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有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければならない
 有給休暇の取得には社長の許可が必要と言われたが・・・・この種の相談はよくある。果して有給休暇は会社が許可しなければ取れないものだろうかという疑問が生じる。答えを先に言うなら、有給を取得するのに会社の許可は不要である。
有給休暇の「申請書」なるものを提出しなければならないルールになっていて、申請書をなかなか渡してくれないとか、申請書を書いても許可さえないケースが問題になる。
勿論、そういう有給休暇の申請書があっても申請は自由に行われ原則として申請どおり有給がとれる会社も多い。会社として社員の動静をつかむための制度で有れば全く問題ない。管理監督者が皆が公平に積極的に有給休暇を消化させることを目的に休暇取得日を調整することは良く行われている。有給休暇の取得率をＵＰさせ健康管理をするのであれば「申請書」も有効である。
同じ日に沢山の有給希望が集中すれば管理者も困るので「別の日にできないだろうか」と相談されることはあるだろう。そういう会社では皆が譲り合う習慣ができているので問題が生じることはまず無い。
問題になるのは、有給を取り難くする目的で申請書を提出させている場合、提出しても多忙を理由として原則として拒否する企業があることである。
 労働基準法３９条の５労働基準法の３９条の５は次のように規定している。
「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
この規定は労働者が請求したら与えなければならないとしています。問題は事業の正常な運営を妨げる場合のことです。これを時季変更権と言っていますが、この点については厚生労働省のパンフレットに明確な解説があります。それを見てみましょう。
○有給休暇の取得を拒むことはできません。
有給休暇は「会社（使用者）の承認により与える」という性格のものではなく、従業員が
取得したい日を前日までに指定すれば、無条件で与えられるものです。ただし、有給休暇の
取得を認めることにより事業の正常な運営を妨げることになる場合は、別の日に取得するよ
うに求めることができます。（これを「時季変更権」といいます。）
しかし、時季変更権を行使するための条件は極めて限定されており、単に「多忙だから」「代
わりの従業員がいないから」という理由だけでは認められません。
● 会社（使用者）は有給休暇の使い道を指定することはできません。
● 労働者の有利になるように、年次有給休暇については「時効」を超える繰り越しを認め
ることに差し支えありません。
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有給休暇、長時間労働
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有給休暇を組み込んだシフト作成を要求する
有給休暇を与えられないような企業は起業する資格が無いのだが、残念ながら有給休暇についての苦情は毎日絶えることが無い。
何年勤めても有給休暇が取れない場合、辞める際にまとめて有給を取るケースが多い。
事業主にモノが言えずに、有給も取らずに耐えてきた労働者の最後の反撃である。事業主に与えられた時季変更権も退職日まで間が無ければ行使できず、そのまま有給を認めざるを得なくなる。
シフト制の場合の有給休暇の指定
労基法の39条5項には「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と規定しているので書面（退職届に有給取得日を指定しても良い）で有給取得日を指定すれば、事業主は認めざるを得ない。しかし、一つ問題が一つある。
有給休暇は労働義務のある日にしかとれない
こんなことがあった。労働者が退職届に５日残っていた有給休暇を指定して提出した後で翌月の勤務シフト表が決まり、それを見て驚いてしまった。有給として指定した日がことごとく公休日にされていたのである。有給休暇は労働義務のある日にしか取れないのは事実であるが、意地悪と言うしかない。私は、会社がそこまでやるんなら、シフトで勤務とされた日に有給休暇を変更しなさいとアドバイスした。有給休暇の予定日の変更は構わない。
法律どおりに言えばシフトが決まってから出勤予定の日に有給をとることになる。しかし、法律どおりにするとシフトの作り直しは免れない。だから、シフト制の場合、ほとんどの職場で有給の予定を組み込んだシフトが作られている。
会社が、有給を組み込んだシフトを作らないのであれば、法律どおりにシフトが作成された後で有給日を指定することになる。
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有給休暇をとるのに事業主の承認は必要としない
このタイトルはチョッと言いすぎかもしれないが法的には正しい表現である。
私の職場にも「有給休暇申請書」というものがあり、とりたいときには管理者に提出している。たいてい希望どおりとなるが「この日は変えられないだろうか」と相談されることもある。管理者は皆の希望が集中してしまった日などは調整せざるを得ない。大概、誰かが別の日でも構いませんと言うので解決する。調整が付かないときには少ない人数で仕事をすることもあれば本部から応援がきたりすることもある。有給はとれているので管理者（事業主）が有給を「承認」するとか「承認しない」とか問題になることは無い。
労基法の39条5項には「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と書かれている。
労働者が請求する時季とは
労働基準監督署の監督官も持っている「労働基準法」通称「労働法コンメンタール」にはこの点について次のように解説している。
「年次有給休暇は労働者が請求する時季（シーズンを加えた時期の意味、取得日を特定することを含む）に与えることとされているので、本条所定の要件を満たした休暇権を取得した労働者に対しては、使用者は、これを積極的に与えるよう努める必要がある。（中略）休暇の時季選択権は、原則として労働者に与えられている。
事業の正常な運営を妨げる場合とは
上の条文によれば事業主は「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」としているので、それ以外の理由では拒めないと言うことになる。
ところで、事業の正常な運営を妨げる場合とは何かと言うことになるが、業務の正常な運営と書かれているわけではなく、事業の正常な運営と規定されている点が重要である。事業規模等によってこの判断に幅がでてくるものと思われるが「コンメンタール」では「最高裁は、本条の主旨を『使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取得することができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているものと解すべきであろ」としていることを紹介している。
コンメンタールでは更に事業の正常な運営を妨げる場合事例として「例えば年末特に業務繁忙な時期においてはかかる点を考慮することができるし、また同一期間に多数の労働者の休暇指定が競合したためそのその全員に休暇を付与し難いという場合も考えることができる。」と説明している。
私も、経理担当をした時など決算時期に休暇を取るなどしなかったし、言われるまでもなく超繁忙期には不要不急の旅行など遠慮した。管理職として皆の有給休暇の調整をした時も小学生をもった社員の夏休み旅行などは繁忙期であってもなんとかする努力をしたことを覚えている。
退職を予定している従業員の場合の時季変更権
従業員が有給休暇をこの日に取りたいと申し出たときに事業主に与えられた権利は事業の正常な運営を妨げる場合の「時季変更権」しかない。よく有給休暇について相談があるのは、有給休暇を全く取れなかった従業員が辞める際にまとめて10日とか20日とか30日とかの有給を取りたいがどうすれば取れるかという相談である。
結論から言うと会社は時季変更権の行使がほとんどできないと言うことになるので、辞める労働者は指定した日に事業主は有給を与えざるを得なくなる。時季変更権はあるが退職日まで間が無ければそのまま認めざるを得ないことになる。
事業主からよく問い合わせがある。「30日もまとめて退職前に有給を取るなんて非常識と思いませんか。」というような内容である。私は、質問してくる事業主に対して「有給は法律で認められた権利なんです。放っておいたら退職直前に休まれるのは分り切ったことです。従業員の健康管理のために、常日頃から計画的に休むように指導していたら良かったんですよ」と言うことにしている。
「退職届」 兼 「有給休暇届け」の提出
有給を与えようとしない事業主は依然として多い。「退職に際して、どうしたら有給休暇がとれますか」との質問は毎日のようにある。
事業主や上司が、分らず屋であれば、退職届に有給休暇の計画も書き込んで提出することを勧める。提出しても認めないと言ってきたら「労働基準監督署に相談したら『会社にできるのは時季変更権だけだから、貴女の指定した日で休みなさい』と言われた。不審に思うなら監督署に電話して確認してくださいと言いなさい。」とアドバイスする。
休んだ結果として、賃金が払われなければ労基署に賃金不払いの申告をすると労基署は労基法24条違反（賃金不払い）の事件として賃金是正勧告をすることになる。
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有給休暇を取得したら皆勤（精勤）手当が支払われなかった
労基法136条違反となる
有給休暇を取ったら皆勤(精勤）手当が支払われなかったという訴えは時々ある。これは労基法違反ではないのかとの質問もある。逆に、事業主からどのような名目の賃金をどういう条件で払うかは事業主が決めるべきものではないのかとの主張もある。労基法上はどうなのだろうか。
以下に労基法136条の条文と昭和63年1月1日に基発第1号として出された通達の有給休暇の部分をご紹介します。
●労基法136条
使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
●昭和63年1月1日基発第1号の有給休暇の「不利益取り扱い」に関する部分
(４) 年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い
精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。
年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについては、従来、[1]年休の取得を抑制する効果を持ち、法第三九条の精神に反するものであり、[2]精皆勤手当や賞与の減額等の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合もあると考えられるという見地に立って、不利益な取扱いに対する是正指導を行ってきたところであるが、今後は、労働基準法上に明定されたことを受けて、上記趣旨を更に徹底させるよう指導を行うものとすること。
なお、労基署の労働基準監督官が持っている「労働基準法コンメンタール」の136条に関する記載には次のように裁判例として次のように記載されている。
「従来の裁判例においても、不利益取り扱いとして許されないものとしては、皆勤手当等の諸手当の全部又は一部を「年休を取得して休んだ日のあること」を理由として支給しないこととするもの（横浜地裁判決（中略）大瀬工業事件）、前年1年間の稼働率が８０％以下の者について賃金の引き上げの対象から除外する労働協約の条項により、不就労時間に年次有給休暇によるものを含めて稼働率の計算をすることとするもの（最高裁第1小法廷判決（中略）日本シェーリング事件）等がある。」
このような労働相談があった時は以上のような説明が労働基準監督署からあったと労働者から事業主側に説明させることにしている。事業主側も手当の支給基準は事業主が決められると思っていることが多く、修正されることも多い。事業主が分らず屋であれば労基署に対して賃金不払いの申告(労基法２４条違反の申告)となる。
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多くの企業では、翌月又は翌週のシフトを作る前に有給休暇の希望も聞いて、有給休暇の予定も入ったシフトを作っていることだろう。 風太郎を訪ねてきた清掃の仕事をしていると言う労働者の話である。翌月の有給や公休の希望は紙に書いて出している。ところが、有給を希望した日がことごとく公休日にされていて今まで有給をとったことが無いと言っていた。酷い話である。それなら、シフトが決まってから有給を指定するしかないねと答えた。シフトを作る上司が困るが仕方がない。
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