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こんかいは、企業の人事などからの相談が多い｣問題です。
 フレックスタイムQ ＆ Aフレックスタイム制の制度説明に関しては厚生労働省のパンフレット「フレックスタイム制の適正な導入のために」をご覧下さい。同パンフレットにもQ ＆ Aが設けられていますので、ここではそれ以外の問題について記載します。
 パンフレット「フレックスタイム制の適正な導入のために」 パンフレットにも「Q ＆ A」がありますのでご覧ください。コアタイムを設定していない場合の出勤しない日（所定休日以外）の扱い コアタイムが設けられているフレックスタイム制では問題になりませんが、コアタイムが
設定されていない場合には所定休日以外に欠勤する場合がでてきます。この欠勤日は有給
休暇や所定休日とは性格を異にしますが、外形的には見分けが付きません。このような欠
勤をそのまま認めることもできますが、社内的に様々な問題があるということで、労働者
の意志に基づいて振替休日を活用するのも一つの方法です。
年次有給休暇を取得した場合の賃金は何時間分の賃金か？ 労基法第39条7項では「…就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それ
ぞれ、平均賃金もしくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支払うか
又は「…労働者の過半数代表者（労働組合が過半数を組織している場合はその組合）との書面
による協定により……健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額」を支払うと定めています。
以上説明したとおり有給休暇に支払われる賃金には3種類の支払い方が認められています。
しかし、多くの事業所では所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払っている
ものと思われます。それは、所定労働時間働いたことにして支払った方がイチイチその都 度計算
しなくて済み、計算に要する人件費を節約できる上に労働者のウケもいいからです。
しかし、フレックスタイムでは各日の労働時間は労働者自身で決めているので所定労働時間
をどう見るかという問題が生じます。
ところで、フレックスタイム制では労使協定で定める事項の一つに「標準となる1日の
労働時間」があります。フレックスタイム制で働く労働者が有給休暇を取得した場合には、
「…標準となる1日の労働時間労働したものとして取り扱うこととする。」とされています。
（平成9年3月25日基発第195号）
労働時間の過不足の調整（不足時間を次期清算期間への繰越しは？） フレックスタイム制では労使協定によって清算期間内（通常は1ヶ月間）の総所定労働時間
が決まっています。日々の所定労働時間は決まっていません。日々の労働時間は労働者が
自分で決定します。労働者は1ヶ月の総所定労働 時間を目標に働きますが、その総所定労働
時間を超過して働いた場合には、その超過した時 間が時間外労働時間となります。
時間外労働が全く無いというのは少ないとは思いますが、仮に清算期間の総所定労働時間に
満たない場合には欠勤控除規定によって賃金控除するっことになります。従って、欠勤控除
規定を整備しておく必要があります。
不足時間を次期清算期間へ繰り越し、次期清算期間の総所定労働時間に上乗せすることは可
能ですが、上乗せ分を加えた次期清算期間の労働時間が法定労働時間の枠内である必要があ
ります。労使協定で決まっている次期清算期間の総所定労働時間が法定労働時間枠いっぱい
の場合には繰越しはできません。
実際に働いた時間が清算期間の総所定労働時間に満たない場合に満たない時間を翌清算機関
に上乗せしたとします。その場合、所定労働時間に満たない期間の賃金は過払いとなりますが、
繰り越された次期清算機関で清算される結果になります。
【参考】 書面による労使協定で定める事項フッレックスタイムを適用する労働者の範囲清算期間（1ヶ月以内の期間に限る。多くの企業では1ヶ月間を採用している） その期間を平均し1週間あたりの労働時間が第32条1項の労働時間を超えない範囲内において労働
させる期間。
清算期間における総労働時間その他厚生労働省で定める事項（則第12条の3にて以下の3点を定めた）標準となる1日の労働時間 フレックスタイム制の下で労働する労働者が有給休暇を取得した時は、ここで定めた時間労働
したものとされる。
コアタイムを定める場合にはその時間帯（コアタイム開始時刻と終了時刻）フレキシブルタイムに制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻フレックスタイム制における時間外労働時間数の算出方法 清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働時間数となる。
（労使協定で決定している清算期間における総労働時間数とは異なるので注意が必要）
労使協定の総労働時間数が法定労働時間の総枠を下回っている場合には、労使協定の
総労働時間数を超え法定労働時間の総枠までの時間数は法定内時間外労働として割増
し無しの賃金を支払わなければならない。
【法定労働時間の総枠の計算式】
A；清算期間における法定労働時間の総枠
B；週の法定労働時間（原則として40時間、例外として44時間がある。）
C；清算期間における暦日数（清算期間が1ヶ月の場合には29日〜31日）
A＝B×C÷７ この計算式によって清算期間1ヶ月、週の法定内40時間の場合
法定労働時間の総枠は次のようになる。
算式によって計算した法定労働時間の総枠結果は下のとおりです。
（但し、1週間の法定労働時間が40時間、清算期間が1ヶ月の場合）
31日の月・・・・・・177.1時間（40x31／7）30日の月・・・・・・171.4時間（40x30／7）29日の月・・・・・・165.7時間（40x29／7）28日の月・・・・・・160.0時間（40x28／7）フレックスタイム制における遅刻、早退の賃金カットはできるか 結論から言うと賃金カットはできないということになります。
フレックスタイム制では始業・終業時刻を労働者が決定するので遅刻はあり得ない
ことになる。
ではコアタイムに遅刻した場合にはどうか。
結論から言うと賃金カットはできないことになります。
コアタイムに遅刻したとしても清算期間の労使協定で決定した総労働時間を働いている
場合にはカットすることができないことになるからです。
但し、コアタイムに遅刻した場合には就業規則の制裁規定によって労基法第91条の制限
の範囲内でカットすることは可能です。
フレシキブルタイムの会議への出席命令や出張命令はできるか かたい話になるが、始業時間・終業時刻は労働者が決定するのがフレックスタイムなの
で、労働者の同意を得て出席をしてもらう、出張してもらうということになります。
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賃金未払い、サービス残業、賃金全
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賃金から控除できるもの
（労基法２４条）
 法令に別段の定めがある場合給与所得税（給与所得に対する所得税等の源泉徴収を定める所得税法18条）地方税（地方税法代321条の5）健康保険料（健康保険法第167条）厚生年金料（厚生年金保険法第84条）雇用保険料（労働保険の保険料徴収等に関する法律第31条）制裁金（労働基準法91条） 当該事業場の労働者の過半数で組織する組合がある時はその労働組合、ない時は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で定められたもの 本人の同意のあるもの（判例）本記事は筆者のメモなので念のためにご確認をお願いします。
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解決が極めて難しいキャバクラ等でのトラブル
相談者は二十歳前後の女性。友人を伴って相談にみえた。時給は5000円、19時から午前1時頃まで6時間働いた。深夜割り増しは無いようだが、何れにしても高額だ。福島県から上京し友人のところに宿泊しながら、仕事を探し、ありついた初めての仕事がキャバクラでの接客。時給の高さにひかれた。
20日間ぐらい働いたので60万円ほどの賃金を期待していた。客とのちょっとしたトラブルが原因で店長に「お前みたいなブスは使えない。帰れ！」と追い出されてしまった。翌日、友人と一緒に今までの賃金を払って欲しいと交渉に行ったが、「知らんなあ、おまえらどこの誰や？帰れ帰れ！」と取り合ってくれない。
労基署に相談に行った。労基署の相談員からは、「解決は難しいが請求してみなさい」と言われた。「そんな若さで時給が5000円と言うのは、はじめからそういうリスクがあると思わなかったの・・・」とも言われた。
店長は雇われだから、雇用主は誰だか分らない。契約書もない。仕方なく、お店宛ての請求書を簡易書留で送った。予想通り指定日までに振り込みが無く、請求書のコピーを持って労基署に賃金不払いの申告をして来た。
私のところに相談に来た時、彼女らは労基署の説明で解決が極めて難しいことは分っているようだった。労基署もそれなりの対応をしている。この種の事件で首尾よく解決できたことは少ない。労基署への申告の結果はまだ分らないが、高い授業料だったかもしれない。
彼女にとって、初めての仕事がキャバクラの接客・・辛い思いをしたことだろう。お店を追い出されると言う苦い経験をした。友人と賃金を払うよう交渉に行った。大変な勇気だったに違いない。労基署に相談に行き、請求書を送り、再び労基署に行き賃金不払いの申告をした。
私は、こんな時「この経験は大きな財産になるよ。将来きっと役立つから」と言うことにしている。
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派遣先が部署ごとに輪番で１０日間節電休業、この場合の派遣社員の賃金は？最近、節電関係の労働相談が増えてきました。特に多いのが派遣先が節電休業や時短に関して派遣社員の賃金はどうなるかという問題です。２６条を読むと一見支払う必要が無いように読めます。 労基法２６条「（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 支払わない会社の理屈は「貴方は派遣元に雇われているんです。今回の派遣先の節減休業は派遣元である我が社の責任ではありません。２６条にも『使用者（派遣元）の責めに帰すべき・・・』となっているでしょう」 一見、説得力がありますが、これには大きな誤解があります。例を、示しましょう。仮にＡさんは６カ月の期間派遣先Ｃに派遣されていたとします。派遣先ＣのＡさんの携わるプロジェクトが３か月で終了したとしましょう。派遣先Ｃは派遣元Ｂとの業者間の派遣契約を３か月で解約してくることが考えられます。 この場合、仮に派遣先Ｃと派遣元Ｂとの業者間の契約が打ち切られても派遣社員Ａさんと派遣元Ｂの雇用契約はそのまま生きています。従って、派遣元Ｂは派遣社員Ａさんに賃金を払わなければなりません。この場合の賃金は、就業規則で通常の賃金を支払うと定めて無い限り労基法２６条の「休業手当」を払わなければなりません。 派遣先の節電休業についても同じ考え方になるはずです。派遣先が休業しても派遣元と派遣社員の雇用契約は存在します。そして、派遣会社はそんな場合には遜色のない他の派遣先を用意する努力が課せられます。代替えの派遣先を用意できなければ「使用者（派遣元）の責めに帰すべき休業」となるわけです。 この点について厚生労働省が３月３１日に発表した[「平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第２版）」等の周知について」]という文社があります。Ｑ＆ＡＡ形式で質問に答えていますがＱ２−１の質問とそれに対する答えＡ２−１が参考になると思いますので、その部分だけ下に抜き書きします。 この文書は節電に関しての文書ではありません。労働局の需給調整事業部に問い合わせしましたが、節電に関しての文書は無いとのことでした。しかし、考え方は同じです。念のために、労働局の需給調整事業部や労働局の監督課、又は労働基準監督署に問い合わせましょう。私も、何箇所か問い合わせしましたが、確認できました。（一部、間違えた回答も有りましたが、直ぐに正されました。） 私に質問してきた派遣社員の方の場合１０日間の節電休業でしたが、払われないということなので労基署などに確認し担当者の名前を聞いておいて派遣会社に「この方に質問してみてください」と言ってみたら如何でしょうかとアドバイスしました。
【Ｑ２−１】
派遣先の事業場が震災の影響で休業しましたが、派遣先事業主が直接雇用する労働者を休業させたことについては、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、同条に基づく休業手当の支払が不要とされました。 このような場合、派遣元事業主と派遣労働者との関係においても、休業手当を支払う必要がないこととなるのでしょうか。 【Ａ２−１】 派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場就業させることができない場合であっても、それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。 なお、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるかどうかの考え方は、[Q1-4・A1-4 及びQ1-5・A1-5]をご覧ください。 また、今回の震災に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、休業についての手当等が支払われ、雇用保険の適用事業所であるなど他の要件を満たせば、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安 定助成金が利用できます。これらの助成金の詳細については、[Q1-3・A1-3]をご覧ください。 ※ 派遣元の使用者は、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」に基づき、派遣先と連携して新たな就業機会の確保を行うことや、新たな就業機会の確保ができない場合でも、休業等を行い、派遣労 働者の雇用の維持を図ることに努めていただくようお願いいたします。 「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」については、以下のＵＲＬをご覧ください。 [「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」] ※ 平成23 年3 月28 日に厚生労働大臣名で、人材派遣関係団体や主要経済団体に対して、「労働者派遣契約の解除等があった場合でも、派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めていただくこと」、「やむ を得ず休業する場合にあっても、雇用調整助成金を活用するなど、休業についての手当ての支払いに努めていただくこと」等について要請しています。 [「東北地方太平洋沖地震により被害を受けた派遣労働者への配慮について」] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000016av1.html |
