１．ユニオンに加盟して交渉する方法会社に労働組合が無くても、個人加盟の労働組合（ユニオン）に入って組合員になることができます。そして、労働組合が要求すれば会社と話合いが持たれます。これを団体交渉と言います。団体交渉を会社は拒否できません。
組合役員は、労働関係の法律もよく知っていて交渉には慣れています。交渉は、不当解雇の撤回からベースアップ交渉まで労働者の地位や労働条件に関するすべての分野を対象にすることができます。会社との繰り返される交渉や長期の紛争には労働組合が必要です。 労働組合は、困ったときだけ入るものではありません。困ったときに入っても結構ですが、問題が解決したら、抜けるというのはどうかと思います。組合費は払わなければなりません。問題解決に努力してくれた場合には、それなりのカンパを支払うことになるでしょう。 労働組合もいろいろです。組合に入って、交渉がうまくいかなかったという話も聞きます。入る時、よく話合いをしてください。 労働組合が労働基準監督署や労働局の利用をアドバイスをすることもあります。裁判所を利用する時には、弁護士の紹介もしてくれます。 ２．労働基準監督署への申告● 賃金不払いや労災隠し、解雇予告手当の不払いなど事業主が労基法に違反している場合（労基法に罰則が定めてあるもの）には、監督署の利用がお勧めです。これを労働基準監督署への申告といいます。賃金不払いの事実が確認できれば監督書は事業主に支払うよう賃金是正の勧告します。悪質な事業主は書類送検されることもあります。匿名で相談することも可能ですが、その場合には情報提供として扱われます。
● 過酷な長時間労働など労基法違反に対する指導も労基署に申告することによって可能となります。 ３．労働局による助言指導の利用労働局の「助言・指導」についての詳しい記事は「個々の労働者が利用できる助言・指導とはどんな制度？」という記事でご紹介してありますので、ご覧ください。
 助言指導の活用事例「あるパワハラの解決に至る経過」４．労働局による「あっせん」の利用労働局による「あっせん」の利用に関しては「労働局のあっせんはどのような制度か」という記事でご紹介してありますので、ご覧ください。
５．労働局による雇用均等法に基づく行政指導・紛争解決援助・調停等の利用次のような紛争は、均等室による「調停」などの「あっせん」より効果的な制度の利用ができます。無料です。
性別を理由とする差別。婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱い。職場におけるセクシャルハラスメント（０７年４月から男性も対象）。母性健康管理措置などの紛争は、労働局でも雇用均等室が対応します。「調停」は、行政指導とワンセットで行われるため「あっせん」より強力な制度です。金銭解決でよく利用されます。 ０７年４月から制度化強化され取り扱い範囲も拡大しましたが、まだ、軌道に乗っていない観があります。強力な制度ゆえに受理に慎重になっているようです。会社に事実関係を確認した上で受理するなどという馬鹿げたことが行われないよう監視が必要です。会社に問い合わせて「確かに出産を理由に解雇した」などと認めるわけがないからです。労働者の申し出内容により判断させる必要があります。 何処の労働局とは言いませんが、労働局へあっせんの申請に行って、「この事案は、雇用均等室であつかいます。」と均等室に回され、均等室で受理しないということが起こっています。そのような場合には、労働局長に抗議すべきです。場合によっては、厚生労働省本省にクレームする必要もあります。 ６．弁護士に仲介を依頼する裁判には、通常弁護士は欠かせないが、裁判でなくても弁護士に代理人として仲に入ってもらうことも一つの方法です。弁護士を利用すれば会社は、裁判を連想します。裁判無しで解決する場合もあります。ただし、会社に裁判を覚悟させる結果になることもあります。費用はかかります。金額は弁護士事務所によって異なります。ＨＰで公開しているところもあります。金額は事前にキチッと交渉して下さい。弁護士事務所は労働者側に立つ事務所と経営側に立つ事務所に色分けされています。勿論、色分けされていても依頼者の側に立つのが弁護士ですが・・・。
７．地方裁判所の「労働審判」を利用地方裁判所に申立てますが、裁判とは違います。しかし、「あっせん」と違い参加は義務付け（５万円の過料：労働審判法３１条）されます。また、出席しなくても労働審判が開始される可能性が高いといえます。
労働審判の最大のリスクは判決に相当する審判が下っても、相手側が不満であれば通常訴訟に移行してしまうことでしょう。長い闘いと多額な経費が必要となる場合があります。
●労働審判の説明→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/46291476.html ８．簡易裁判所の調停労働審判や訴訟をする前に簡易裁判所の調停の利用を考えてみては如何でしょうか。訴訟でも労働審判でも通常は弁護士を頼むことになります。（頼まなくてもできますが大変な苦労をすることになりますし降りになることもあります。）調停では弁護士はいなくても大丈夫です。
裁判所の費用は掛かります。
●調停についての裁判所の説明と手数料と予納切手代→http://www.courts.go.jp/nagoya/saiban/tetuzuki/kansai_tyote/index.html
●労働局の「あっせん」や簡易裁判所の「調停」の良いところ
裁判は公開される正式な争いです。裁判では相手側が立証できないと見ると、全てを否定してきます。場合によっては名誉毀損で訴えられることもあります。従業員が経営者にそそのかされて、会社側の証人として証言し、ありもしない事実を証言され傷付けられるのは普通のことです。労働審判は非公開ですがあること無いこと言われ気づ付くことが多いのに対し、調停やあっせんは判決に相当するものが有りませんから傷つけられる心配が少ないと言えます。あっせんは無料ですし、調停も経費は安く済みます。 あっせんも調停も両者が合意して初めて解決します。判決に相当するものはありません。相手が同席しなければ打つ手はありません。判決や審判が下っても控訴されたり通常訴訟に移行したりリスクが伴います。少額訴訟の判決で勝訴した労働者が「経営者が判決を無視している」と相談に来た例があります。差し押さえはできますが、相手側の金融資産の情報が無ければそれさえも難しいと言えます。
あっせんや調停では相手側は払う気になって合意する分けですから判決より確実と言えます。訴訟でも裁判官が和解案をだすことがありますし、労働審判でも審判を下す前に調停が行われます。労働審判では７割程度が調停で解決しています。
9.その他の解決制度●少額訴訟（これは一応裁判です）
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裁判外の紛争解決制度
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はじめに
労働局の「あっせん」はどのような制度か
前回の記事「個々の労働者が利用できる労働局の「助言・指導」とはどんな制度」でも書きましたが、労働基準監督署の指導できる事柄の範囲は意外と狭く、賃金不払いと解雇予告手当不払いの申告案件で９５％ぐらいになってしまいます。解雇自体が不当だとの指導はできません。イジメや嫌がらせで辞めざるを得なくても指導はできません。賃金を不当に下げられても不当な退職強要でも、セクハラやパワハラでも、強力な指導は望めません。
そのかわり、不当な配転やパワハラなどでは労働局の「助言・指導」ができることは、既に書いたとおりです。監督署が指導できない労働紛争の中で「助言・指導」はパワハラを止めさせて欲しい」とか「不当な解雇を撤回させて欲しい等、今後ともその職場で働き続ける意思が強い場合に利用されることが多いと思われます。
例外はありますが、損害賠償や慰謝料を要求する等、金銭解決の場合に利用されることが多くなっています。「あっせん」で解決しなければ最終的には、裁判や労働審判で争うことになりますが、無料で利用できる労働局の「あっせん」をまず利用して解決しなければ裁判所を利用するケースが多いようです。
「あっせん」を申請すると労働局は仲に公益委員を入れて話合いのテーブルを用意します。話し合いと言ってもあっせん委員の先生が間に入り、相手と顔を合わせることはありません。 「あっせん」は、示談と同じで任意参加です。会社が出席しなければ「あっせん」は成立しません。参加率は６０％前後と聞いています。裁判所を利用できるような、証拠の揃った事件であれば、裁判所の利用は会社も時間とお金がかかりますので参加してくる確率が増します。会社側があっせんに応じてあっせんが開始された場合の６割ぐらいが解決しているようです。
賃金不払いなど労基法に罰則規定がある事案は労基署が強力な行政指導をして賃金の是正勧告を行いますので、その方が確実ですから「あっせん」の対象外と考えてください。但し、証拠も少なく労基署を利用したけれど解決しなかったような場合には、残業代相当額を損害賠償に加えて「あっせん」を利用する方法は可能です。もう一つ、育児休業法関連や均等法に関する事案は別の制度が利用できるので「あっせん」の利用はできません。 「あっせん」の解決率は労働審判ほど高くはありません。労働局によってマチマチですが、3割から4割程度と言われています。 最後に「あっせん」の長所短所を書きます。
１．「あっせん」は無料で利用できる。
２．裁判や労働審判ではことの善し悪しが審理されるが「あっせん」ではことの善し悪しは審理されず棚上げされ金銭解決だけが図られる。（裁判や労働審判でも大半が和解や調停で解決することが多いが・・・和解や調停でもことの善し悪しの審理結果が反映されるのは間違いない）
３．裁判所では証拠が無ければ正しい方でも負ける可能性が高いが、「あっせん」では証拠を必要としないし（主張だけでよい）、証拠が無くても双方の歩み寄りによって解決することがある。
４．訴訟や労働審判では相手が欠席しても裁判や審判が進行するが、「あっせん」では相手が出席を拒めばそこで終了し未解決のままとなる。
５．労働審判の解決率は8割程度と言われているが、「あっせん」の解決率は３〜４割と言われている。（労働審判は勝てる見込みで証拠がそろっている事件がほとんどだが「あっせん」では裁判では負けるものでも利用がされているので解決率を比較する意味はない。）
６．労働審判や訴訟では相手側や相手側の弁護士と同席し、傷つけられるような酷い発言を聴くことになり、うつ病などの場合には病気を悪化させる危険がある。「あっせん」は相手側と同席する方法はとらない。ことの善し悪しは審理の対象ではないので比較的和やかに行われ傷つくことは少ない。
７．「あっせん」は申請から解決まで東京労働局では平均して１．５カ月ほど労働審判では７０日〜８０日と言われています。
８．労働審判の最大のリスクは審判（判決のようなもの）が下っても相手側の異議申立てによって通常訴訟に移行してしまうこと（通常訴訟では平均しても１年かかり、弁護士費用も高額となる）７割ぐらいが和解に相当する調停によって解決し２割ぐらいが判決に相当する審判となり、その内の半分（申立ての１割）が通常訴訟に移行。
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個別労働紛争における「助言・指導」の活用法
意外と狭い労働基準監督署の指導事項
最近の個別の労働紛争は多様化しています。大概の労働者は会社から不当な扱いを受けると労働基準監督者に訴えることを考えます。しかし、労働基準監督署が強力な指導をするのは労働基準法違反に限られます。労働基準監督署が受理した労働者からの申告案件の7割ぐらいが賃金の不払いで占められています。２５％ぐらいが解雇予告手当の不払いです。その他に労災隠し等もありますが、労働者が会社とのトラブルで強力な指導が期待できる事件としては残業代不払いなどの賃金不払いと即日買いとされた際に解雇予告手当が支払われなかったときです。
不当解雇は労働基準法違反ではない
解雇するときは30日前までに通告しなさいというのが労働基準法です。不当解雇を取り締まる条項はありません。従って、労働基準法を守らせる仕事をする労働基準監督署に不当な解雇をしないよう指導をすることができないわけです。労働基準監督署で強力な指導ができない案件をあげればキリがありませんが、幾つかあげると不当な雇止め、賃金の引き下げ、社員から契約社員への身分変更、パワハラ、セクハラ、不当な評価、不当な転勤・出向、不当な職種変更、不当な懲戒処分、退職の強要、自己都合退職の強要、退職の拒否、不当な損害賠償請求・・・・
誤解のないようにコメントしますが不当解雇は労働契約法16条違反です。しかし、労働契約法違反は労働基準監督署では指導ができません。労働契約法は裁判官が和解や判決の際参考にする法律という位置付けです。
労働時純法違反以外は労働局の「助言指導」や「あっせん」を活用
平成13年にできた国の「個別労働紛争解決制度」によって労働基準監督署が指導できない事案について労働局の「助言指導」や「あっせん」という制度が利用できることになりました。まず、「助言指導」について説明します。助言指導は、労働基準監督署でも労働局への取次を行っています。
労働局の「助言・指導」とはどんな制度
…勤務し続ける場合には、まずこの制度の利用を考えてみる・・・
この制度を利用して、不当な解雇・雇止め、イジメや嫌がらせ、不当な配転、不当な解雇、各種不利益変更、退職の強要などを止めるよう労働局から事業主へ働きかけてもらうことができます。但し、事業主を初めから悪者にして呼ぶことはできませんので、先ず事情聴取のために呼ぶ制度です。
事情聴取の結果、労働者の訴えの通り事実確認が出来れば、助言や指導が実施されます。労働局は、判決が言い渡せるわけではありません。労働局長名で社長への呼び出しがされますので、権威があり今後不当なことは、やりづらくなる効果が期待できます。しかし、会社が、助言や指導を無視することも多いようです。権威がある者からの呼び出しになるので９５％ぐらいは呼び出しには応じているようです。 この制度は「助言･指導」という名前ですが、労働局に事実関係を調査する権限がありませんので、ビシビシ指導してくれる訳ではありません。会社と労働者の間に入って上手に取持ってもらう制度と理解した方が良さそうです。ビシビシと指導する権限が無い以上、労働局の担当官はソフトなやり方で解決の手助けをします。労働審判などでは決定的な対立となり会社に留まることが難しくなりがちですが、ソフトな形での介入が勤務が続けられる形での解決に繋がることがあります。しかし残念ながら解決率は低いと言わざるを得ません。 ソフトなやり方での介入にも関わらず、会社のうけとり方はさまざまで「労働局なんかにタレこみやがって」と逆切れすることも多く、リスクが伴いことは否めません。しかし、今後とも会社に勤務し続けることを望むなら利用してみる価値のある制度です。ユニオン関係者も組合員の心理状態等を考えて団交の前にこの制度の利用を考えては如何でしょうか。
以前の行政は民事不介入が原則でしたが平成13年度にできた個別労働紛争解決制度によってごく限られた範囲でソフトに介入する道が開けました。ソフトな介入の有用性を認めながらも解決率が低いのは問題です。もう少し行政の権限を強化することも必要ではないかと思います。同じ民事的案件である雇用均等法や育児介護休業方関係の紛争では都道府県労働局長による「助言・指導・勧告」が利用できます。勧告まで行っても判例の域を超えることはできないとは思いますが・・・・
次に説明する同じ労働局の「あっせん」は、損害賠償や慰謝料請求などに利用されます。「あっせん」での金銭解決は、決定的な対立関係となりますから、今後も会社に残ることを希望する紛争には不向きです。「助言･指導」を利用して、解決しなければ、金銭解決のための「あっせん」を利用する方法も可能です。「助言・指導」の制度は、無料で利用できます。
賃金不払いなど労働基準法で罰則が設けられているような事案はこの制度の対象外です。その部分は労働基準監督署が対応します。 この制度は、非常にソフトな制度でそれなりに利用価値がありますが、労働局により取扱い方に差があるのが気になるところです。東京労働局は制度の趣旨どおり運用されているので安心でます。何県の労働局はダメと言いたいところですが、たまたま担当した職員がダメな職員だったのかも知れないので、あえて言わないことにします。この制度の利用に関してのクレーム先は、厚生労働省本省大臣官房地方課労働紛争処理業務室です。 労働局のあっせんはどのような制度か ←クリック
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均等法・育児介護休業法・パート労働法に関する紛争解決は均等室へ労働者は、何でもかんでも労働基準監督署へ解決をお願いする傾向がありますが、育児介護休業法などに関わる紛争か行けては労基署ではなく均等室となります。6月1日に「育児・介護休業法の改正」が施行されますが、それに先立って、この4月1日から「育児・介護休業法」に絡む個別の労使紛争は、労働者の訴えによって各都道府県労働局の雇用均等室が紛争解決の援助をする仕組みがスタートします。 1.均等法、育介法及びパート法に基づく行政指導2.都道府県労働局長による助言・指導・勧告3.調停会議による調停・調停案の作成・受諾勧告1.2.3のそれぞれについての詳しい説明は省略します。詳しくは、下のパンフレットをご覧ください。 厚労省「紛争解決制度のご案内」→http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf |
会社に労働組合が無くても、個人加盟の労働組合に入って組合員になることができます。そして、労働組合が要求すれば会社と話合いが持たれます。これを団体交渉と言います。団体交渉を会社は拒否できません。
組合役員は、労働関係の法律もよく知っていて交渉には慣れています。交渉は、不当解雇の撤回からベースアップ交渉まで労働者の地位や労働条件に関するすべての分野を対象にすることができます。会社との繰り返される交渉や長期の紛争には労働組合が必要です。 労働組合は、困ったときだけ入るものではありません。困ったときに入っても結構ですが、問題が解決したら、抜けるというのはどうかと思います。組合費は払わなければなりません。問題解決に努力してくれた場合には、それなりのカンパを支払うことになるでしょう。 労働組合もいろいろです。組合に入って、交渉がうまくいかなかったという話も聞きます。入る時、よく話合いをしてください。 労働組合が労働基準監督署や労働局の利用をアドバイスをすることもあります。裁判所を利用する時には、弁護士の紹介もしてくれます。
● 賃金不払いや労災隠し、解雇予告手当の不払いなど事業主が労基法に違反している場合（労基法に罰則が定めてあるもの）には、監督署の利用がお勧めです。賃金不払いの事実が確認できれば監督書は事業主に支払うよう勧告します。悪質な事業主は書類送検されます。
● 過酷な長時間労働など労基法違反に対する指導も労基署に申告することによって可能となります。
この制度を利用して、イジメや嫌がらせ、不当な配転、不当な解雇、各種不利益変更などを止めるよう労働局から事業主へ働きかけてもらうことができます。但し、事業主を初めから悪者にして呼ぶことはできませんので、先ず事情聴取のために呼ぶ制度です。
事情聴取の結果、労働者の訴えの通り事実確認が出来れば、助言や指導が実施されます。労働局は、判決が言い渡せるわけではありません。労働局長名で社長への呼び出しがされますので、権威があり今後不当なことは、やりづらくなる効果が期待できます。しかし、会社が、助言や指導を無視することも多いようです。 この制度は「助言･指導」という名前ですが、労働局に事実関係を調査する権限がありませんので、ビシビシやってくれる訳ではありません。会社と労働者の間に入って上手に取持ってもらう制度と理解した方が良さそうです。 今後とも会社に勤務し続ける場合には、有効な制度です。次に説明する同じ労働局の「あっせん」は、損害賠償や慰謝料請求などに利用されます。「あっせん」での金銭解決は、決定的な対立関係となりますから、今後も会社に残ることを希望する紛争には不向きです。「助言･指導」を利用して、解決しなければ、金銭解決のための「あっせん」を利用する方法も可能です。「助言・指導」の制度は、無料で利用できます。 賃金不払いなど労働基準法で罰則が設けられているような事案はこの制度の対象外です。その部分は労働基準監督署が対応します。 この制度は、非常にソフトな制度でそれなりに利用価値がありますが、労働局により取扱い方に差があるのが気になるところです。東京労働局は制度の趣旨どおり運用されているので安心でます。何県の労働局はダメと言いたいところですが、たまたま担当した職員がダメな職員だったのかも知れないので、あえて言わないことにします。この制度の利用に関してのクレーム先は、厚生労働省本省大臣官房地方課労働紛争処理業務室です。以下に説明するあっせんのクレーム先も同様です。
不当解雇やイジメや嫌がらせで会社を辞めざるを得ない場合に損害賠償や慰謝料を要求することになります。最終的には、裁判や労働審判で争うことになりますが、無料で利用できる労働局の「あっせん」をまず利用して解決しなければ裁判所を利用するケースが多いようです。
「あっせん」を申請すると労働局は仲に公益委員を入れて話合いのテーブルを用意します。「あっせん」は、示談と同じで任意参加です。会社が出席しなければ「あっせん」は成立しません。参加率は５０〜６０％前後と聞いています。裁判所を利用できるような、証拠の揃った事件であれば、裁判所の利用は会社も時間とお金がかかりますので参加してくる確率が増します。 賃金不払いなど労基法に罰則規定がある事案は労基署が扱いますので対象外です。しかし、タイムカードも無く残業代が計算できないような場合、杜撰な労務管理によって被害を被った、イジメも嫌がらせもあったと理由を並べ立て損害賠償と慰謝料として残業代相当額を要求するということであればこの制度が利用可能です。ものは言い方ということです。もう一つ、下に説明する均等法に関する事案も対象外です。 受理に積極性が感じられない局もありますが、担当する職員によるようです。概して、この制度は順調に運用され、多くの紛争を解決しています。労働者の申請内容がこの制度を利用することの出来る内容であれば、受理されています。
次のような紛争は、均等室による「調停」などの「あっせん」より効果的な制度の利用ができます。無料です。
性別を理由とする差別。婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱い。職場におけるセクシャルハラスメント（０７年４月から男性も対象）。母性健康管理措置などの紛争は、労働局でも雇用均等室が対応します。「調停」は、行政指導とワンセットで行われるため「あっせん」より強力な制度です。金銭解決でよく利用されます。 ０７年４月から制度化強化され取り扱い範囲も拡大しましたが、まだ、軌道に乗っていない観があります。強力な制度ゆえに受理に慎重になっているようです。会社に事実関係を確認した上で受理するなどという馬鹿げたことが行われないよう監視が必要です。会社に問い合わせて「確かに出産を理由に解雇した」などと認めるわけがないからです。労働者の申し出内容により判断させる必要があります。 何処の労働局とは言いませんが、労働局へあっせんの申請に行って、「この事案は、雇用均等室であつかいます。」と均等室に回され、均等室で受理しないということが起こっています。そのような場合には、労働局長に抗議すべきです。場合によっては、厚生労働省本省にクレームする必要もあります。
裁判には、弁護士は欠かせないが、裁判でなくても弁護士に代理人として仲に入ってもらうことも一つの方法です。弁護士を利用すれば会社は、裁判を連想します。裁判無しで解決する場合もあります。ただし、会社に裁判を覚悟させる結果になることもあります。
地方裁判所に申立てますが、裁判とは違います。しかし、「あっせん」と違い参加は義務付けされます。
●労働審判の説明→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/46291476.html |
