の認定基準を簡単に、その次にうつ病などの精神疾患の認定基準を詳しく説明します。 風太郎が関わった事件でも３年半後に再々審査請求でうつ病の労災が認められ、その結果、３年前に休職期間切れで退職扱いになっていた労働者の解雇が取り消され、労災の休業補償が１８００万円支払われたことがあります。 解雇制限（労基法１９条）→http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s2 【脳疾患と心臓疾患】 脳疾患や心臓疾患の認定は残業時間が長時間であれば認められる。 発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされている。 勿論、他の要素も加味検討さて認定されるわけだが、労働時間の長さが一番重要な要素とされている。脳疾患や心臓疾患では、労働時間を立証できるようにしておくことが一番大事なことです。 脳・心臓疾患の労災認定基準→http://www.mhlw.go.jp/houdou/0112/h1212-1.html 【うつ病などの精神疾患の認定基準は・・・】 最近激増しているうつ病などの精神疾患では、労働時間の要素のウエイトは小さくなります。精神疾患での認定は、出来事主義となります。格下げされたとか、賃金を減らされたとか、パワハラに遭ったとか、無理なノルマを押し付けられたとかの出来事です。 しかも、重要なことは発病前の６ヶ月間に起こった出来事が対象となります。 風太郎のところに相談にくる労働者のかなりの割合が精神疾患を患っています。精神疾患に罹患すると冷静に記録を付けることは困難になるのかも知れませんが、この人たちが精神疾患の認定のポイントを理解していたなら救われたはずなのにと思うことがしばしばあります。 このほど精神疾患の労災認定基準が改正され平成２１年４月６日に厚生労働省の労働基準局長から各都道府県の労働局長あて通達されました。 「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の改正」→http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/dl/h0406-2a.pdf 詳しくは、上に示した判断指針を読んで頂くこととしますが、なかなか難解なので、多少ザルになるかも知れないけれど、以下にそのポイントを風太郎なりに分かりやすく解説することにします。風太郎の文章を読んだ上で上に示した指針を読むと分かりやすいかも知れません。ただし、風太郎も専門家ではありません。厚生労働省の通達を何度も何度も読み直しただけです。 【どんなできごとのウエイトが高いか】 新聞の報道でご承知の方も多いと思いますが、今回の改正ではパワハラなど新たに１２項目が労災の原因となる出来事として追加され計４３項目の出来事が対象とされました。 ここでは、４３項目の出来事の内、特に「平均的強度�掘廚箸気譴殖狭猝椶函◆嵎振囘�強度�供廚箸気譴殖横姐猝椶砲弔い童�ることにします。当然、強度が強いほど労災として認定される可能性が高くなります。 それぞれの項目に入る前に全項目に関わることですが、“平均的”強度と言うからには、平均以上の場合と平均以下の場合があるわけです。平均的強度�兇任眈�況によっては強度�靴箸気譴襪海箸�あるわけです。平均的強度�気僚侏荵�でも、この場合は強度�兇箸気譴襪海箸發△襪錣韻任后� そして、具体的事案の強度が�兇��靴任覆い範�災と認定されません。発表された「心理的負荷評価表」では各出来事の項目について「心理的負荷の強度を修正する視点」を定めています。これによって、�気��兇豊兇��靴砲覆襪錣韻任后�その逆もありうることになります。 そうして修正された強度を更に修正するために各「出来事の状況が持続する程度を検討する視点」を例示的に示しています。例えば、パワハラなどについては、それが持続すると強度を強い方へ修正することになるのだろうと思われます。 【平均的強度�靴僚侏荵�】 重度の病気や怪我をした。 勿論、この病気や怪我は業務上の事故や災害の結果としてのものです。災害の程度や後遺障害の有無・程度、社会復帰の困難性等により修正します。うつ病などの精神的疾患を労災として認めるか否かの出来事ですから、うつ病自体は、ここで言う重度の病気の対象外になるのではないでしょうか。例えば、工場で機械操作を誤って怪我をし、その結果ショックを受けて精神的疾患が発症したということだと思われます。しかし、考えてみるとそれだけ重大な怪我や病気をしていれば、精神疾患の前に労災が認められているわけで、あまり意味のある出来事とは思われません。うつ病のほうが長期化するという意味では重要かも知れません。 交通事故（重大な人身事故、重大事故）を起こした。 勿論、業務上で発生した交通事故です。事故の大きさや加害の程度、処罰の有無などで強度は修正されます。この出来事も交通事故で自分も怪我していれば、労災自体は交通事故で認められるでしょうが、病気が長期化する程度は精神疾患のほうが長い場合に意味のあるものとなるでしょう。ここでのポイントは事故で相手に怪我をさせたことによるショックだと思われます。 労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与した。 例えば、機械操作を誤って同僚の指を落としてしまったことによるショックで精神疾患に罹患するケースなどです。これも交通事故と同じで事故の大きさや加害の程度、処罰の有無などで強度は修正されます。 会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした。 システム開発の仕事で自分のミスのため納期が大幅に遅れ損害賠償を求められるなどです。失敗の大きさや重大性、損害等の程度、ペナルティーの有無などで修正されます。これは、結構多いかもしれません。自分のミスであっても労災は認められます。これは、覚えておく必要があります。 退職を強要された。 退職の強要は、労働者にとっては自分と家族の生活を不安におとしいれます。うつ病の大きな原因になります。発表された「評価表の強度を修正する視点」には「解雇又は退職強要の経過等、強要の程度、代償措置の内容等」となっています。 従って、出来事項目としては、「退職を強要された。」ですが、「解雇」もこの範疇に入れているようです。解雇予告されか場合には、解雇日までに発症し医者にかかることもできますが、即日解雇の場合には発症が解雇日以降になりかねません。この場合の取り扱いがどうなるか知りたいところです。 いずれにしても、体調を崩したら直ぐに心療内科で受診することです。念のために退職日前の診断書をとった方が無難です。できれば、その診断書は休む必要があるという内容の診断書です。労災が認められても治療費だけが保障されるだけでは意味がありません。休業補償がされて意味があることになります。 解雇される前には、苛めなどの前兆現象があると思われます。無視されるのも苛めですから証拠を作るのは難しいかもしれません。録音するなど、そういうものの証拠を作り、医師の診断を受けておくことが肝要です。メールに脅迫する内容でも有れば有利です。 ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた。 嫌がらせ、いじめ、暴行の内容・程度等によって強度は修正されます。既に説明したとおり、持続することも深刻さを増す要素となります。苛めは黙っていても深刻ないじめになる場合がありますが、録音もできないし証拠が作り難いものです。 長くなりましたのでこの続きは追って書くことにします。 うつ病を労災認定させるためには・・・（その２）→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/58524657.html
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休業補償をされないケースのなんと多いことか千葉労働局のＨＰのイラストを見ながらお読みください。 千葉労働局のＨＰ→http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/rousai/rousai08.html 【療養給付と休業補償給付の両方を申請を忘れずに】職場で荷物を運んで怪我をして救急車で病院へ運ばれて、そこが労災指定病院だった場合には、労働基準監督署が労災と認めるまでの間療養費は通常、病院が立て替える。病院で頂いた労災の療養給付の申請書に事業主の証明をもらって病院へ渡すと、病院から労基署へ労災の申請を提出してくれます。病院を経由していますが、労働者が労基署へ申請したことになります。 労災が労基署で認められると療養費は労働局から病院へ支払われます。この時、注意しなければならないのは、病院は労災補償の中の療養給付だけの手続きしかしていないということです。 労災や通災で休業の必要が有る場合には、労働者が直接労基署に対して労災補償の中の休業補償の申請をしなければなりません。この際、事業主の証明がもう一度必要です。事業主は、療養給付の方で証明をしていますので「もう証明したよ」と言うかもしれませんが、前のは病院の療養費で今度のは、私の休業補償だと説明してください。 休業補償は平均賃金の６０％が４日目から支給されます。加えて、特別支給金というのが２０％ありますから合計８０％となります。 別の事例で、会社で怪我して労災指定病院へ救急車で運ばれたが、本人に知識が無く、財布に有った健康保険証を出してしまったというのもありました。後から、修正はできますが。病院にも手数を掛けいやな顔をされる場合もあるので注意しましょう。 このケースでは、怪我したやつは使いものにならないと解雇通告があって風太郎に相談が有り、労災の手続きをしたため、解雇が撤回されてことなきを得ました。労災期間中とその後３０日は解雇できない（労基法１９条：解雇制限）ので会社も解雇を撤回せざるを得なかったわけです。 |
怪我して入院していれば４日目からは休業補償のはず今日は、労災事故の相談が多い日だった。これは、工場での労災事故で休業している女性労働者からの電話での相談であった。下請けの機械部品を製作している５０代後半の女性労働者である。重い荷物は男性労働者に任せていたが、その日は男性の同僚が休みで、やむなく重たい工具を移動させようと持ちあげた際、よろけて工具を足の上に落してしまった。足の骨にひびが入り全治２カ月との診断を受けた。 当然、事業主が労災を認めたようである。治療を受けた病院では療養費を支払うことも無く、入院をした。１０日ほど入院し、その後は自宅療養となった。療養費は病院から労基署へ請求がされる手続きになっているようである。 自宅療養を始めてから暫らくして事業主から電話が有り、有給休暇が沢山残っているので、入院期間中を含めて休んだ期間は全て有給休暇にするからとの話であった。しかし、有給休暇は２５日程しか残っていないため足りない分は賃金カットになるとの説明も有った。 「法的にそう言うことになるのでしょうか。」と言うのが相談内容であった。 工具を足に落して入院したのなら、当然に休業期間中は４日目から休業補償がされるべきである。しかし、労災の休業補償の申請は病院ではやってくれない。病院がやるのは療養費だけである。休業補償は労働者自身が労働基準監督署に申請する必要がある。事業主がそのことを知らないか、そうでなければ、有給休暇を消化させれば、後で休まれないで済むと考えたかである。 なお、最初の３日間は、労災の休業補償は無いので会社として平均賃金の６０％に相当する休業手当を支給する義務が有る。これは、有給を使えば有給で支払われる賃金になる。 有給で支払われる賃金が通常の賃金の場合には１００％なので労働者が有給を選択するのは自由である。 【有給休暇で支払われるべき賃金】
有給で支払われるべき賃金は、労基法の３９条で３種類を規定している。�…名錣猟其發両豺隋↓∧振冂其發両豺隋↓Ｏ�使協定を結べば健康保険法の標準報酬日額の三つの方法があり、通常は�，�多いと思われる。 労災の休業補償は平均賃金の６０％であるが、特別支給金が２０％加算されるので８０％とと考えればよい。この期間、労災の休業補償を請求せずに有給休暇を使うのは労働者の勝手では有るが、このケースでは有給休暇では足りないので当然に労災の休業補償を使うべきである。 労災の休業補償の説明→http://www.rousai-ric.or.jp/worker/02/03_01.html 労基法の１９条では労災の休業期間中とその後３０日間は解雇ができないと規定しているので、解雇されないためにも有給ではなく労災の休業補償を申請すべきと考える。業務上の怪我で医者が自宅療養を指示したにも関わらず、その診断を無視して松葉杖で出勤し、解雇された事例を幾つか知っている。 会社の為にと無理して働いて、逆に切り捨てられたということだ。自分の身を守るためにも休業補償をしてもらうのが正しい選択である。 労災で休業後３０日経てば解雇できるかと言えば、正当な理由が無ければ解雇はやはりできないわけで、休業補償が適用されていれば、その後も解雇はできにくくなるという結果になる。やはり、有給は使わない方が正しいでしょう。
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