労働相談奮闘記

業務上災害と通勤災害で何が違う

業務上災害と通勤災害で何が違う

通勤災害は労基法19条の解雇制限の対象外

下に示した労基法の解雇制限の規定であるが、解雇が制限される場合について「業務上負傷し、又は疾病にかかり」となっている。従って、通勤災害は対象外である。勿論、各企業には就業規則が有り一定期間の病欠と傷病休職が設けられているので、その間に解雇されることはない。

【労基法19条1項 】

（解雇制限）

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

 

業務上災害の場合の給付

　　療養補償給付

 　　　労災保険により必要な療養補償給付が行われる。

　　休業補償給付

　　　　休業4日目から労災保険により、休業1日につき給付基礎日額の100分の６０が給付される。

　　　　同時に特別支給金として100分の２０が支給される。合計100分の８０となる。

　　　　休業1日目から3日目までは使用者が100分の６０について自腹で負担することになる。

　　　　（労基法76条による休業補償）

　　　

※労基法76条では休業補償について初日から事業主が自腹で100分の６０を負担することになっているが、労災保険で補償される場合にはその部分について補償の責を免れることになっている。

 

 通勤災害の場合の給付

 　　療養給付（通勤災害では療養補償給付とは言わず療養給付という）

　　　　労災保険により必要な療養の給付が行われる。

　　　　労基法には通勤災害の補償の規定はない。

　　　休業給付（通勤災害では休業補償給付とは言わず休業給付という）

　　　　休業4日目から労災保険により、休業1日につき給付基礎日額の100分の６０が給付される。

　　　　同時に特別支給金として100分の２０が支給される。合計100分の８０となる。

　　　　休業初日から3日目までの使用者による補償は無い。

　　　　（労基法76条の休業補償は業務上災害のみ）

　　　

　　※車との事故で有れば自賠責による補償は有りうる。（第三者行為災害）　　　

 

【参考資料】

労災保険給付等一覧

 

転載元: 労働相談のブログリンク

精神疾患の労災認定に壁

東京新聞や中日新聞に「いじめ・パワハラでうつ病に　依然高い労災認定の壁」と題しる記事が掲載されました。

自殺未遂をするほどのパワハラによる精神疾患を患ってもパワハラの事実を立証することが難しく労災として認定されないことが多いのが現状です。

この状態は早急に改善されなければなりません。

中日新聞の記事を紹介します。←ここをクリック

＜はたらく＞いじめ・パワハラでうつ病に　依然高い労災認定の壁

職場のパワーハラスメントでうつ病を患い、労働災害を申請した女性から「会社側の意見を採用する審査方法が変わらなければ、意味がないのでは」との声が、本紙生活部に寄せられた。国は二〇一一年、審査の迅速化を目的に精神障害の新たな労災認定基準を定めた。だが、基準を分かりやすくしても審査方法が見直されなければ、被害者側の訴えが認められるまでの壁は依然、高いままだ。（福沢英里）
名古屋市内の四十代女性は契約社員として働いていた約三年前、仕事を妨害されるなど職場の先輩からパワハラを受けた。無視されたり、依頼した業務を断られたり、書類を捨てられたり。それらが重なり、うつ病を発症。昨年三月に解雇され、四月に労働基準監督署へ労災申請した。
だが、労基署でも愛知労働局の再審査でも認められなかった。労働局から届いた決定書は「個人的な感情の擦れ違いで、業務による心理的負荷とは認められない」との結論だった。決定書で初めて、いじめやパワハラを否定する会社側の言い分を知り、審査にその意見を採用していたことも分かった。
女性は「いじめやパワハラを隠そうとする会社に『いじめましたか』と聞いて、認める人も会社もないでしょう」と訴える。事実確認の方法も女性に聞いた後、会社に聞いただけで、「確認や検証がない」という。厚生労働省はやり方は適正と強調し、「場合に応じて申請者に再聴取することもある」という見解だ。
女性は発症後、自殺未遂をしたほか、自力で食事がとれなくなり、自立した生活が送れずに障害者二級の認定を受けるなど、症状が悪化。一一年の新基準で、「発病後も特に強い心理的負荷で悪化した場合は、労災対象とする」と拡大されたことを踏まえ、二月に国へ再審査を請求し、審査中だ。「いじめやパワハラをする側の意見がまかり通るのなら、子どものいじめと同じ。本人は悩んでも周囲は『そんなつもりはなかった』で終わってしまう」と話す。
◇
厚労省によると、都道府県労働局などの窓口に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加。精神障害の労災申請件数も増え、一一年の見直しでは、審査の迅速化や効率化がうたわれた。同省は半年以内の決定を目指し、全審査に必要とした精神科医の合議による判定を判断が難しい場合に限った。ただ、女性のような「同僚とのトラブル」は、労災補償の支給件数が二件にとどまる。労基署窓口では「期限が決められ、処理に忙殺される」との声も聞かれ、審査の省力化や省略化への懸念もある。
職場のパワハラに詳しい東海労働弁護団事務局長の樽井直樹弁護士は「審査対象の拡大と事実認定のあり方は別」とした上で、「事実認定で労働者側が孤独に訴えても意見が十分認められず、会社側は何人もが分厚い壁となって反論する構造的な不均衡は否めない。今後はどういう配慮が必要なのか、申請者側の視点で見直す必要がある」と話した。
＜精神障害の労災認定基準＞　うつ病など心の病による労災は、厚生労働省が１９９９年に作成した「心理的負荷評価表」を基に、労働基準監督署が発病前６カ月間に、職場で起きた出来事のストレスの強さを３段階で評価、判定してきた。２００９年の基準見直しでは、最も強いストレスを受ける要因に「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」などのパワハラを追加。さらに１１年、評価基準と審査方法を改善。分かりやすい評価表を定めたほか、評価期間や症状について審査対象も拡大された。

転載元: 労働法規のブログ

うつ病など精神障害の労災認定基準（その３）

この記事は「うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）」の続きです。（その３）から読むと理解しにくいので（その２）又は「うつ病などの精神障害の労災認定基準（その１）」から読んでください。
この記事は、平成23年12月26日厚生労働省が精神障害による労災の認定基準を作成したと発表しましたので、その内容を知らせるものです。

労災申請にはポイントがあります。ポイントをおさえることで認定に道が開けます。

前回に引き続き「業務による強い心理的負荷が認められること」即ち（要件２）の例示を続けます

例：「退職を強要された」

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の８ページの頭の２０項目目に「退職を強要された」という具体的出来事が載っています。労働相談ではよくある事例です。注目するのはこの場合には平均的な心理負荷の強度が「強」となっていることです。退職の強要を受けると当然にショックを受けますから平均的な心理的負荷が「強」になるのは当然です。

２０項目目右欄の【「強」である例】を具体的に読んでみると予想以上にハードルが高いことが書いてあります。まず、「退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた。」とあります。退職を迫られただけではダメなようです。退職しないとの意思表示が必要です。執拗にという言葉もあります。

ハードルが高すぎるように思います。いったい退職を強要され精神疾患にかかった労働者の何パーセントが強要されたことを証明できるのでしょうか。ショックのあまり退職の意思のないことを意思表示できずに出勤できなくなってしまった労働相談の事例は膨大です。平均的な心理的負荷が「強」だからといっても認定を勝ち取るのは容易ではありません。

このような行為を受けたときにはメールでやり取りするなどの証拠をつくる必要がありそうです。自分を守るために他に方法が無いなどやむを得ない時は正当防衛と考えて録音ということも考えられます。また、退職の強要を止めるよう労働局に「助言指導」を求めるのも退職の意思のないことを証明する手段にはなるでしょう。

「助言・指導」の制度については私のブログ記事個々の労働者が利用できる労働局の「助言指導」とはどんな制度も参考にしてください。 しかし、そのような準備ができる精神力を持っていないからうつ病になるのではないでしょうか。ハードルが高すぎると言わざるを得ません。

同じ欄の続きに「恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された」と記載されています。どのようなやり方が恐怖感を抱かせるやり方かの説明はありません。私見ですが、労働相談の事例では会議室で大勢の上司に取り囲まれ長時間にわたってトイレにも行けないようにして罵倒され退職を迫られたなどの事例は該当するのではないでしょうか。

このようなやり方は密室で行われます。証明をすることは難しいでしょう。相談事例でも労働者の父親が息子の様子がおかしいと思いＩＣレコーダーをＯＮにして息子の鞄に忍ばせておいたら密室で大勢の上司の取り囲まれ頭をゴロゴリやられたり３時間を超える長時間にわたって罵倒され続け自主退職の退職願に署名させられたことが分ったというのがありました。

例：「解雇通告された」

解雇通告は「退職を強要された」の【「強」である例】の説明の三つ目に載っています。私見ですが「解雇通告」を「退職の強要」に含める理由は良くわかりません。説明には「突然解雇の通告を受け、何ら理由が説明されることなく、説明を求めても応じられず、撤回されることも無かった」とあります。解雇には様々な事例があり、この説明はホンの一例にすぎないと考えるべきでしょう。

注意するべきは、既に説明したことですが、「退職の強要」や「解雇通告」が発{{{病前の６カ月間に行われていることです。　}}}この事例では退職勧奨や解雇通告の直後に発病する可能性は高いのではないでしょうか。在職中に病院へ直ぐに言って診断して頂くことをお勧めします。

例：「配置転換があった」「転勤をした」等

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の８ページの２１項目目に「配置転換があった」、２２項目目に「転勤をした」というのが載っています。要件２を満たす心理的負荷の強度が「強」となる例として３点の事例が掲載されています。特に三つ目に書かれた転勤が左遷である場には精神的負荷が大きくなるのは当然でしょう。

「パワハラの立証は難しくてもそれに伴う左遷や降格賃金のダウンなどは立証しやすい

配転や転勤は否定し難い事実として立証がしやすいと思われます。

２２項目目の「転勤をした」の項では「強」になる例として「転勤先が初めて赴任する外国であって現地の職員と会話が不能、治安状態が不安といった事情から・・・・・・・・・・・・」と書かれています。

私の現役時代に勤務した会社でのことですが、海外赴任した同僚が崩し傷病休職をとった事例がありました。当時、私傷病として扱われましたが、今なら労災となると思いました。

特別な出来事があれば労災認定の可能性が極めて高い

既に当ブログ記事「うつ病などの精神障害の労災認定基準が策定されました。（その１）」で説明したとおり精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）５ページ目の（別表１）「業務による心理的負荷評価表」最初にある「特別な出来事」に記載されている事柄は労災と認定される可能性の極めて高い出来事です。

「特別な出来事以外」の事柄では心理的負荷の強度を「強」とされなければ要件２を満たしませんが「特別な出来事」では全て「強」と判断されます。勿論、精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の２ページの最初にある①と③、即ち要件１と要件３も満たす必要があります。

長時間労働だけで労災認定される

平成２３年１２月まで使用されていた指針では長時間労働だけで精神障害が労災と認定されるケースは稀で、むしろ長時間労働になった理由の方が重視されていました。`「認定基準」では長時間労働そのものが精神障害の原因として重視され具体的な労働時間が示されています。'''
長時間労働に関しては精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の４ページにとても分りやすく説明されていますから参考にしてください。
パンフレットの「業務による心理的負荷評価表」では「特別な出来事」の表に「極度の長時間労働」の欄が該当し、「特別な出来事以外」の表では１６項目目の心理的負荷の強度が「強」となる場合が該当します。

出来事が複数ある場合の評価の方法

「認定基準の概要」の複数の出来事欄又は精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の３ページには出来事が複数ある場合の評価の方法を定めています。昨年１２月までの指針の時代には評価の方法を定めてはいませんでした。

既に発病している精神障害が悪化した場合の評価

昨年１２月まで使われていた判断指針では発病前の心理的負荷を検討して認定の可否を判断してきましたので既に発病している場合には労災の対象外となっていました。

新しい認定基準では、発病している場合でも極めて強い心理的負荷がある場合、具体的には「評価表」の「特別な出来事」があり、その後おおむね６カ月以内に精神障害が自然経過を超えて著しく悪化した場合に悪化した部分について労災の対象とすることにしました。これについてはパンフレットの１１ページをご覧ください。「特別な出来事」がある場合だけが対象になるのはハードルが高すぎますが一歩前進には違いありません。

以上、認定基準の主要な点を解説しました。詳細はパンフレットなどをご覧ください。

転載元: 労働法規のブログ

うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）

この記事は「うつ病などの精神障害の労災認定基準」（その１）の続きです。この記事からお読みいただいても良いように作成しました。平成23年12月26日厚生労働省が精神障害による労災の認定基準を作成したと発表しましたので、その内容を知らせるものです。

労災申請にはポイントがあります。ポイントをおさえることで認定に道が開けます。

まず、以下の二つのＨＰを表示し見ながらお読みください

①は12月まで使われていた「指針」と、12月に策定された「認定基準」との比較表です。②は「認定基準」を説明するパンフレットです。よくできたパンフレットなので、これを読めば十分わかる内容ですが、若干のコメントをすることにしました。

①心理的負荷による精神障害の認定基準の概要

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）

うつ病など精神障害の認定基準が策定され明確化しました

〇精神障害による労災 三つの認定要件

上の②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の2ページをお開きください。
うつ病などの精神障害が労災と認められる為の3つの要件が示されています。労災との認定を得る為には、この3要件を満たす必要があることを覚えましょう。

要件１：認定基準の対象となる精神障害を発病していること

要件２：認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること

要件３：業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

〇どのような精神障害が認定の対象となるか（要件１）

②のパンフレット2ページをお開きください。そこにどのような疾病の種類が労災の対象となる精神疾患か書かれています。私は労働者が持参する診断書を見せて頂く機会が多いのですが、同じうつ病でも必ずしも「うつ病」とは書かれていません。「うつ病だけれど、診断書には自律神経失調症と言うことにしておきましょうね」などと言われた場合もあるようです。

診断書に書かれる病名は主治医によってかなりバラツキがあるようです。精神疾患の分類の仕方にはいろいろあるようですが労災の認定基準では世界保健機構 (WHO) による国際疾患分類（ICD-10） を使用しています。

ＩＣＤ-10 第5章「精神および行動の障害」分類のＦ０やＦ１に分類される痴呆性疾患アルコール依存症、大麻など薬物依存症などが除かれるのは当然です。

労災の認定の可否で病名が問題になることは少ないようですが（ICD-10）についての知識が有った方が良いに決まってます。

ウィキペディアの精神疾患の説明には（ICD-10）のF3に分類される 「気分(感情)障害」 には「うつ病」「双極性障害（躁うつ病）」「躁病  」がF4に分類される「神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害」には「恐怖症性不安障害  」「パニック障害」「強迫性障害」「ＰＴＳＤ」などなどが含まれるとしています。詳しくは上に示したウィキペディアをご覧ください。　

〇業務による強い心理的負荷が認められること（要件２）

要件２は正確に言うと「認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」となります。要件２が認定の可否で一番重要なものです。

発病前おおむね6ヶ月間に何が有ったかが重要

発病前6カ月間が重要であることを覚えましょう。①心理的負荷による精神障害の認定基準の概要をご覧ください。表の中ほどに「評価期間」があります。そこに「セクシュアルハラスメントやいじめが長期間継続する場合には６か月を超えて評価」と書かれています。これは指針の時代には無かった改善点です。イジメやセクハラのように繰り返される事柄は発病の6カ月より前から始まり6カ月前を経過しても継続しているような時には開始時から行為を評価の対象にするということのようです。

私見ですが、この措置は一歩前進ではあるものの発病に気付かず病院に行かずに6カ月が経過してしまう場合、精神疾患とは思わずに内科医の診察を長期間受け続ける場合、自分が精神疾患と診断されることを恐れて病院に行かない場合等があるわけですから、パワハラやセクハラだけではなく全ての事柄について6カ月より以前に原因があり、繰り返されていない事柄についても認めるべきと感じました。

しかし、発病前6カ月という基準は現実にあるわけですから労災認定の為には覚えておく必要があります。または、6カ月前から始まり6カ月後も繰り返されていることを示す必要が有ります。

「強」と評価されると（要件２）を満たす。

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の5ページ以降の大きい方の表(頭に「具体的な出来事」と表示されている表です。）をご覧ください。

背景がピンクの欄は平均的な心理的負荷の強度を示す

まず表の見方ですが、背景がピンクの欄は、その出来事が有った場合の平均的な心理的負荷の強度を示しています。

例：「達成困難なノルマが課された」

例えば６ページの８項目目に「達成困難なノルマが課された」という出来事があります。この場合の平均的な心理負荷の強度は「中」です。「中」の場合には「要件２」を満たすことができません。
その右側に【「強」になる例】として「客観的に、相当な努力があっても達成困難なノルマが課され、達成できない場合には重いペナルティがあると予告された」とあります。「強」と認められたなら「要件２」が満たされます。「要件１」と「要件３」も満たされるなら労災と認定されることになります。

例：「顧客や取引先からクレームを受けた」

７ページの１２項目目に「顧客や取引先からクレームを受けた」との具体的な出来事が記載されています。この場合の平均的な心理負荷の強度はやはり「中」です。「中」の場合には「要件２」を満たすことができません。
その右側に【「強」になる例】として「顧客や取引先から重大なクレーム（大口の顧客等の喪失を招きかねないもの、会社の信用を著しく傷つけるのも等）を受け、その解消のために他部門や別の取引先と困難な調整にあたった」とあります。「強」と認められたなら「要件２」が満たされ「要件１」と「要件３」も満たされるなら労災と認定されることになります。

【つづく】うつ病など精神障害の労災認定基準（その３）←クリック

転載元: 労働法規のブログ

うつ病など精神障害の労災認定基準（その１）

精神障害の明確な労災認定基準が策定された

「160時間を超える時間外労働があれば一発で労災認定の可能性が高い」など

初めて策定された労災認定基準

これまで、うつ病などの精神疾患の認定の判断指針はあったものの認定基準はありませんでしたが、この度、平成23年12月26日「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」が策定されたことが報道されました。この内容をそれまであった「指針」と比べると労働者にとって不十分ながらも、より利用しやすいものになっていることがわかります。私は、この内容を労働者にとって朗報と判断しました。

厚生労働省では、かなり詳しく内容を公表していますがマスコミではそれほど詳しくは報道していません。そこで、厚労省の公表した資料に基づいて説明を加えることにしました。

認定基準を知った上で資料を整えて労災申請をすることによって労災と認定される可能性が高くなります。

これまでの認定指針について
繰り返しますが、これまで、うつ病などの精神障害の労災認定基準は無く、平成11年9月に｢心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」という指針が策定され、その後平成21年4月6日に一部が改正され「改正認定指針」によって労災認定が行われていました。しかし、誰が読んでも分り難いものでした。

厚生労働省が発表した「認定基準の概要」とパンフレットで内容を知ろう！

厚生労働省が発表した「認定基準の概要」はご覧のとおり、これまでの指針との比較表になっています。また、厚生労働省は分りやすい「精神障害の労災認定」と題するパンフレットをダウンロードできるようしています。労災に関わったことが有る方にはこの「概要」とパンフレットで十分に理解できますが、初めての方の為に若干の説明をすることにします。

強制わいせつ行為を受けたり極端な長時間労働は一発認定に

「認定基準の概要」の表の左側に「特別な出来事」欄があります。うつ病などの精神疾患の労働者に特別な出来事があったと認定されれば一発で労災と認定される可能性が高いことになります。パンフレットの4ページから9ペーににかけて「業務による心理的負荷評価表」（別表1）が掲載されています。別表1をご覧ください。はじめに「特別な出来事」の表がありますがわかりますか？

特別な出来事」の表に記されていることがらが有る場合にはそれだけで労

災として認められる可能性が高いことになります。

「特別な出来事」は、その下にある大きな表・「具体的な出来事」と題された「特別な出来事以外」の表の中に関連項目がありますが心理的負荷の程度が極めて高いものを抜き出して記載した内容となっています。

「特別な出来事以外」の表に記されていることがらでは心理的負荷の程度

が「強」である場合には労災として認められる可能性が高いことになります。

また「特別な出来事」の表の下にある「特別な出来事以外」の表では一番右側の「強」とされた場合に労災として認定される可能性が高いことを覚えてください。表のピンクに色付けされた欄は各事柄の「平均的な心理的負荷の強度」です。

いきなり表の見方から入りましたが、ここからは順を追って新しく策定された「精神障害の労災認定基準」について、その特徴を説明します。

精神障害の労災認定要件

パンフレットの2ページの最初の部分をご覧ください。精神障害が労災と認められるためには、ここに記されている三つの要件を満たさなければなりません。下に続く①②③に三つの要件のそれぞれについての説明がされています。

≪つづく≫
この続きは「うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）」をご覧ください。

転載元: 労働法規のブログ