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●連載１回目→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/54248262.html ●連載２回目→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/54249551.html 【日本マクドナルド事件の争点】 日本マクドナルド事件での最大の争点は、原告労働者が管理監督者であるか否かです。原告労働者は「管理監督者にあらず」と主張して、休日割増賃金と時間外割増賃金の未払い額５１７万円余及び同額の付加金（脚注１参照）、そして労基法に違反して長時間労働を強いられ、その結果健康を害い家族との関係にも支障をきたしたために著しい精神的苦痛を被ったとして慰謝料３００万円の支払いを求めました。（他にも幾つかの争点はあるが、小さな問題なので省略する。） 【判決では】 今年、１月２８日東京地裁ででた判決で、被告は原告に５０３万円余の残業代とその約半額に当たる２５２万円弱の付加金の支払いを命じました。しかし、不法行為に対する損害賠償に当たる３００万円の支払いに関しては認められませんでした。 付加金が半額に減じられた理由と不法行為に対する損害賠償額が認められなかった理由は風太郎には納得がいかないものがありますが、今回の記事の目的ではないので省略することとします。 重要なことは、マクドナルドの店長である原告は、労基法上の管理監督者には当たらないとして未払い残業代のほとんどの支払いを命じた点です。 連載の第２回目で本判決では、管理監督者に当たるか否かは次の三つの要件を挙げて、それらの諸点から判断すべきとしています。 �� 職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、 �� その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、 �� 給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。 最初の職務内容や権限責任に関しては、お店の中での最高責任者であり、お店の管理責任があったことは認めていますが、会社全体の管理には関与していなかったとして踏み込んだ判断をしています。 これに対しては、事業主寄りの弁護士からは「工場長」など相当規模の出先機関の部長や課長もその権限の範囲は所管する組織に限られるから管理監督者に該当しないことになり不合理だとの批判が出ています。 確かに、工場長などは管理監督者であるとの判断は定着していますし、銀行の支店長も管理監督者であるとの通達（昭和５２年２月２８日基発１０５号）もあります。しかし、風太郎は、一部の事業主側の弁護士の本判決への批判は当たらないものと考えます。 職責権限は、次の�△里修龍侈蛎嵳佑�労働時間等に対する規制になじまないものであるか否かの判断と密接に結びついているものと考えます。換言するなら、その地位から言って過重労働になる心配はない地位であるか否かと言うことだと思うからです。 本判決では、「店長は、店舗従業員のシフトを決定する際、自信の勤務スケジュールも決定することとなるが、各店舗では、各営業時間帯に必ずシフトマネージャー（脚注２参照）を置くとされているので、シフトマネージャーが確保できない時間帯には、店長が自らシフトマネージャーを務めることが必要となる。 原告の場合、自らシフトマネージャーとして勤務するため、同年（平成１６年）７月頃には３０日以上、同年１１月から平成１７年１月にかけては６０日以上の連続勤務を余儀なくされ、また、同年２月から５月頃にも早朝や深夜の営業時間帯のシフトマネージャーを多数回努めなければならなかった。その結果、（中略）・・時間外労働が月に１００時間を超える場合があるなど、その労働時間は相当長時間に及んでいる。」と述べています。 これは、工場長や銀行の支店長とは明らかに違う立場であると言わざるを得ません。自らのシフトを自ら決めると言う意味では裁量性を持ってはいるけれど、仕組みとして自分の私的な生活や健康をも犠牲にしなければならない状態であれば、これは労働時間についての真の意味での裁量性があるとは言えません。 判決は、「��の待遇についても店長の平均年収は７０７万円強で、下位職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収５９０万円強と相応の差異は設けられているが、店長全体の１０％にあたるＣ評価の店長の平均年収は下位職位の平均年収よりも低額である。また、店長全体の４０％にあたるＢ評価の店長の平均年収は、下位職位のファーストアシスタントマネージャーの平均年収より４４万円強上回るだけであり管理監督者に対する待遇としては十分であると言い難い。」としています。 （脚注１）：「付加金」・・・労基法の１０４条は、事業主が解雇予告手当、休業手当、時間外や休日及び深夜割増賃金、年次有給休暇の賃金を支払わなかった場合に、裁判所は労働者の請求によって未払い金の他、それと同額の付加金の支払いを命じることができると規定しています。 （脚注２）「シフトマネージャー」・・・店舗の各営業時間帯に商品の製造、販売を総指揮する者。店長がａｍ６時３０分から２３時までの全時間の総指揮をすることはできないので、店長が総指揮する人を指名します。とは言っても、小さな店では店長以外はすべてクルーと呼ばれるアルバイトです。大きな店でも社員は２，３人です。シフトマネージャーを務めることができるクルーをスイングマネージャーと呼び、店長はスイングマネージャーを育てる必要があるとされている。被告は、原告の店長がスイングマネージャーを育てることに失敗したから自分がシフトマネージャーをせざるを得なくなり長時間労働となった。これは能力が劣っていたからだと主張しました。しかし、裁判所の判断は、そのような状態は原告に限ったことではなく、他の店長についても生じている現象であるとして会社側の主張を否定しました。
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重要判例
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では、行政では、管理監督者についてどのような見解を持っているか見てみましょう。以下に引用するのは、厚生労働省労働基準局が編纂した「労働法コンメンタール 労働基準法」に載っている解説文です。この本は、すべての労働基準監督官に配布されているものです。以下は、脚注部分を除いて引用です。 ● 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 これらの者は事業経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者であり、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要から認められるものである。第三号該当者（脚注１参照）と異なり許可が条件とされていないのは、これらの者の地位からして規制外においても労働条件に及ぼす影響が比較的少ないこと（脚注２参照）及びこれらの者の範囲は企業規模又は業種、形態によりおのずから一定の客観的な基準が考えられるからである。 （脚注１）：『第３号該当者』とは・・・労基法４１条は、労働時間や休日や休憩時間に関する規制の適用除外者を定めていますが、その第２項が問題の管理監督者です。第１項は「土地の耕作若しくは開墾又は植物の採植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く）」となっています。 第３項は、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者」となっています。『第３号該当者』とは、この第３項を意味すると思われます。断続的勤務として監督署の許可を受ける例として多いのが、宿直日直勤務があります。（脚注は、風太郎記） （脚注２）：『規制外においても労働条件に及ぼす影響が比較的少ない』・・・・風太郎の考えでは、これが重要です。これだけの重要な立場にあれば、誰からも労働時間について、とやかく言われず、自分で決定でき、忙しい時は長時間になることもあるが、仕事にメリハリが付けられ過労にはならないと言う立場にいる人たちと言うことになります。夜遅くまで仕事をした時には「明日は、午後から来るから」で済まされるような管理者でなければなりません。（脚注は、風太郎記） （イ）「監督又は管理の地位にある者」（管理監督者）とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」 （昭２２・９・１３ 基発第１７号、昭６３・３・１４ 基発第１５０号・婦発第４７号）。 具体的な判断に当たっては次の考え方によることとされている。 （１） 原則 法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。 （２）適用除外の趣旨 これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。 （３）実態に基づく判断 一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。 （４）待遇に対する留意 管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否一か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。 （５）スタッフ職の取扱（脚注３参照） 法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに管理者を含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第４１条第２号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること」 （脚注３）：「スタッフ職の取扱」・・・部下のいないスタッフ職は、通常では管理監督者に当たりません。しかし、大企業の本社などで営業や事業の企画を担当するスタッフ職の一部には、地位が高く出勤退勤が自由で自己管理ができ放っておいても健康を害することがないような立場の人たちがいます。そういう人たちは、管理監督者に含めても良いということです。（脚注は風太郎記） 以上が、管理監督者に関する行政の見解です。では、判例ではどうでしょうか。以下は、マクドナルド裁判での判例です。 ●主要な争点「店長である原告は、管理監督者に当たるか」について 使用者は、労働者に対し、原則として、１週４０時間又は１日８時間を超えて労働させてはならず（労働基準法３２条）、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を与えなければならないし、（同法３４条１項）、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないが（同法３５条１項）、働基準法が規定するこれらの労働条件は、最低基準を定めたものであるから（同法１条２項）、この規制の枠を超えて労働させる場合に同法所定の割増賃金を支払うべきことは、すての労働者に共通する基本原則であるといえる。 しかるに、管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法４１条２号）、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務唐様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。 したがって、原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、 �� 務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、 �� その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、 �� 給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。 以上が、行政と裁判所の管理監督者についての共通の認識です。 （続く） 次回は、マクドナルドの店長について裁判所がどのような見解を示したかを見ることにしましょう。 |
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【影響の大きかった日本マクドナルド事件の地裁判決】 久しぶりに長期の休暇を取って山小屋で補修工事や草刈りの合間に労働判例を読みました。今、話題になっている日本マクドナルド事件です。１月にでた東京地裁の判決の後、外食チェーン店を中心に影響が広がっています。労働基準監督署にも自分は名ばかり管理職であるとの訴えが多くなってきています。労働者からの申告があれば、監督署が判断し残業代の支払い勧告するケースが増えています。 派遣法の改正が労働側の要請で検討されるなど、最近は労働者側が攻勢に転じているように思われます。マクドナルド裁判も労働者の反撃の一つです。９０年代から００年代にかけて、経営側の攻勢はすごかったが、転機はホワイトカラーイグゼンプションだったかも知れません。残業代ゼロ法案と言われて引っ込めざるを得なくなりました。その頃から労働者側の反撃が始まっています。 ホワイトカラーイグゼンプションでは、管理監督者だけでなく年収４００万円以上のホワイトカラーには残業を青天井でやらせても残業代を支払う必要が無いという方向で法案が検討されていました。ホワイトカラーイグゼンプションが引っ込んだ後、名ばかり管理職が問題になりました。そして、名ばかり管理職の問題が新聞紙上で話題を呼んでいる最中にでたのが、日本マクドナルド事件の判決です。 外食チェーン店に限らず、名ばかり管理職は日本全国に常態化しています。日本マクドナルド事件の地裁判決を分かりやすく解説することで、全国で名ばかりの管理職にされ苦しんでいる労働者の闘いに参考になればと思い記事にすることにしました。 【管理監督者は、労働時間規制の適用除外者】 労基法３２条では１日８時間、週４０時間労働を規定しています。３４条では６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には１時間の休憩時間を与えるよう定めています。さらに、３５条では週に１回の休日を与えることを義務付けています。 労働者は、労働時間や休憩時間や労働日数についてこれらの規制に守られているわけです。しかし、労働基準法４１条２項では、管理監督者についてはこの規制の適用除外者であると定めています。管理監督者であれば、残業代は支払われないということです。これは、大変なことです。３週間４週間と連続出勤しようが、１日１５時間働こうが残業代は払わなくて良いというのですから、管理監督者になるということは、大変なことだとの認識が必要です。（深夜労働は、真の管理監督者に対しても深夜労働の割増賃金を支払わねばなりませんが、部長課長となれば、これも支払われないというのが現状ではないでしょうか） 【名ばかり管理職】 労基法の条文上には管理監督者の定義が規定されていません。しかし、それを補完するために労働基準局長名での通達（基発）が３回出されています。そして、裁判の判例でもこの通達に沿って判例法理として確定しています。にもかかわらず、企業は、今でも残業代をケチる目的で名ばかりの管理職をつくり、それが日本のあらゆる企業に常態化しているというのが現状と言えます。行政の通達も沢山ある判例もブレはありません。ブレは、残業代をケチろうとする企業との間に生じています。 今回の記事は、長くなりますので続きは次回とします。次回は、行政の通達や判例に見る労基法上の管理監督者とは、どういった人たちのことを言うのかについて書く予定です。 |
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今年４月２５日、大阪高裁において、画期的な判決がでました。松下電器の子会社・松下プラズマディスプレイ（以降、「松下ＰＤＰ」という）で働いていた原告の吉岡力さん（３３）が、違法な「偽装請負」の状態で働かされたとして会社に直接雇用を求めた裁判で、大阪高等裁判所は男性の訴えを全面的に認める判決を言い渡しました。 松下は、最高裁へ上告するとしていますが、最高裁でも同様な判決となれば、その影響は測り知れません。 日本を代表する巨大な製造業は、違法な派遣や偽装請負で労働者を犠牲にして利益を上げてきましたが、最高裁の結果如何によっては、巨大製造業の今までのやり方が通用しなくなるのではないかと想像されます。その意味で、最高裁に正しい判決を出させるよう裁判を支援していく必要があります。 【事件の概要】 原告の吉岡力さん（３３）は、２００４年から大阪の「松下プラズマディスプレイ」の工場で請負労働者として働いていました。吉岡さんが雇われたのはパスコ社という会社です。パスコ社（訴外）と被告の松下ＰＤＰとの間にはプラズマディスプレイ（ＰＤＰ）の生産業務について業務委託基本契約がありました。 パスコは、自社の社員である吉岡さんを被告の要望に応じて被告の工場で生産業務に従事させていました。パスコには、派遣の許可も登録もなく、被告従業員が原告の吉岡さんに対して直接指揮命令していました。これは、事実上の派遣で会って偽装請負にあたります。 原告の吉岡さんとパスコとの労働契約は2か月の有期雇用で自動更新でした。生産業務への派遣の場合、原則として1年経過で被告の直接雇用の義務が発生します。吉岡さんは松下ＰＤＰに直接雇用を申込みました。 被告が直接雇用を拒否しましたので、原告・吉岡さんは、労働組合に加入し労働局に被告の偽装請負を申告しました。労働局は、これは請負ではなく労働者派遣に該当するので労働者派遣に切り替えるよう是正指導しました。その結果、被告は直接雇用ではあるものの半年間の期間雇用を提示しました。吉岡さんは、やむなく期間雇用の労働契約を 締結しました。 直接雇用に切り替わりましたが、１人だけ隔離された部屋で修理作業をさせられたうえ、半年間の契約が切れると雇い止め（解雇）されてしまいました。 その後、吉岡さんは不当な解雇として、職場への復帰を求め裁判を起こしました。 １審の大阪地裁では訴えは認められませんでしたが、二審の大阪高裁は男性の職場復帰を認め、松下側に９０万円の慰謝料の支払いを命じました。 【この事件の争点と高裁の判断】 ●原告と被告間に黙示の雇用契約が存在するか否か 判決では、パスコと被告間の業務委託契約及び原告とパスコ間の労働契約は、脱法的な労働者供給契約であり、職安法44条違反、労基法6条（中間搾取）違反という極めて強い違法性があり、公序良俗に違反するものであり民法90条によって無効である。 目次の雇用契約が存在するとするためには、次の3点が必要である。 �� 原告は、被告に事実上の使用従属関係にある。 �� 原告は被告に労務を提供している。 �� 原告に対して被告は賃金を支払っている。 上の二つについては、裁判所は問題なく認め、��については、「原告の給与は被告がパスコに業務委託料として払った金額からパスコの利益を控除した額を基礎とするもので、被告が実質的に賃金の額を決定していた。」として、被告が原告に賃金を支払っていたことになるとして、原告と被告間に黙示の雇用契約が存在すると認めました。 ●労働者派遣法に基づく雇用契約は存在するか 判決では、パスコと被告間の契約及び原告とパスコ間の契約は労働者派遣法に違反していて無効であるから、派遣法40条の４（派遣制限期間抵触時の雇用契約申し込み義務）の直接申し込み義務が生じると解することはできない。当然に、期間の定めのない契約の締結義務は生じない。 ●原告と被告の間の雇用契約での期間の定めの有無 原告と被告の間には、目次の雇用契約があり、その内容は契約期間2か月更新ありの内容になっている。被告の原告に対する契約の終了の通告は解雇の意思表示であり解雇権の乱用にあたる。雇い止めとしても更新拒絶は権利の乱用である。 【ポイント】 風太郎は、違法な偽装請負は、事実上の派遣であると考えてきたが、この判決では一歩進んで、偽装請負は派遣ではなく、はじめから「派遣先」と労働者の間に黙示の雇用契約が生じているとしたところにあると思いました。 ※この事件についての報道→http://blog.livedoor.jp/fmwwewwmf/ ※首都圏なかまユニオンが吉岡さんの職場復帰を求める電子署名を始めました。協力しましょう。→http://www.shomei.tv/project-67.html
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