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最近何人かの社長さんから「うちの給料は安いんですかね」と言う質問を頂きました。「エッどうしてですか」と尋ねると、「若手社員が何人か辞めていったのですが、その理由が『給料が安い、別に給料の良い会社があったから』と言うんですよ」とのことです。続けて「高校新卒で何年かたち、やっとこれから独り立ちしてくれると楽しみにしていたのにがっかりです」と本当に力を落とされていました。
社員の退職は経営者にとっては本当に気落ちのすることのようです（ケースバイケースで、辞めてもらって良かったと言う人もいるかも知れないし、何も感じない社長さんも居るのかも知れませんが）。とりわけさあこれからと期待していた人に辞められると、会社の将来にも影響します。
一応、その会社さんの給与をお聞きしましたが、地場では平均なのかなあと言う金額でした。後日参考までに都道府県別と業種別、年齢別の平均賃金データを差し上げたところ、それを見て「若干（自社は）低いかな」とは仰っていました。
退職者の退職理由、表向きの理由が本当なのかどうかは分かりません。しばしばあるのは社内の人間関係であったり、極端に悪い労働条件であったり、上司のパワハラであったりです。給料は月給だけでなく年間支給総額で判断すべきものですが、賞与は確定していない場合が多いので、月給だけを見ると少ないと感じられる場合もあるのかも知れません。
つい先頃までは私に企業さんの賃金水準の高低を質問されることは余りありませんでした。人手不足が言われ始めた頃から経営者さんが自社の給与水準を気にされるようになってきたような気がします。経営者さんの中には人件費はコストという位置づけで、コストであれば低ければ低いほどよいという考えの人も一定いました。
けれどもそんなことを言っていると本当に事業遂行に必要な人の確保ができなくなりつつあるようで、「できるだけ多く賃金を支払いたいけれどもどういう考え方で水準を決めれば良いのか難しい」というところのようです。その当たりはコンサルとしての出番なのでじっくり検討したいとは思っています。
それはそれとして業績の良い企業さんほど賃金水準を気にし始められたように思います。業績の良い企業さんですから人材不足感は強くあります。できれば人を増やしたいと思っているけれども、募集をしてもなかなか来てもらえない、と言う言葉も多く聞きます。
政治的には首相が大企業に給与を３％あげて欲しいと言っていますけれども、地場の中小企業では５〜１０％程度の給与アップを図らねばならないのではないかと考えている経営者さんが居ます。現状が低すぎるからかも知れませんが、それにしてもそこまで追い詰められているということのようです。
経営を安定的に維持しながら人件費を５〜１０％アップする（法定福利費もアップする）していくことはなかなか容易ではありません。
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