「面接」には、もう一つの必要性がある。
我町では、仕事についての考えを述べる機会が与えられていないのである。
管理職は、自己主張をしなかったから管理職になれたのであって、「言われたからする」に慣れた人たちである。
よって、「言われた事しか」しない人種である。
その下で育てられた職員も、当然のごとく「言われたからする」人種へと成長するのである。
この悪循環を正す
必要があるのである。
自分の仕事に対する思いを、きちんと言葉にして伝える訓練も必要なのである。
「言うだけ無駄」「やってもやらなくても一緒」という姿勢を改めるのである。
また、「誤った平等の意識」
も正さなければならない。
地方公務員法には分限として、勤務実績、心身の故障、適格性の欠如などによる降任・降給・免職も可能な規定がある。
この規定の乱用は厳に慎まなければならないが、
全く運用しないという暗黙の了解
というのも、いかがなものであろうか？
「窓口の対応がよろしくない」と何度も同じ指摘を受けている職員が、いつまでもその姿勢を改めようとしていない者、
いつまでたっても「挨拶」ができない者、
落ち着いて仕事ができない者、
仕事をしない者等々、
一生懸命に仕事をしている者と同じ扱いをしなければならないのだろうか？
「待遇を同じくする」というのが平等ではなく、仕事の評価を平等にすることが必要なのである。
「悪い事さえしなければクビにはならない」というのは誤りで、
地方公務員法上の免職は、
「仕事をしない」者に対しての適用
もあり得るのである。
ただ、その評価を下したくないのが町長であり、助役であり、管理職なのである。
つまり「嫌われる事」を「したくないからしない」だけなのである。
また、採用にあたっては６ヶ月間の条件付採用期間の定めもある。
この期間については、さらに６ヶ月間の延長も可能である。
この間の勤務実績が良好でない場合には、正式採用にはならないのであるが、我町ではこの期間を実質的に運用していないのである。
実態は、条件付採用=正式採用なのである。
極端な話、条件付採用期間であるにもかかわらず労働組合の組合員になっていても許されるのである。
別にその事自体が悪いわけではなく、「条件付採用期間である」ということの認識が、労使双方に欠落している事が問題なのである。
面接においては、分限などについても、お互いに確認する事ができるのであり、また、しなければならない事でもあると考えるのである。
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