１日６時間の短時間勤務制度が義務化されました。昨年７月１日に公布された「改正育児・介護休業法」が今年の６月３０日に全面施行されました。改正内容に関しては本年５月１９日の記事でお知らせしましたが、本日は、改正点の重要な一部分について詳しく解説することにしました。 ５月１９日の記事「育児・介護休業法が変わります。」→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/59442925.html 広く知らせる必要がある。少子化は日本経済にとって大きなダメージになるとして、その対策が求められていましたが、やっとのことで育児・介護休業法の改正と言う形で、不十分ながら実現しました。マスコミでも報道されてはいますが、片隅にしか載っていません。当ブログでも宣伝することにしました。 本日は、３歳までの子を養育する労働者に対する短時間（６時間）勤務制度の義務付けと所定外労働の免除の制度化及び子の看護休暇制度について報じることにします。しかし、残念なことに両制度とも常時１００名以下の労働者を使用する事業主に於ける施行時期は平成２４年７月１日となっています。 大雑把な改正のポイントは厚労省のパンフレットで 改正育児介護休業法を解説した厚労省のパンフレット→http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf時間短縮（６時間勤務）等の措置まず、法律では短時間勤務等の措置について、次のように規定しています。事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものについて、労働者の申出に基づく短時間勤務の措置を講じなければならない。
事業主は、常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で介護休業をしていないものについて、次のいずれかの措置を講じなければならない。 短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ下げ、介護費用の援助措置 対象になる労働者の範囲より詳しい説明書によると対象となる労働者の範囲を次のように規定しています。【短時間勤務制度の対象となる労働者】
なお、より詳しくは右をクリック→http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf○ 短時間勤務制度の対象となる労働者は、次のすべてに該当する労働者です。 �� ３歳に満たない子を養育する労働者であること。 �� １日の所定労働時間が６時間以下（※）でないこと。 �� 日々雇用される者でないこと。 �� 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと。 �� 労使協定により適用除外とされた労働者でないこと。 ※ １か月又は１年単位の変形労働時間制の適用される労働者については、「１日の所定労働時間が６時間以下」とはすべての労働日の所定労働時間が６時間以下であることをいい、対象となる期間を平均した場合の一日の所定労働時間をいうものではありません。 ○ このうち、�イ亡悗靴討蓮∨寨茵�短時間勤務制度の対象となりうるものの、労働の実態を踏まえてその範囲を策定する必要があるものとして、 ア） 当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者 イ） １週間の所定労働日数が２日以下の労働者 ウ） 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（指針第二の九の（三）（９４ページ）参照。） について、労使協定により短時間勤務制度の対象外とすることができることとされています。 とりわけ、ウ）については、指針の規定は例示であり、例えば改正法36 の施行前に既に１日６時間の短時間勤務制度が導入されている場合など、短時間勤務制度を講ずることが客観的にみて困難と認められない業務については、制度の対象外とすることはできないことに留意してください。 また、指針に例示されている業務であっても、現に短時間勤務制度を導入している事業主もみられることから、労使の工夫により、できる限り適用対象とすることが望ましいものです。 所定外労働の免除措置所定外労働の免除措置に関しては次のように規定しています。【所定外労働の免除】
事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働 させてはならない。 所定外労働免除の対象者より詳しい説明では所定外労働の免除対象者を次のように説明しています。【所定外労働の免除の対象となる労働者】
法律では、申請の方法などについても詳しく規定していますが○ 所定外労働の免除の対象となる労働者は、次のすべてに該当する労働者です。 �� ３歳に満たない子を養育する労働者であること。 �� 日々雇用される者でないこと。 �� 労使協定により適用除外とされた労働者でないこと。 ○ このうち、��については、 ア） 当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者 イ） １週間の所定労働日数が２日以下の労働者 について、労使協定により所定外労働の免除の対象外とすることができることとされています。 詳しくは右をご覧ください。→http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf 子の看護休暇制度子の看護休暇制度の改正のポイントを厚労省では次のように説明しています。○ 改正前は、子の看護休暇の付与日数は、一の年度において５日を限度としていましたが、改正後は、養育する小学校就学の始期に達するまでの子が１人の場合は年５日、２人以上の場合は年１０日とされます。
なお、詳しくは右をクリック→http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf○ 改正前は、子の看護休暇は、「負傷し、又は疾病にかかったその子の世話」を行うための休暇とされていましたが、改正後は、子に予防接種（※１）又は健康診断を受けさせることが取得事由として追加されます。 育児介護休業法に関する行政指導は雇用均等室労使トラブルは「労働基準監督署」と思っている労働者が多いけれど間違いです。育児介護休業法や男女雇用均等法に関する会社に対する指導は監督署ではできません。各都道府県にある雇用均等室が対応します。また、行政指導でも解決しないような事案については「機会均等調停会議による調停」で金銭解決を求めることもできます。 妊娠したことを理由に退職を強要されるケースなどで利用されています。
|
女性労働者の権利
[ リスト | 詳細 ]
コメント（0）
|
風太郎の受けた相談の中でこの１週間に「育休切り」の相談が数件あります。具体的には、育休からの復帰に「辞めてくれ」と言われたとか「契約社員として復帰を認める」、「地方に転勤」、「雇い止め」にするとかです。 行政機関での行政指導ができるのは、都道府県労働局の雇用均等室です。会社の代表者を呼び出しての指導ができるはずです。動きの悪い労働局もあるようですが、厚労省の通達もでましたので、そのような場合には労働局を動かす必要があります。 以下、朝日新聞の転載
厚労省：「育休切り」ダメ、労働局長に通達 相談急増で
厚生労働省は１６日、育児休業を申請したり休業明けに解雇や降格などの不利益に取り扱いを受けたとする相談が増加しているとの初の調査結果を公表した。昨年１０〜１２月と今年１、２月を比べると約１．５倍のペースで増えている。厚労省は１６日、妊娠、出産、育児休業などを理由とする解雇などの不利益取り扱いに厳正に対処するよう求める通達を全国の労働局長に出した。 厚労省のまとめでは、育児休業に関する不利益取り扱いの相談は０８年度は２月までで１１０７件で、０７年度全体の８８２件と比べ大幅に増加。妊娠、出産などを理由とした不利益取り扱いも１８０６件で０７年度の１７１１件より増えている。特に育児休業は昨年後半から相談が急増。昨年１０〜１２月の相談は３０３件だったが、１、２月には２９２件の相談が寄せられ、約１．５倍のペースで増えた。 サービス業の女性労働者のケースでは、育児休業明けに職場復帰しようとすると会社に「業績悪化で仕事がなくなった。復職するなら早朝か夜間のシフトしかない」と言われたという。 相談を受けた労働局雇用均等室が会社に指導し、昼間のシフトに替えられた。この他、解雇や正社員からパートに契約変更を強要する例もあった。厚労省職業家庭両立課は「不況の中、さらなる状況の悪化も予想される。厳正に対処し未然に防止したい」と話した。【東海林智】 毎日新聞 2009年3月16日 19時39分（最終更新 3月16日 20時54分） |
|
こんな簡単で解決も簡単にできる相談もある。 ☆ 女性労働者：もしもし、有給休暇についてですが。 ★ 風太郎：どうぞ ☆ 女性労働者：8月まで1年半育児休業を取ったんですが、10月に頂けるはずの有給休暇の日数を聞いたら人事の担当の女性から「貴女は、育児休業で所定労働日の8割を出勤して無いから、有給は1日も有りません。」と言われました。そんなことってあるんですか。 【育児休業の日は出勤日とみなす。】 ★ 風太郎：確かに労基法の39条の第1項では、全労働日の８割出勤を有給付与の条件としています。しかし、その人事担当者は、３９条の後ろの方を読んでいません。３９条の第7項には「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」と出ています。労基法をネットでダウンロードして該当箇所をコピーして説明したら良いでしょう。 |
|
全労連のチラシ「女性も男性も平等に働ける社会をめざして」掲載のカット １月３１日、東京高裁は、総合商社兼松の女性への賃金差別の是正を求めた控訴審で、６人の原告の内４人の訴えを認める判決をだしました。 【どこにでもある間接差別】 「法の下の平等」を定めた憲法１４条には、「すべて国民は、法の下で平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。」と定めています。また、労働基準法第４条では、男女同一賃金の原則を定めています。しかし、現実の社会には、あからさまな男女差別は少なくなっているものの、関節的な差別は何処にでもあるのではないでしょうか。この度の判決は、この間接的な男女差別をはじめて違法として裁いた画期的な判決です。 【男女平等は世界の流れ】 男女平等は、世界的な流れとなっています。１９７８年国連において「女性差別撤廃条約」が採択され、日本も１９８５年にこの条約を批准しました。この条約の第２条では、女性に対する差別を禁止する立法措置をとることを締約国に義務付けています。この流れを受けて、日本は、条約批准に当たって男女雇用機会均等法を制定したという経緯があります。男女平等は世界の流れとなっています。 全労連の発行したチラシを見ると、そのことを示す事例を国連やＩＬＯの動きを中心に報じています。このチラシで指摘しているように、国連は、日本政府に対して２００３年に女性差別撤廃委員会の勧告を行なっています。その内容は、コース別管理などによる男女の賃金格差、間接差別への認識不足、パートタイム労働・派遣労働の低賃金・個人・家庭環境と職業・公的責任の調和での困難などに懸念を表明し、「真の意味での機会均等の実現促進の措置をとるよう勧告する。」となっています。 （参考：全労連のチラシ）→http://www.zenroren.gr.jp/jp/housei/data/kintouhou6-7.pdf#search 【均等法ではまだ不十分な間接差別の禁止】 均等法が０６年に改正され０７年４月１日から施行されました。それまでの均等法と比較して、妊産婦への差別の禁止などは一定の前進を見ましたが、間接差別の禁止については、不十分すぎる内容となっています。均等法での間接差別となっているのは次の３点に過ぎません。 １．身長と体重＝⇒業務に必要ないのに募集や採用で一定の身長・体重を要件としたため、女性の多くが不利になる場合 ２．全国転勤＝⇒幹部としての能力の育成に転勤が不可欠といった合理的理由がないのに、総合職の募集・採用で全国転勤を要件にしたため、女性の多くが不利になる場合 ３．転勤経験＝⇒業務に関係ないのに、転居を伴う転勤経験がないと昇進しない要件を入れたため、女性の多くが不利になる場合。 以下に、東京新聞の2008年2月1日 朝刊から転載します。
【男女賃金格差は差別 兼松訴訟 東京高裁判決 原告が逆転勝訴】
男女のコース別人事による賃金格差は違法として、総合商社「兼松」（東京都港区）の元女性社員ら６人が、男性社員との差額など計約３億８千万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は３１日、うち４人について原告敗訴の一審東京地裁判決を取り消し、賃金格差を差別と認定。計７２５０万円支払うよう命じた。 西田美昭裁判長は「４人は経験を積んで専門知識を持ち、男性社員と同じ困難度の職務をしていた」と認定、「格差に根拠はみられず（男女同一賃金の原則を定めた）労働基準法に反する」と判断した。 残る二人は、勤続年数が１５年未満だったことや、専門性が必要な職務ではなかった−などの理由で訴えを退けた。 一審は「（男女別の採用、処遇は）法の下の平等、性差別の禁止を定めた憲法１４条の趣旨に反する」とした。しかし、同社が、コース別賃金制度を導入した１９８５年時点では、男女雇用機会均等法が男女差別をしないことを努力義務にとどめていたことから違法性は認めていなかった。 訴えたのは、５７−８２年に入社した６人の女性。同社のコース別賃金制度では、男性を一般職、女性を事務職と一律に振り分けていたが、改正均等法施行前の９７年、コースの転換を可能にする制度を導入した。 判決後、会見した原告らは「４人の男女差別が認められた点は評価できるが、勤続年数などを理由に２人が認められなかったのは判断に苦しむ」と語った。 兼松の話 当社の主張が一部認められなかったのは大変残念。ただちに上告の手続きをとる。 【肩書より職務内容重視】＜解説＞ 兼松のコース別人事による賃金格差を、男女差別と認定した３１日の東京高裁判決は、「肩書」ではなく、実際の職務内容で賃金を決めるべきだと明確に示した。 同種の訴訟では、野村証券の女性社員らがコース別男女差別を不当として同社を提訴し、２００４年に和解。住友金属工業の女性社員らが男女の採用区分の違いで賃金差別を受けたとして提訴し、２００５年に大阪地裁が差額の賠償を命じたケースがある。 今回の訴訟の一審判決は、兼松の男女別の採用や処遇について「法の下の平等に反する」とまで指摘しながら、違法性は認めなかった。当時は男女雇用機会均等法が男女差別の禁止を努力義務にとどめていたこともあるが、企業側が「賃金が異なるのは採用形態（コース別）の違い」と主張すれば、男女差別の議論になりにくく、男女同一賃金の原則を定めた労働基準法違反とするかどうかまでは、踏み込んで判断しにくいからだ。 外見的な採用形態ではなく、実際の職務内容を吟味して賃金を決めるべきだ−との判断は、１月２８日の東京地裁がマクドナルド店長を非管理職と認定したのと同様、肩書ではなく職務内容を重視した司法判断の流れにある。正規、非正規社員の労働格差問題の議論に影響を与える可能性もある。 （寺岡秀樹） |
|
【男性労働者にも適用される権利である】 この記事も5日に掲載した記事「育児を行なう労働者の時間外労働の制限」同様に書庫「女性労働者の権利」に保管したが、育児は女性の仕事と決まっているわけではない。この記事は、女性の関心が高いと感じて収納したに過ぎない。「育児を行なう労働者の深夜業の制限」の規定が収められている育児介護休業法も対象者を女性に限ってはいない。 【育児介護休業法第19条第1項】 育児介護休業法にこんな条項があるなんて知る人は少ない。だから、あまり知られていない。皆、諦めて深夜業をしているのではなかろうか。先ずは、法律を要約して見ます。 「事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午後5時までの間（以下「深夜」という）において労働させてはなりません。」 但し、1年以上勤務者に限るなど幾つかの制限があるので以下に労務安全情報センターのＨＰを紹介しておく。→http://www.labor.tank.jp/kaigo.html 病院やホテルで働く労働者には、大切な情報と思う。 ●書庫「女性労働者の権利」も覗いてみてください。→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/folder/1483315.html ============================================================================================ ●労働相談はどこへ＆労使トラブルの六つの解決方法→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun ============================================================================================  憲法を守ろう憲法違反の人権侵害が横行しています。過労死と言う言葉は外国で翻訳せずに通じる言葉となりました。憲法が改定されて、日本が米軍に協力して一緒に世界中で戦争をする国になった時、労働者の人権はどうなるのでしょうか。
戦争というものはマスコミなど全てを動員します。自衛隊員が世界のどこかで血を流して戦っているとき、日本の労働者の人権などどうでもよいことになるような気がしてなりません。 更に、憲法が改正され、日本が外国で戦争できるようになれば、軍事費は急速に増大するでしょう。アメリカから人命の提供と戦費の更なる支出を求められます。社会福祉に廻す金は無くなると思います。税金も上がるでしょう。格差はもっともっと拡大するに違いありません。 ※当ブログでの個人情報の取り扱いについては右をクリック→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/17434077.html
|
