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健康診断の費用は会社負担
（相談員メモ）
健康診断の費用は労働者と使用者のどちらが負担するものなのでしょうか？
という質問に対して
次のように解説しています。
労働者が会社の健康診断ではなく任意の病院で健康診断を受けた場合の規定は？
労働安全衛生法 第66条の第5項には
「労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない」 と規定していますが、この場合の費用については規定していません。多くの企業では労働者負担とされていることが多いと思われます。しかし、事業主が労働者個々に適宜な病院で健康診断を受けるよう求めている場合には、それが事業主が指定する健康診断となり事業主が負担しなければなりません。
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[関連する法規]
労働安全衛生法 第66条（健康診断） 事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。 ２ 事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。 ３ 事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。 ４ 都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。 ５ 労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。
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健康診断に要する時間は労働時間か？
(相談員メモ）
 雇入れ時と年1回行われる一般健康診断の賃金は事業主負担が望ましい。特殊健康診断は労働時間であり賃金の支払いが義務付けられている。健康診断には大きく分けて一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは、職種に関係なく、労働者の雇入れ時と、雇入れ後1年以内ごとに一回、定期的に行う健康診断です。特殊健康診断とは、法定の有害業務に従事する労働者が受ける健康診断です。一般健康診断は、一般的な健康確保を目的として事業者に実施義務を課したものですので、業務遂行との直接の関連において行われるものではありません。そのため、受診のための時間についての賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいでしょう。特殊健康診断は業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない健康診断ですので、特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間であり、賃金の支払いが必要です。 以下は参考資料
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美容師見習への研修費用請求
や
自己都合退職者への海外留学費用の返還請求 等
労基法16条違反との関係
（相談員メモ）
一定期間の就労を約束して研修を受け、何らかの理由で早期に退職した場合に事業主から研修費の返還を求められるという相談がある。これが労基法16条違反（賠償予定の禁止）になるか否か難しい問題である。今回はこの問題についての考え方を解説した。
 労基法第16条条文（賠償予定の禁止） ※本条違反は違約金又は損害賠償として一定金額を定め又は予定することである。
※違約金等を徴収した時に違反が成立するものではなく、そのような契約を締結した時に本条違反となる。
 立法趣旨
 訴訟事例（その１：国内での研修費用等） サロン・ド・リリー事件 浦和地判昭61.5.30（労働者が勝訴） 美容師見習いの労働者が勝手に退職した場合には技術指導の講習手数料として入社時にさかのぼり1カ月につき4万円（月利３％）を支払う旨の契約について、従業員に対する指導の実態は一般の新入社員教育とさして違いはなく、しかもこの契約により労働者の自由意思を拘束して退職の自由を奪うことは明らかあるとされ本条違反とされた。 (出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）
【筆者コメント】
日常の業務に必要な研修は賃金を支払って事業主の全面的な負担であ子なわれるべきもの、仮に外形的には労働者の自由意思での参加のスタイルをとっていても、実態として断れない、研修を受けなければ仕事や売り上げに影響するとなれば、当然に企業の教育責任になるので全てが企業負担となる。裁判所も退職の自由が疎外されたと判断したものと思われる。
藤野金属工業事件大阪高裁判決昭和43.2．28 （会社側が勝訴） 労働者の願出によって社内技能者研修を実施し、使用者が材料費を含む練習費用、指導、検定費用などを支弁し、合格、不合格にかかわらず、その後、約定の期間内において退職するときは右の金員を弁済することとし、約定の期間就労するときはこれを免除するとの特約について
以下の条件が満たされているので16条違反とならないとされた。
①その費用の計算が合理的な実費であること
②その金員が使用者の立替え金と解されること
③その金員の返済によっていつでも退職が可能であること
④約定の期間が短期間の就労であって不当に雇用関係の継続を強制するものでないこと
(出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）
【筆者コメント】
労働者の希望を企業が受け入れたことが企業側勝訴の大きな要因と思われる。研修となれば業務に全く関係が無いとは言えないが、このケースでは会社には当面の教育上の緊急性はななかったものと思われる。そういう前提で上の4条件が企業側を有利にし退職の自由が疎外されたとは言えないと判断したものと思われる。
 訴訟事例（その２：海外研修の費用） 新日本証券事件（東京地判平成１０年９月２５日） 労働者勝訴野村證券事件（東京地判平成１４年４月１６日） 企業側勝訴明治生命保険事件（東京地判平成１６年１月２６日） 企業側勝訴 【筆者コメント】
一定規模の企業にはなるが、社員の海外研修制度を設けていることが多い。この場合には、企業が人件費を負担した上で、学費や滞在費や交通費を負担している。そして、この制度の利用者が一定期間勤務しなかった場合には、人件費以外の費用の返還を求めるという制度にしていることが多い。この返還が労働者の退職の自由を妨げるもの（労基法第16条違反）となるのか争われることになる。
判例では企業側の勝訴もあれば労働者側の勝訴もある。
判断のポイントはどこにあるのか。いろいろな資料が有る中で、事業主側に立った弁護士ではあるが弁護士 井上 博氏の解説「 早期退職者に対する使用者が負担した留学等修学費用の返還請求の要件」が説得力が有り最も参考になると思う。
この解説を読むと裁判所の判断は「業務性の判断」と言うことになりそうである。企業が多額の費用を負担するのであるから全く業務性が無いということは考えられない。しかし、裁判所の判断では新日本証券事件では業務性を認め、その他では認めていない。
業務性が有れば16条違反の可能性が高く、業務性が低ければ16条違反の可能性は少ない。
井上博弁護士は、企業へのアドバイスとして業務性の判断要素を以下の14項目にまとめている。すなわち、これらの要素が有れば業務性が有るとは言えず、16条違反の可能性は少ないとしています。
i 企業の修学制度の目的が、直接業務に役立つ人材を育成するものではなく、将来の人材育成という性格を持つものであること。
ii 応募、修学先・研究テーマ・科目選択等が従業員の自由に任せられており、業務命令とならないこと。但し、修学先は一定の評価を受けている先に限定するものであってもよいこと。 iii 修学期間中研修状況等の簡単な報告をさせることはよいが、企業の業務に直接関連のある課題や報告をさせたり、企業の業務に従事させるものでないこと。 iv 修学の内容や資格が、他に容易に転職することができるような従業員にとって有益なものであること。 v 修学内容が、使用者の業務や従業員の修学前後の業務と関連性があっても良いが、直接的・具体的に業務に関連するものに限定されたり、中心となるものではないこと。 vi 修学後、修学内容に直接関連のある部署に、業務命令として、勤務させるものではないこと。 vii 修学中、使用者が給与等人件費を負担することや、形式的に修学が業務命令とされることは、直ちに業務性の判断とはならないこと。 viii 返還免除が規則として定められるものではなく双方の合意でなされるものであること。 ix 返還免除までの期間が、労働者の退職の自由を不当に拘束し労働関係の継続を強要すると考えられるようなものでないこと。 また、井上氏の解説で次の記述が興味深い
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賃金の全額払い労基法24条
労働相談員メモ
労基法第24条（賃金の支払） 法令に別段の定めが有る場合とは？ 給与所得税の源泉徴収（所得税法183条）社会保険料の控除（厚生年金保険法第84条、健康保険法第167条、労働保険徴収法32条）労働者の過半数代表者との協定がある場合の賃金控除賃金控除に関する労使協定による賃金控除は、労基法24条による賃金全額払い違反とはならないということであり、控除するためには、別途就業規則等で控除の根拠を定める必要がある。
過払い賃金の精算根拠賃金の過払いや不足払いはあってはいけないが、しかし計算ミス等での過払いはあり得る。これについて法律では定めが無いが、判例の傾向としては次の二つの条件を満たせば労働者の同意を得ることなく精算ができるものとしている。
過払いの時期と精算の時期が合理的に接着した時期翌月とか翌々月なら問題なし。それ以上離れた場合には同意を得るべき。
予め労働者にそのことが予告され、その額が多額に至らない等、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れが無いこと。【判例】
福島県教組事件、最高裁第1小法廷、昭和44年12月18日）
群馬県教組事件 最高裁第2小法廷、昭和45年10月30日）
※参考文献：労働基準広報2014年5月21日号
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騙されないため、「事業場外のみなし労働時間制」を知る
労基法の中でも一番分り難い規定（はじめに） 「事業場外でのみなし労働時間制」を規定した労基法第38条の2は労基法の規定の中で理解することの困難な規定である。ちょっと読んだだけですんなりと理解できる人は少ないのではなかろうか。東京労働局のパンフレットもあるが、これがまた分り難いときている。疑問に答える通達もあるが、通達を読むとかえって混乱する。事業場外のみなし労働時間制の概要をつかむには、取敢えずこのパンフレットが良いと思う。パンフレットでも疑問が生じると思うので、その時はこのブログが有用になるはずである。
法律があってもそれを守らせる力が無ければ絵に描いた餅になることは、しばしば指摘している。加えて、法律が難解であれば法違反を指摘し難く勝手な解釈がまかり通り悪用される道を開く。労基法38条の2は、まさにそんな法律である。
悪用を許さないため、悪用され未払いになった残業代を払わせるため、労働者の立場でこの条文を解説することにした。
条文の解説に入る前にこの条文全体の主旨を説明する。条文全体の主旨は東京労働局のパンフレットの冒頭に明快に記されているので、それを紹介することで説明に替えたい。
以下はパンフレットの冒頭部分の引用である。
≪法律の趣旨≫
「労働基準法38条の2による事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部または一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る時間の算定が困難な場合に、使用者にその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことができる制度です。」 法律の趣旨について極めて明快に解説されているので、これ以上説明の必要がありません。それでは条文の解説に進みます。
まず、条文を示し、その条文を分割色分けし、色分けした部分ごとに解説をすることにする。
条文の色分けした部分をクリックすると、その部分の詳しい説明をしたページが表示されます。このページに戻るにはブログ上部のタブをクリックするか 労基法38条の2の条文下の条文の色分けした部分をクリックすると解説が表示されます。
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