教員免許更新制:勤務評定業績評価

府教委、２月府議会に提案するため評価システム給与反映改悪案を昨日公表～闘いの山場です～（１／１５）

　◆府教委、評価育成システム賃金反映改悪案を示す◆

　昨日、大阪府教育委員会は給与制度改革に関する追加提案として評価・育成システムの賃金反映改悪案を各組合に提案しました。提案内容はすでに下記大阪府ＨＰに掲載されています。
　http://www.pref.osaka.jp/hodo/index.php?site=fumin&pageId=5874

　協議期間は条例改定に関するものは*１月２０日、その他は２月１４日としています。これは、２月２１日から開催される府議会へ橋下知事の「維新プログラム」を受け入れた証としてなんとしても出したい府教委の意向が反映されていると考えられます。
　賃金に関する重要な提案の協議期間が、１週間を切るというような通常では考えられない事態です。
　しかも、提案では実施を２０１２年４月１日としていますから、２月議会に条例改定案として出す必然性はまったくありません。
　１月２０日には、組合交渉が予定されていますが、本日より２０日までが闘いの一つの山場となります。
　全国交流会のみなさまにも協力をお願いすることになると思いますので、是非大阪の動き・情報に注目してください。

　～概要～
　①　昇給
　　　Ｓ・Ａは５→４、Ｂは４（変わらず）、Ｃは３→２、Ｄは昇給なし(変わらず）
　　　つまり、改定ではＳＡＢは横並び、ＣＤの下位区分者が現行以上に悪影響を受ける。
　②勤勉手当
　　　Ｓ・Ａの者を厚遇するため全教職員から「引き剥がしていた」０．０１５月分を０．０３月分と改定し、配分原資を倍にすることによって勤勉手当の格差を現行以上に拡大する。
　③実施日　２０１２年４月１日

　※自己申告票未提出者の扱い（要領）はいまだ検討中とのこと？！

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大阪府教育委員会に対する公開質問書を提出　≪新勤評はいらない！全国交流会≫

大阪府教育委員会に対する公開質問書

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２０１１年１月１８日

大阪府教育委員会　様

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　新勤評はいらない！全国交流会

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表　井前弘幸

　２０１１年１月１４日、貴委員会は給与制度改革にかかる「追加提案」を各教職員団体に行い、ただちに報道発表資料としてホームページ上に発表した。この提案は、評価結果の給与反映について、評価者と被評価者双方の圧倒的多数が反対の意志を表明した貴委員会アンケートの結果に反するものである。
　全国集会実行委員会（「全国交流会」の前身）は、昨年１２月２２日付「公開質問書」を貴委員会に提出している。しかし、貴委員会はそれに何の回答を行うことなく今回の提案を強行した。
　こうした不誠実な対応に断固抗議すると同時に、「公開質問書」を再度提出する。早急に「応接」に応じ誠実かつ真剣に回答するよう要求する。

（１）賃金に関わる重要提案の協議期間がわずか６日とは、到底認められるものでない。なぜ、十分な協議期間を設定しないのか。

　貴委員会が昨年９月１６日行った給与制度改革の当初提案では、評価システムの賃金リンクを全く示さなかった。そして、４ヶ月も経った今回追加提案を行った。評価システムの賃金リンクは非常に重要な問題である。このような重大な提案の協議期間が６日間とは一体どういうことか。
　改定案はその実施日を２０１２年４月１日としている。２０１１年２月府議会に提案する必然性はどこにもない。施行日が貴委員会提示の２０１２年４月ならば、十分な協議期間を設定した上で、最終２０１２年２月府議会でも合う話である。

（２）今回の提案は、貴委員会が１１月３０日に提示した「教職員の評価・育成システムの実施結果についての検証」（以下、「検証」）にすら矛盾するものである。自身の「検証」結果を否定する提案を行う根拠は何か。

　「検証」では、評価結果の給与反映に関し「・・・上位評価者への上積みとなる原資拠出を全教職員に求める制度であるため、結果的に中心帯で最多数を占める標準の者の勤勉手当について、減額となっていることには、評価者も強く反対している」となっている。ところが、今回の提案は全職員に求める原資拠出が現行の２倍になるというものである。これは「検証」さえも否定しているのでないか｡

（３）貴委員会アンケートの結果では、評価結果の給与反映について、評価者および被評価者ともに、その圧倒的多数が否定的に評価している。アンケート結果に基づけば、今回の「提案」を撤回し、「教職員評価・育成システム」と連動させた給与査定制度そのものの廃止をも視野に入れたシステムの根本的見直しを行うべきである。
廃止を含めた根本的な見直しを行わない根拠は何か。

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☆ 板橋のつどい２０１１ ☆１月２９日（土）「日の丸・君が代」強制は学校をどう変えたか

　＜日時＞　２０１１年１月２９日（土）１３時３０分～１６時３０分（開場１３時）
　＜場所＞　板橋区立グリーンホール　２Ｆ男女平等交流室
　　　　　　（東武東上線大山駅下車４分／地下鉄三田線板橋区役所前駅下車７分）
　＜内容＞　○シンポジウム「強制と管理強化の学校で（仮題）」
　　　　　　　　・岸田静枝さん（公立小学校音楽教員を昨年退職。「日の丸・君が代」被処分者。現在控訴審。）
　　　　　　　　・疋田哲也さん（元公立中学校理科教員。２００４年「不適格教員」として分限免職。現在控訴審。）
　　　　　　　　・伏見忠さん（現在都立高校教員、教員生活３３年、０４・０５年「日の丸・君が代」被処分者。現在控訴審。）
　　　　　○連帯挨拶
　　　　　○たたかいの報告

　１０．２３通達より７年。学校は強制と管理強化が進んでいます。教職員は自由な教育実践どころか思考停止寸前で、子どもたちの人権は制限されかねない状況です。
　２００５年に始まった「板橋のつどい」は、「君が代・日の丸」強制反対の意思を共有し、取り組みを提起してきました。

　今年は３人の方々にお話をしていただき、現在の教育や学校の問題について認識を深めていきたいと思います。

　主催　学校と地域をむすぶ板橋の会
　【連絡先】ＴＥＬ＆ＦＡＸ（０３・３９３８－９４２８（高井）

　板橋のつどい２０１１　賛同申込書
２０１１年　月　日
※賛同金　口　円を添えて賛同します。（一口１０００円）

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世田谷区教委、“公正評価義務”を認める！◆業績評価裁判控訴審　次回は２月２８日（月）　１３：１５～　８２４号

　◆業績評価裁判控訴審　次回は２月２８日（月）　１３：１５～　８２４号

　《岬の会　会報》
　▼ 世田谷区教委、“公正評価義務”を認める！

　９月１５日に世田谷区教委に出した質問書に対する回答書が、１１月５日付で出され、郵便で届きました。以下、全文掲載します。その前に、何点か強調したいと思います。
　まず、「文書を一方的に送りつけるような回答方法ではなく、担当責任者が回答について口頭で説明し、それに対して質疑応答する場を設けるように」と要求していたにもかかわらず、これを拒否したことを抗議します。
　その上で、回答内容についてですが、まず、「公正評価義務」を全面的に認める回答を引き出したことは決定的な成果だと思います。
　なぜならば、一審において世田谷区教委は、教員業績評価における評価者の公正評価義務について、「雇用関係とは異なり、教育公務員の任用関係においては、公正評価義務は適用されない。任用者＝評価者の広範な裁量が認められる」というニュアンスの主張をしていました。また、そもそも「雇用関係においてさえ、公正評価義務などというのは一部の学者が主張しているだけ」と、極めて恣意的な主張をしていました。

　しかし、世田谷区教委のデタラメな主張とは全く逆に、最近の判例や学説の主流は、任用関係においてさえ、公正評価義務を課すようになってきているのです。また、もう一方の被告であった東京都でさえ、一般論としてですが、公正評価義務を認めていたにもかかわらずです。世田谷区教委の悪質ぶりは際立っていました。
　そして、会報やブログで暴露・批判したように、控訴審において世田谷区教委は、ますます公正評価義務を全面的に否定するような主張を強めていたのです。
　すなわち、控訴理由書における世田谷区教委の主張は、①どう評価しようと自由、②評価のために評価する、③予断と偏見で評価、④理由はあとからこじつけるというものでした。
　したがって、今回、私たちが質問を突きつけることによって、世田谷区教委に明示の形で公正評価義務を認めさせたことは非常に重要なことだと思います。大嶽さんの闘いを先頭にした現場に渦巻く業績評価制度への怒りを恐れて、公正評価義務を認めざるを得なかったのです。

　結局世田谷区教委は、私たちの６点にわたる質問＜※リンク＞に対して、１点目の上記公正評価義務に関することと、６点目の苦情相談にかかわることしか答えていません。それ以外については「裁判係争中」を理由に回答を拒否しました。
　しかし、仮に裁判で具体的な争点になっている問題については答えにくいということを認めたとしても、世田谷区教委として答えられる問題、説明責任を果たす義務がある問題は、今回回答した以外にもいくつかあります。
　岬の会としては、再質問を行うつもりです。控訴審と並行して、しぶとく粘り強く世田谷区教委を揺さぶりプレッシャーをかけ続けることが重要だと考えるからです。
　下記の世田谷区教委の回答書と、以前のブログに掲載した質問書を再度読んでいただいて、再質問内容に関してご意見を寄せていただければ幸いです。

平成２２年１１月５日
世田谷区教育委員会事務局
　岬の会　代表者　様

平成２２年９月１５日付　岬の会　質問書について（回答）

　標記の件について、下記により回答いたします。

記

　教員の業績評価制度につきましては、「地方教育行政の組織及び運営に関する法律」第４６条の規定により、東京都教育委員会が計画した業績評価制度のもと、世田谷区教育委員会が勤務成績の評定を行っております。

　ご指摘のとおり、「東京都区市町村立学校教職員の人事考課に関する規則」により、世田谷区教育委員会は公正な評価を実施する最終評価者としての責任を担っており、その立場から、お預かりした質問の内容を真摯に検討してまいりました。

　しかし、お預かりした質問書には、現在、世田谷区及び東京都を控訴人として東京高等裁判所で係争中の裁判の内容に関係しているため、回答致しかねる質問が多く含まれております。

　また業績評価制度の計画を策定した東京都教育委員会が「非開示」と位置付けている機密内容に言及する質問も多く含まれており、これらについて世田谷区教育委員会はコメントする立場にありません。

　こうした制約があることをあらかじめご了承いただいた上で、可能な限りご質問にお答えいたします。

　まず、公正評価義務について「業績評価制度を運用するにあたって、世田谷区立学校教職員の最終評価者である貴委員会には、公平公正な評価を行う義務があることを認めるか。また、第一次評価者である校長に対して、公平公正な評価を行うよう指導監督する責任を認めるか」という趣旨のご質問をいただきました。

　これについてお答えいたします。

　「東京都区市町村立学校教職員の人事考課に関する規則」第１２条の１で、「業績評価の評価者は、自己申告書を参考にして、職員の業績を公正に評価し、教育職員業績評価書に記録するものとする」とされています。これに明らかのように、最終評価者である世田谷区教育委員会は、公正な評価を行う義務をおっております。また同規則第１２条の３において、「調整者は第一次評価者の評価結果について、第一次評価者に対して必要な指導助言を行ったうえで」とされています。これにより、世田谷区の場合、調整者である教育政策部長が第一次評価者（校長）に指導助言を行う責任を担っております。

　また苦情相談について「苦情相談の申し出は、教職員が所属する職員団体を通じて行うことはできるか。申し出の際に、職員団体が立ち会うことはできるか。苦情相談においても、被評価者が申出しやすい制度とするために、第三者の立ち会いと認める運用を行う考えはあるか」との趣旨のご質問をいただいております。

　これについてお答えいたします。

　教職員の業績評価にかかる苦情相談の手続きにあたっては、職員のプライバシーや職務上の秘密を保持し、苦情相談制度を適正に運用するため、職員団体その他の第三者の参画は制度上位置づけられておりません。従いまして、苦情申出書の提出は苦情申出者本人が直接持参あるいは送付する必要があり、代理人や立ち会いを想定していませんし、苦情相談員の面接にあたっては、職員団体を含めた第三者の立ち会いは認められておりません。

　私どもからの回答は以上でございますが、今回お預かりしましたご質問の趣旨及びご意見は、今後の参考として真摯に承り、また東京都教育委員会にもお伝えいたします。

　世田谷区教育委員会としては、引き続き、東京都の人事考課に関する規則及び業績評価実施要領に基づき、業績評価制度を有効に活用した教員の人材育成に努め、世田谷区の教育の向上に努めてまいりますので、貴会におかれましても、今後とも世田谷区の教育事業へのご協力をよろしくお願いいたします。

『岬の会』（2010年11月20日）
http://misaki2010kai.blog58.fc2.com/blog-entry-28.html

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大阪・新勤評反対訴訟　中田鑑定意見書<２>　専門職たる教員に求められる資質とは何か　《新勤評を許さない１２・１９全国集会　報告・資料》

《新勤評を許さない１２・１９全国集会　報告・資料》
　◆ 大阪・新勤評反対訴訟　中田鑑定意見書<２>

　第２　専門職たる教員に求められる資質とは何か、その資質を向上させるためにはいかなる方法や手段が妥当か

　（１）専門職たる教員の資質とは何か
　教師の職務は主として教科指導、生活指導の領域に分けられる。そのいずれにおいても、内容に関する専門的知識、技能、教育の対象である子ども理解、といった点で精通していることが求められる。
　また、学習権保障の主体として、学校教育の共同実施者である同僚教師はもとより、子どもや保護者を含むさまざまな教育関係者の教育要求を組織化できることが、集団的営みとしての教育を行う上で重要である。

　（２）学校教育は教員の協働活動で遂行されているが、教育の資質の向上と教育の協働性は関係しているか
　教育は集団的営みであり、さまざまな教育関係者の教育要求を組織化することで達成されるものである。したがって、そこで求められる実践的力量は、現場での協働の経験によって形成されることになる。
　教員に求められる資質には、専門的知識・技能のように個人に還元されるものも含まれるが、課題を共有し、協働で解決することによって、よりよい職務の遂行が期待される。協働が不可欠である以上、同僚性や協働性を損ねるようなかたちで資質向上が行われるのは、むしろ本末転倒である。

　（３）教員の資質の向上のために、目に見える成果を定めその達成度によって給料額を定める制度は効果をあげるものか否か
　成果が待遇に反映される成果主義が従業員の士気向上に結びつく例がまったくないわけではない。しかし教育の世界に成果主義を持ち込むことにはきわめて慎重にならざるをえない。

　第一に、教育の成果は短期間であがるものではない。本件システムでは一年を期間として達成度を測定しているが、このようなシステムにおいては、一年以内で達成可能なものに目標が偏ることになりがちで、長期的視点を失わせる。
　短期的に成果があがりにくいものは優先順位をさげられる。つまり校長が設定する学校教育目標とは別に、システムそのものが個々の教員の設定目標を誘導する効果を持っている。

　第二に、教育の成果は可視的なものばかりとは限らない。
　子どもの発達成長は時間を経る中で浮かび上がってくるものである、教師が自らの教育活動の達成度をふりかえることは重要だが、客観化という名のもと可視化される指標にごだわると、数値化しにくいものは優先順位をさげられる。これもまた、成果主義のシステムそのものが個々の教員の設定目標を、ひいては教育活動の方向性な誘導する効果である。

　第三に、原資が拡大しないところでは成果主義は士気の向上をもたらしにくい。
　努力が利潤の増大となって原資の拡大につながるところでは、拡大した部分を成績に応じて配分する分には組織構成員の志気は下がらない。しかし原資が固定されているところに成果主義を導入すると、傾斜配分するためには必然的に相対評価を採用せざるをえなくなる。これでは全体の成果を向上させようという協働性は生みだされず、むしろ構成員間の分裂的競争を生む。

　第四に、評価を待遇に連動させる査定とすると、原資が固定された状態では相対評価を導入せざるをえず、「調整」が必要となる。この「調整」は予算配分の都合で行われるものなので、待遇は評価結果を正しく反映したものにならない。これが評価過程の透明性を損ね、制度への信頼を低下させる。

　第五に、査定としての効果と資質向上としての効果を同一評価制度内で行うことは困難である。
　教師が職務を遂行するには専門的自律性を発揮できることが必要であり、それには身分・待遇の安定が必要である。校長が設定した学校教育目標の枠内で、達成度に応じて給料額を定めることは、教師の専門的自律性を制約し、教育活動を実質的に誘導・規制するものである。

　（４）教育活動における教員の協働性が崩れた場合は、教員の資質向上や子どもの学習権保障にいかなる影響を及ぼすか。
　協働性が崩れると、さまざまな関係者の教育要求を組織化することが困難になり、適切なかたちでの学習権保障が困難になる。また、教員の資質向上のあり方も個別化されるため、経験が共有されずに研修の効率性が低下するだけでなく、集団的に解決すべき問題への対応するための資質向上が後回しになるおそれがある。
　専門家としての教師の資質向上は、教育実践の成果を相互に確認しあう中で自主的・自律的に行われるものである。現状としてかりに十分に行われていないとしても、それは目的の集団的設定・協議による到達点の確認といった機会や時間的ゆとりが確保されていないという点に問題があるのであって、短期間に学校長が設定した学校経営方針を前提とした目標設定の自己申告を強制することによって克服できるものではない。

　第３．大阪の「評価・育成システム」において、同システムは「教員の資質向上」目的にしているが、その目的にふさわしい効果をあげうる制度となっているか

　（１）ＣＥＡＲＴの勧告や国際的比較などから、校長が学校教育目標を設定する制度はどのように評価されるか
　１９６６年のＩＬＯ・ユネスコ「教員の地位に関する勧告」にもとづき設置された共同専門家委員会（ＣＥＡＲＴ）は、ＩＬＯ及びユネスコ執行委員会によって１９９６年の「教員の地位に関する勧告」、１９９７年のユネスコ「高等教育教員に関する勧告」の適用を監視・促進する権限を与えられている。
　ＣＥＡＲＴは２００８年４月に調査団を日本に派遣し、本件システムを含む教員評価制度を調査し、同年十一月にＩＬＯ理事会に中間報告書を提出した。
　この報告書では、
　①専門職として明らかに不適切な行為で、懲戒が学習者及び教育制度全体の利益に適うものである場合を除き、懲罰的な性格の強い規律措置を講じようとするのではなく、専門的な支援と再研修に重点がおかれているか」が問題の核心である（第６項）、
　②「教員の給与その他の勤務条件に影響する業績評価制度の効果は、明らかに交渉の対象に含まれる」（第３０項）、
　③教員評価制度の検証と修正は「同僚性と専門職的協働という周知の日本的特質に依拠しておこなわれるべきである」、と指摘されている。
　また、本件システムと類似した教員評価制度をもつアメリカやイギリスでは、校長の方針が教師に共有される機会は設けられるものの、校長が設定する学校教育目標の枠内で個々の教師の目標を設定しなければならない、といった制約はない。
　校長と各教職員が目標設定面談を行うという形式は共通しているが、個々の教師が自己申告する目標を校長が共有し、必要に応じて助言するといった性格のものである。目標の達成度は年度末に校長面談で確認されるが、それはあくまでも次年度に向けた課題の確認のためのものである。細かく相対評価され、査定に利用されるものではない、という点で、制度の性格を異にしている。
　国際的視点からみれば、教師による目標の自己申告が校長の裁量の枠内に制約されるというシステムはきわめて特殊なものだといわざるをえない。

　（２）本システムは「目標管理型システム」であるが、その制度の具体的内容は公正さや適正さを具備しているか否か
　評価に基づく待遇決定は、教師の経済的地位に直接影響するだけに、単なる資質向上としての評価と比べ、透明性・客観性といった公正さの確保が求められる。
　ここで必要となるのは、評価結果の本人開示（透明性の確保）と不服申し立て手続の整備である。
　前者については、第一次評価だけが開示されるのでは意味がない。「調整」も含めて評定のプロセスである以上、本人開示されない限り、不透明だといわざるをえない。
　また不服申し立てについては、適正手続（デュープロセス）の保障として、実質的に利用可能な制度として整備されていること、中立性が保持されていることが要請される。
　最終評定者である教育委員会内に不服申し立て審査機関が設けられ、審査委員が教育委員会関係者で構成されるとすれば、それは中立性を欠く人的構成だといわざるをえない。

　（３）「目標管理型」が適正であり、かつ、効果をあげる制度であるためには、教員の場合、いかなる要素、条件等が必要か。
　「目標管理型」のすべてが評価システムとして不適切であると直ちに断定することはできないが、（２）で述べた要件を欠く制度は、制度設計としても運用としても適正さを欠くといわざるをえない。とりわけ公正性については実体的側面と手続的側面の双方において公平かつ透明であることが求められる。
　実体的側面とは、①教師の資質向上という制度目的が達成されるものであるか、②教師が職務を遂行するうえで必要な専門的自律性の発揮を損ねるものではないか、といった点であり、
　手続的側面とは、①制度設計において当事者の参加がなされていたか、②評価項目・基準の設定と運用は妥当なものであるか、③評価結果という個人情報が本人開示されているかどうか、といった点である。
　制度が効果的に運用されるためには、制度の趣旨が当事者に理解・共有され、合目的性・公正性という点で妥当なものであると当事者によって承認されることが必要である。いかに精密に設計された制度であっても、当事者の納得をえられないようでは効果的に機能しない。
　教員の場合特に重要なのは集団的な目標設定、すなわち個々の設定目標の準拠枠となるはずの学校教育目標を教職員集団で設定・共有することである。
　自らが関与して設定した学校教育目標であれば、自己の目標とも関連づけやすく、意味を見出すことができる。それによって度の妥当性に対する信頼も生じる。逆にこうした過程が欠如している場合、トップダウンの制度となり、当事者の納得を調達することが困難になる。

　第４．本件大阪の「評価・育成システム」において、自己申告票を提出させて、個別面談、個別評価を経て給与反映をする方策は、教員の資質向上や学校活性化をもたらすものか、それとも、教育活動全般に弊害を及ぼすものか

　本件大阪の「評価・育成システム」にはいくつかの重要な欠陥がみられる。
　アメリカやイギリスのように、自己申告票の提出・側別面談・個別評価を資質向上につなげる形で運用しているところもある。本件システムは資質向上を目的と掲げながらも、資質向上策としてセットで用意されるべき研修制度が欠如するばかりか、資質向上の課題を浮かび上がらせることができず、所与の目的を達成できないものとなっている。
　むしろ制度に対する不信と、士気の低下をもたらす制度となっており、教育活動への悪影響が懸念される。
　また、教師の専門的自律性と教育の自由を制約し、教師の職務遂行を困難にさせるものであるという点で重大な問題を抱えているといわざるをえない。

　結　論

　本件「教職員の評価・育成システム」は、学校長により設定された学校教育目標により教師の教育活動を制約する可能性をはらむ点で、教育に対する多大な弊害をもたらすものである。
　こうしたシステムを設置・運用することは、教育に対する不当な支配を行う違法なものだといわざるをえない。
　しだがって、自己申告票の前提となっている本件システムが違法なものである以上、自己申告票の提出義務は存在しないと解すべきである。
　（完）

『大阪・新勤評反対訴訟』http://www7b.biglobe.ne.jp/kinpyo-saiban/saiban/index.html

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大阪・新勤評反対訴訟　中田鑑定意見書<２>　専門職たる教員に求められる資質とは何か　《新勤評を許さない１２・１９全国集会　報告・資料》

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