 一定時間働いたとみなし、仕事の手順や時間配分を従業員に任せる「裁量労働制」が、二〇一一年に全国で初めて九千件を超え、過去最多になった。規制緩和による経済成長を主張する経団連は適用拡大を求めるが、労働者側は「際限のない残業につながり、長時間労働を助長しかねない」と反発している。 （中沢誠） 全国の労働基準監督署への届け出数をまとめた厚生労働省によると、一一年は、前年より四百三十二件増の九千三百五十六件。内訳は、研究開発などの特定業務に適用される「専門業務型」が七千三百三十九件、本社勤務のホワイトカラーなどに適用される「企画業務型」が二千十七件だった。届け出数は増加傾向にあり、専門業務型は過去十年で三倍、企画業務型は〇四年の適用要件緩和で、翌年は二倍に膨れ上がった。 裁量労働制は、労働時間だけでは成果を評価しにくい働き方に対応するために設けられた。いくら働いても労使で合意した労働時間分の賃金だけを払えばいいため、経営者は残業代削減という側面に目が行きがちだ。 企業からの労務相談を手掛ける窪田道夫・特定社会保険労務士は「『名ばかり管理職』への規制が強まり、残業代削減の逃げ道として、裁量労働制に切り替えている」と話す。景気低迷が続き、どの経営者もコスト削減に腐心している。窪田氏も顧客から残業代削減の相談を受けることは多いという。 独立行政法人「労働政策研究・研修機構」（東京）の浜口桂一郎研究員は「ＩＴ業界の拡大に伴い、制度を使うＩＴ企業が全体の導入件数を押し上げている」と分析する。 システムエンジニア（ＳＥ）のようなシステム設計業務は、専門業務型の対象業種に含まれる。一一年の就労条件総合調査によると、専門業務型の業種別導入率は、情報通信業が１７・７％と最も高く、学術研究（８・７％）、製造業（３・１％）、金融保険業（２・５％）と続く。 しかし、ＩＴ業界では裁量性の低いプログラマーなどにも制度を適用する企業もある。浜口氏は「ＩＴ関係者自身、裁量労働制の導入には無理があると言っている。専門業務型裁量制のあり方について再検討する必要がある」と指摘する。 ＜裁量労働制＞ 実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ労使で決めた時間を働いたとみなすため、成果主義の色合いが強い。深夜・休日労働を除いて割増賃金は発生しない。導入には労使合意が必要で、労基署に届け出る。適用業種は限定され、「専門業務型」が研究開発や取材・編集、ソフト開発など１９種類の業務、「企画業務型」は事務系の企画・調査などが対象。専門業務型は１９８８年、企画業務型は２０００年に導入された。
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悪用される“みなし労働制”
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悪用される専門型裁量労働制
【専門業務型裁量労働制とは】
専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、それを進める方法を大幅に従業者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務を進める手段や時間配分などの具体的な指示をすることが困難な業務（現在、労働省令で１９業務が対象業務となっている）について、労使協定（脚注１参照）であらかじめ労働時間を、例えば『９時間とする』などと定め、労働者をその業務に就かせた場合、その日の実際の労働時間に関わらず、その決められた労働時間労働したものと看做す制度です。 当然、９時間と看做すと定めた場合には３６協定（脚注２参照）の届出と１時間の残業手当が支払われなければなりません。キチッと法令の趣旨に基づいて看做し時間を協定している事業所がある一方で、かなり多くの事業所で「８時間と看做す」と決め、事実上残業代をケチるために悪用されているのもまた事実です。悪用した場合、事業主にとっては実に美味しい制度となります。
【事実上時間管理しているのに裁量労働？】
既に説明したとおり専門型裁量労働制は「専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、それを進める方法を大幅に従業者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務を進める手段や時間配分などの具体的な指示をすることが困難な業務」について認められている。従って、労働者が出勤時間退社時間を自分で決めることになる。仕事の進捗状況で判断する。労働組合がしっかりしているところでは裁量労働制への移行に際して平均的残業時間分の手当てを支給した上で8時間と看做すとしているところもある。しかし、労働組合が無かったり、名ばかりの労働組合しかない場合、労働時間の管理をしっかりやっているのに裁量労働制を採用しているところが有る。遅刻をしたら注意されるなど制度上ありえないが残念ながら、そのような違法な裁量労働制がまかり通っている。 「専門業務型裁量労働制」の根拠になる法律は労基法３８条の２である。労基法３８条の２の一部を紹介しよう。曰く「・・・当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこと・・・」と書かれている。
「専門業務型裁量労働制」では、上司は、労働時間に関して具体的な指示をしてはいけないのである。就業時間を一応決めるのはよしとしても、夜遅くまで仕事をしたときには、労働者が翌日については午後から出勤してもよしとしなければならない。それが、裁量労働制である。
しかし、現実は労働時間が労働者の裁量には任されず、賃金だけが８時間分とされているのでは無いだろうか。
【労働者の過半数代表者の誤魔化し】
「専門業務型裁量労働制」を導入するためには、労働者の過半数代表者との協定が必要となる。労働者の過半数を超える労働者で組織する労働組合があれば良いが、労働組合の組織率は年々下がり、１８％前後となっている。過半数労働組合でさえ会社とキチッと交渉できるところは少ないのが現状である。 労働基準法では、過半数組合が無い場合には、労働者の過半数を代表する者を民主的に選出することを求めている。少数組合でも組合があれば、組合の役員が過半数代表者として立候補することができる。しかし、組合が無ければ、社長から“お前が社員の代表者だ”と言い含められてサインさせられているのではないだろうか。
【深夜労働や休日労働は裁量労働制の対象外なのに・・・】
みなしの労働時間が適用できるのは、時間外労働だけであり、裁量労働制であっても深夜労働は深夜労働の割増賃金を支払わねばならないことになっている。また、休日労働も別枠である。しかし、私のところに相談に来る労働者からの情報では裁量労働制だからとの理由で深夜労働も休日労働もすべてインクルーズとしている悪質な事業主が多い。 ● 脚注１：「労使協定」：労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合、無い場合には、労働者の過半数を代表する者との書面による協定
●脚注２：「３６協定」：労基法の３６条のこと・・・労基法３２条は、使用者は労働者に１週４０時間を超えて、１日８時間を超えて労働させてはならないと規定しているが、同法３６条には、過半数組合の代表者または労働者の過半数代表者との書面による協定があれば、８時間（週４０時間）を超えて労働させることができるとしている。そのための労使協定を３６協定という。
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専門型裁量労働制について教えて欲しいと言うことであった。この企業では、ほとんどの社員が編集やデザインの仕事に就いている。また、役職がやたらと多く、○○担当課長などの役職名で部下もいないのに管理監督者だからということで残業手当はでていない。彼も部下の無い課長であった。そういうのを世間では名ばかり管理職というが、彼の話では約３０人が該当すると言う。 最近、会社からその名ばかり管理職が集められ、説明があった。その説明によると、労基署の指導がうるさくなったから就業規則を改定し、来月からは管理監督者では無くなり、裁量労働制を適用することにたったと言われたとのことであった。そして、日々の労働時間を１０時間と看做すことにしたと言うのである。 風太郎は「一歩前進じゃないですか。今まででて無かった２時間の残業代がでるのでしょう。さらに言えば、今まで管理監督者だから残業代を出さないと言ってウソをついてきたのだから２年間遡って過去の残業代を払うと言うことであれば、更に筋が通る話ですね。」と応じた。「多分、誰かの訴えで名ばかり管理職であるとの判定が労基署ででたのでしょう。」と言った。 彼は「とんでもない。過去に遡及して払うなど、一言もありません。それどころか、就業規則を改定して、『各自の賃金の中に毎日２時間の残業代が含まれる』としてしまったんです。そんなことって許されるんですか。」 「それは、悪質だ。ところで、専門型裁量労働制では出勤退勤時間は労働者に任せられるわけだけれどそうなりました？」「１日１０時間と看做していても８時間で帰ろうが、６時間で帰ろうが、仕事の出来上がりに対しては催促されても、時間管理までは上司は何も言わないことになるわけだけれど、そうなってますか。」 「とんでもない。裁量労働制にしたから３０分だけ遅刻を許すと言ってました。」「３０分の遅刻を許すだけでは裁量性を否定しているのと同じですね。裁量労働制を取ること自体許されませんね。」 「裁量労働制を取るためには、労働者の過半数代表者との協定が必要だけれど、誰かを自分たちの代表として選びました？」 「いや、聞いたことも有りません。きっと総務課の誰かが言い含められて協定書にサインしたんだろうと思います。」 「酷い話ばかりだけれど、じっくり構えて争う必要がありそうですね。あなた方の過去２年間の残業代を払わせるところから始めたらどうでしょうね。」「労働基準監督署が指導に入っているとしたら、取敢えず、相談に行って情報提供してみたら如何でしょうか。」 「みんな不満に思っているんでしょうね。」「そうなんです。私が代表で相談に来たんです。」 「それは、頼もしいですね。一人で争っても争えなくは無いけれど、職場を変えるのであれば、皆で相談しながらやったらいいですよ。職場を変えていくということでしたら、ユニオンに入ってやった方は怪我が少ないと思いますが、どうでしょう。」 【コメント】 ○就業規則を変更して従来の賃金に２時間の残業時間を含むことにすることは可能か→労働基準法違反にはならないが、原則として労働者の同意が必要。労働契約法の８条から１０条を参考にしてください。労働基準法違反ではないので労基署の指導は期待できません。不利益変更についての争いは、仲間を作ってユニオンの団体交渉が効果的と思います。 ○裁量労働制に関しての解説の記事→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48255560.html ○裁量労働制をとるには、労働者の過半数代表者との協定が必要となります。仲間と話し合って、労働者代表となることが効果的な闘い方です。 風太郎も数十年前の話になりますが、労働者代表に立候補して労働者の過半数代表者となり３６協定の締結権を握ったことがあります。３６協定の締結がされないと会社は残業命令できません。風太郎は皆にはかって３６協定を１カ月ごとに締結することにしました。会社は、１月毎に「来月も３６協定を締結してほしい」と言ってきました。その際に、いろいろな交渉をしたことを思い出します。 ○労働契約法の解説→不利益変更' 労働契約法のポイント厚労省のパンフレット
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二人の30代の労働者が入ってきた。 会社は200名ぐらいで業界誌などを中心とした出版関係で働く労働者である。1人は、経営企画の仕事、一人は営業企画の仕事をしている。そう言う仕事をしているのなら、想像するところ、二人は会社の幹部候補生のようである。頭も良さそうだし、とにかくナイスガイである。 しかし、話の内容はこのようだった。自分たちの問題で相談に来たわけではない。他の部署の労働者がパワハラで酷い目にあっているので行政機関として指導できないだろうかと言うことだった。会社の体質が古くて社長や一部の幹部が営業担当をしごいていて、耐えられずに次々と辞めていくといのである。 行政が社長を呼んで事情を聴いて頂くだけでも多少変わると思うので何とかならないだろうかというのである。労働局に被害者が直接パワハラの被害にあっていると訴え「助言指導」を求める方法はあるけれど、・・・・・と話した。「そうですか。直接、本人たちでないとダメですか。」と残念そうである。 風太郎は、「貴方方は会社の重要な仕事をしているわけだから、幹部も無視できないでしょう。抗議したら如何でしょうか。」と言った。『言ってはみたんですが、・・・・効き目が無いんです。』 「貴方方には問題は無いんですか。長時間労働とか？」と聞いてみたら『長時間労働だけど裁量労働制だから8時間ということになってるんです。』とのことだった。 風太郎は「企画型裁量労働制ですか？・・・」と聞き返し、「企画型裁量労働制は企業にとっては使い勝手が悪いので、・・・珍しいですね。ちゃんと労使委員会で決議してやったんですか？」と付け加えた。 『労使委員会って何ですか。』と聞かれたので「企画型裁量労働だと労働者代表と事業主側代表で労使委員会を作って、その5分の4の決議がないとできないんですよ。」と説明した。 『そういう手続きはやってないですね。仕方ないと思ってましたが、われわれの問題で交渉ができそうですね。』 風太郎は更に次のように付け加えた。「３６協定はどうなってます？出版関係なら編集者として専門型裁量労働制も取り入れていませんか？」と。 二人が一緒に『やってますね。やはり、毎日10時間ぐらいは働いています。』 風太郎は「皆がみんな10時間も労働しているんなら８時間と見做すこと自体問題ですよ。貴方方は、皆の信頼もあるんでしょうから、労働者代表になって36協定の締結権を握ったら、会社も頭を下げてきますよ。1が月ごとに36協定を締結することにすれば、毎月頭を下げさせられますよ。労働者代表が36協定を締結しなければ、残業させられませんから・・・。」と説明した。この二人ならできるだろうと感じてのアドバイスだった。 『なるほど。やってみます。我々の発言権が強くなれば、会社も良くなります。今のままだと、優秀な人がみんな辞めて、いつまで経っても新米ばかりですから・・・』 |
