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職員一人一人との面接を実施する。
�ー�分が直接見聞きした住民の不満・要望と自分なりの対応策
�∈�の担当業務で感じている事と自分なりの対応策
�Ｂ召良�署の業務について感じている事と自分なりの対応策
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�セ纏�以外での地域活動のあり方についての考え方
など、「提案型の面接」を行う事により、個性を引き出していくのである。
また、「考える訓練」にもなるのである。
「今まで、こうしているから」、「他所では、こうしているから」ではダメなのである。
「何故、そうしているのか？」
ということを理解してから
「こうする」に結論付け
られなければいけないのである。
前例・慣例を全否定するのではなく、
「何故？」を大事に
して欲しいのである。
そうしなければ「自分なりの対応策」など、導き出せないのである。
昨今は、公務員給与制度のあり方についての議論がなされている。
能力給制度の導入なども提案されている。
果たして、どのような運用となるのであろうか？
一部民間企業においては、「目標設定と達成度」による評価も導入されているようである。
職員個々が自分の仕事に「目標」を定め、その「達成」度合いによって「昇給」の程度や有無を決定する、というのも「あり」かもしれない。
自己の「目標設定」のためには「提案」の姿勢を育てなければならない。
言われた事だけを
「できる」、「する」の職員は不要なのである。
「仕事は自分でつくるもの」、「一を聞いて十を知る」など、私が民間時代の研修で言われた事である。
何も「余分な仕事をしなさい」ということではない。
仕事とは、決まった作業・業務のことだけではなく、いたるところに「必要性」があるもの。
それらを拾い上げる事で自分の仕事（商売）につなげていくもの、ということである。
「つくる」は「創る」と表記されるのであろう。
よって、まずは「提案型面接」を行うものである。
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