ケンブンキ

「『奉公』から学ぶ新入社員を『かまう』システム」～「やめさせない！」採用！

Thu, 23 Feb 2012 16:54:34 +0900

新入社員を「かまう」システムは、目新しいことのように思われていますが、よく考えてみると、実は昔の日本社会にはそれに似たシステムがあったことに気がつきます。

　それは「奉公」というシステムです。まだ会社という概念がなく、手に職をつけるには何か親方のもとで修行しなければならならなかった日本では、若者は少なくとも3～4年間は住み込みで、「奉公」しました。そこでは仕事は親方に教わり、女将さんには社会人としての常識を教え込まれる。先輩には、いじめられながらも社会の厳しさを叩き込まれていく。つまり「かまわれた」のです。

　もちろんその間は無給で無休ですが、そうあるからこそ親方は若者に技を教えようとするし、若者はすべてを「盗む」ことに必死になれる。

　そうやって数年が過ぎ、ある程度仕事を覚えると、今度は独立のための「お礼奉公」が1年あって、そこで晴れて「暖簾分け」となります。ときに屋号をもらったり、商号に親方の名前の1字をもらったりするのは、弟子の独立時に「初速」をつけるための親方からの心遣いです。

これがなくなったのは、昭和22年に「労働基準法」が制定されてからのこと。戦後、あらゆる日本的価値が否定され、欧米社会の法律やルールが入り込んだときに、近代化のためにやむをえないことといえ、古き日本人の就労への知恵までも姿を消してしまったのです。

さらに私の経験で言えば、1980年代までは、大手企業では人事部あるいは教育部というところが主幹で、新入社員の教育をオリエンエーションという形でおこなってました。だいたい入社1ヶ月までは「会社のルールやしくみを学びながら、社会人としての基礎を覚えるためのプログラムでした。正式配属は早いところでも5～6月から。場合によって9月まで研修期間という悠長な企業も多く、その間いろんな部署へ配属され、弟子入りのような形で仕事の基本を教わりました。当時、面倒だったり無意味に思えたこのプログラムが、いま思えば、いかに大切な「カマッテアゲル」しくみであったかと改めて認識させられます。

「当たり前のことを当たり前に」、それで5割は改善できるのでは？

Thu, 10 Nov 2011 18:56:58 +0900

制作（原稿）まわりの改善提案が、制作渉外からあったらしい。

制作チーフにどうだったと聞いてみると、
「営業マン教育をしていかないとねって話でした」
とわかったようなわからないような…。

おしりに仕事が固まる、いわゆる締め切り間際に集中する。
その改善のための教育のようだ。
ただ、具体的に「何を」っていうことは決まってないらしく、
再提案をお願いしているとのこと。

これに関しては、
本来当たり前にすることを当たり前にやる、
しっかりチェックする、
徹底する、
ことで半分は改善されると思う。
ホントに基本としての当たり前のことを！

受注報告、
申込書先にもらう（受注生産）…原稿発注作成の優先順位もコレ、
24時間UP24時間初稿戻し
訂正は原則1回
戻しスケジュールの把握
…。

一人で抱えきらず、複数で協力・チェックしながら出来ないものか。

「自分の「うつ」を治した精神科医の方法」宮島賢也

Wed, 30 Mar 2011 17:59:16 +0900

自分の「うつ」を治した精神科医の方法 (KAWADE夢新書) 宮島賢也

http://www.amazon.co.jp/%E8%87%AA%E5%88%86%E3%81%AE%E3%80%8C%E3%81%86%E3%81%A4%E3%80%8D%E3%82%92%E6%B2%BB%E3%81%97%E3%81%9F%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E7%A7%91%E5%8C%BB%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%95-KAWADE%E5%A4%A2%E6%96%B0%E6%9B%B8-%E5%AE%AE%E5%B3%B6-%E8%B3%A2%E4%B9%9F/dp/4309503691/ref=pd_sim_b_1

クリニックで患者さんや、その家族を診察していて、気づいたことがあります。
それは、精神科医は、患者さんに向かって、
｢あなたは病気です」と告げる必要がないということです。
精神症状は、｢心が満たされていない不幸せの症状であり、
病気は本人の考え方や生き方を直す機会を提供してくれている」
という体からのメッセージであると、気づきました。
そして、症状は、その人を健康や、幸せに導いてくれる「浄化の作用」である
と思うようになりました。
　

一般の人は、精神科医のことを「心の専門家」と思っているのでしょうが、
それは大いなる誤解です。
僕はこのことを｢心の専門家幻想」と呼んでいます。
なかには「精神科医は医者ではなくカウンセラーfだ」と思っている人もいるようですが、
それも認識違いです。


一般論ですが、医者は健康についての知識を持っていません。
こう断言すると、一般の人たちは怪訝に思うのではないでしょうか。
「お医者さんって、健康についてのﾌﾟﾛではないの？」と。
本等は、それをいうなら、「医者は対症療法のﾌﾟﾛ｣なのです。


病気の原因を探らずに、薬を処方する不思議

精神科の多くでは、患者さんの症状を聞いて、
「ＤＳＭ－検廚箸いΕ▲瓮螢精神医学会の診断基準に従って診断しています。
「意欲が湧かない」「食べられない」「眠られない」「体重が減少してきた」
「焦る」「集中力がなくなった」「性欲が湧かない」「死にたい」のうち、
5つぐらいが該当すれば「うつ病」と診断されます。
もしも仮に、読者のあなたが「うつ病と診断されたい」と思うなら、
この基準に当てはまる症状を精神科医に伝えてみましょう。
「うつ病」の診断が下るはずです。
しかし、なぜ「うつ病」と診断されたいと思ったのでしょうか。
そのことをもう一度考えてみてほしいのです。
自分がしたいことができていない状態にあり、
医師や周囲の人の助けを必要としていたのではないでしょうか。
いずれにしても、精神科を受診すれば「うつ病」かうつ病と診断されなくても、
「適応障害」「不安障害」など、なんらかの病名がつき、薬が処方されます。

…精神科医は、いろんな専門医のなかでも、とくに薬好きです。
精神科医が「心の専門家」であると思っていると、医師も患者さんも互いに不幸です。
　現在では、臨床心理士やカウンセラーを備えた病院もあります。
そのため、若い精神科医はますます、診療の範囲を診断、
投薬に特化すればいいような風潮になっています。


確実にいえることは、現在多いのは、
人間関係や考え方が原因でうつになった人たちであること。
そのことからも、薬ではうつは治せません。
抗うつ薬を服用することによって、一時的に症状を抑えることはできます。
しかし、けっきょく、抗うつ薬を使うのは対症療法であり、根本的な治療ではありません。
このことからも、精神科医は、心の専門家ではなく、対症療法の専門家だと思うのです。


くり返しになりますが、うつ状態になって症状が出ているということは、
体が発する警報のサインです。
このときこそ、人間関係や考え方を考え直すチャンスです。
抗うつ薬の服用は、その機会を逃すことになり、実にもったいないことなのです。

制作の生産性を考えてみる～その２　入稿金額

Fri, 25 Feb 2011 12:46:32 +0900

その1で「まずは指標を」ということを考えたが、ではその指標は…。

自分がこだわってたことだからかもしれないが、

やっぱり「入稿金額」と思ってしまう。

それは、「どれだけお金になったか」に直結するから。

制作マンはつくるのが仕事だから、アタック原稿も含めた制作額（本数）の方がいいのでは、

という議論によくなる。

アタックは没になると売上にならない。だヵら直接的にお金を生まない。

お金を生むアタックを選別し、制作しなければならない。

ローキャリアであれば制作額もありだが、少なくともリーダー職は入稿額だと思っている。

「量か質か」なんて話もよくあっるが、「質」のいい仕事をしなければ、入稿額は上がっていかない。

できあがった原稿という「結果」の質だけでなく、できあがるまでの「プロセス」も含めた「仕事の質」。

また、入稿額は営業サイドのメイン指標である「売上高」と同じ額になる。

様々な戦略・戦術づくり・カイゼンを試みるときにも、わかりやすいのではないだろうか。

一方、「質」という面をどう捉えるか。定性的なものなので測りづらく、これまででも課題であった。

原稿のクオリティー（質）というが、主観的要素が強い。

そこで制作マンの「仕事の質」を間接的に測る指標として2つ検討したい。

１．ﾘﾋﾟｰﾄ率

２．応募・採用効果（効果測定）

個人の指標としてより、チームとしての指標の方がしっくりくるかもしれないが。

制作マンはどう思うのだろうか？

クライアントサポートってどうだろう。

Fri, 25 Feb 2011 12:14:10 +0900

「営業企画」って言葉の響きはなんだかいいんだけど、何やるんだかやってんだかわかりづらい気がする。

ということで「クライアントサポート」っていうネーミングはどうだろうか、と思ったりした。

自分だけかもしれないが、営業企画のイメージとしてあるのは「セールスサポート」。

コレが占める割合が多いんじゃないかと思う。

それはそれで必要であるし、いいと思う。ただ、ちょっとツマンナイ。

そこで「クライアントサポート」。読んで字の如くでいけば、顧客支援。

少し営業企画的に言えば「顧客満足向上支援」といったところでしょうか。

でもここが大事だと思う。「売れるために」から「顧客満足をあげるために」へ。

「顧客満足があがれば売れる」し「売ろうと思えば顧客満足をあげる必要がある」。

結局、同じことをいっているだけなんだけど、

ネーミングから「目的・こだわり」がわかりやすいのがいいのではないかと…。

何やるかというと

・営業企画的な売るための企画づくり

・ツールの作成

・営業マンスキルの向上

から

・営業不在時のクライアント対応（初期電話対応とは異なる）

・インナーセールス（プル型営業）までいけたら理想的

そして

・採用実務ソリューション

・採用実務アウトソーシング

まで守備範囲にしてみたい。どうかなぁ…

制作の生産性を考えてみる

Tue, 22 Feb 2011 18:19:15 +0900

昨日の会議では、同業他社と比べた制作の生産性の話もでていた。

具体的なデータは示されなかったが、ウチの生産性は低いとのこと。

ベテランぞろいなので、パワーはあるはずなのだが…。

ひとりの制作マンとして生産性を上げようとした時に、もっとも重要視するのが「段取り」ではないだろうか。

現状、外注を使わずすべて内制でこなしている。となると物理的に制作できる限界は自ずと決まってくる。

その最大値に近いところまでもっていくためには、どこまで計画的に制作できるかが勝負。

週ごとの〆切り、アルバイト採用という突発的なニーズ対応という制約の中でである。

・ヨミの把握

・訂正回数の最小化

・受注報告のリアルタイム化

・原稿発注スキル向上

…取り組むべきことは、ざっと考えただけでもいくつかあげられる。

ただ、まず第一にやるべきことは、「制作ﾎﾞﾘｭｰﾑ」を計ること。

現在どれだけできているか、できていないか。

それもわからない段階でhowをいくら並べても上手くいかないだろう。

目標（指標what）を決め、チェックし改善していく。

気さえあれば、今の制作メンバーのポテンシャルであればきっとよくなっていくはずだ。

やっぱり海外がらみやね。

Tue, 22 Feb 2011 17:54:33 +0900

国内外で１万人以上採用へ　イオン、今後３年間で

　国内市場が縮小する中、採用増に慎重な小売り・サービス業界では最大規模で、金融業界などを含めても異例の積極的な採用。海外事業では生活習慣や文化、言語への理解が不可欠で、現地採用の強化とともに、積極的に若手の日本人社員を派遣する。大手企業ではパナソニックなども海外採用を強化しており、成長を目指す企業の海外重視があらためて浮き彫りになった。

　イオンは１万人のうち２５００人を海外から採用する計画。国内で予定している７５００人については金融などの事業多様化や専門店事業の強化に合わせて、採用数の上積みも検討する。まず、１１年度は内外で中途採用を含め約２千人を採用する。

　１０年度までの３年間では合わせて約８千人を採用していた。

　イオンは現在、コンビニなどを含め中国・東南アジアに約１８００店舗を展開している。昨年１０月に発表した中期経営計画では、今後３年間で約２千億円の投資を振り向ける方針を表明。中国やインドネシア、ベトナムなどで出店を加速させるほか、ラオスやカンボジア、インドでも進出の時期をうかがっている。

2011/02/22 02:02 【共同通信】

やっぱり海外がらみの大量募集ですが、久しぶりにいい話です。

ダブチェで不備率低下促進

Tue, 22 Feb 2011 11:20:30 +0900

不備率が５％台を続け、ピンチである。直入稿試験を受けだざるを得ない状況だ。

昨日の会議では不備率を低下させるための対策として挙げられたのが

「Wチェックの徹底」

ということだった。では、それでいきましょう。

ただ、どうやるかにまだ手落ち感を抱かざるを得ません。

ｗｈｙ→不備率を低下させるため（第1品質UP）

what→Wチェックの徹底

how→金曜12時インナー〆切りの厳守

　　　　修正回数を少なくする

　　　　必ず制作に小スペースを提出（13時内に営業チェックができない場合は制作に）

このhoｗをもう少し考えたい。

１．Wチェックの時間をしっかりとる

２．入稿の平準化

３．入稿枠の設定（ルールとして縛るか、意識を高めるために指標どりにしておくか）

原稿スキル・意識UP

１．不備原稿の共有

２．小テストなどの実施

３．不備率の見える化

あたりでどうかと考えている。

また、「修正回数を少なくする」というのはいい提示だったと思ってます。

意識面のアプローチ

スキル面のアプローチ

の両方が必要だと考えられるが、スキル面は徐々にやっていく必要がある

その前提となる「意識面」から、まずはアプローチしていきたい。

「目標1回訂正で入稿、レギュラーは2回訂正まで、3回以上はイレギュラー」

全員でどれだけ共感・共有できるかがカギかな。　　　　

「DESIGN　PHILOSOPHY」

Mon, 21 Feb 2011 11:47:11 +0900

J-factor

TOYOTA DESIGNの挑戦

静と動
伝統と革新
精神文化と物質文化

連綿と受け継がれてきた日本と
未来へ向けて進化し続ける日本

相反する様々な事象を　対立でもなく妥協でもなく
「調和」することで新たな価値を創造する
日本の文化に根差した美意識
それが　J-factor

TOYOTA DESIGNの
根底にある考え方です

「DESIGN　PHILOSOPHY」

『トヨタ基本理念』と『豊田綱領』

Mon, 21 Feb 2011 11:42:14 +0900

◆企業理念

1.内外の法およびその精神を遵守し、オープンでフェアな企業活動を通じて、国際社会から信頼される企業市民をめざす

2.各国、各地域の文化、慣習を尊重し、地域に根ざした企業活動を通じて、経済・社会の発展に貢献する

3.クリーンで安全な商品の提供を使命とし、あらゆる企業活動を通じて、住みよい地球と豊かな社会づくりに取り組む

4.様々な分野での最先端技術の研究と開発に努め、世界中のお客様のご要望にお応えする魅力あふれる商品・サービスを提供する

5.労使相互信頼・責任を基本に、個人の創造力とチームワークの強みを最大限に高める企業風土をつくる

6.グローバルで革新的な経営により、社会との調和ある成長をめざす

7.開かれた取引関係を基本に、互いに研究と創造に努め、長期安定的な成長と共存共栄を実現する

「1992年1月、「企業を取り巻く環境が大きく変化している時こそ、確固とした理念を持って進むべき道を見極めていくことが重要」との認識から、新たに『トヨタ基本理念』という企業理念を策定した。1997年に一部見直されて現在の形になっている。」

ということです。

◆豊田綱領

一、上下一致、至誠業務に服し、産業報国の実を挙ぐべし。

一、研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし。

一、華美を戒め、質実剛健たるべし。

一、温情友愛の精神を発揮し、家庭的美風を作興すべし。

一、神仏を尊崇し、報恩感謝の生活を為すべし。

「トヨタグループの創始者である豊田佐吉氏の考え方をまとめたもので､先ほどの「トヨタ基本理念」の基礎となっている｡草創期の豊田利三郎氏､豊田喜一郎氏らが佐吉氏の遺訓としてまとめ、1935年に発表した｡つまり現行企業理念の前身だ。」

ということだそうです。

ケンブンキ

「『奉公』から学ぶ新入社員を『かまう』システム」～「やめさせない！」採用！

「当たり前のことを当たり前に」、それで5割は改善できるのでは？

「自分の「うつ」を治した精神科医の方法 」宮島 賢也

制作の生産性を考えてみる～その２ 入稿金額

クライアントサポートってどうだろう。

制作の生産性を考えてみる

やっぱり海外がらみやね。

国内外で１万人以上採用へ イオン、今後３年間で

ダブチェで不備率低下促進

「DESIGN PHILOSOPHY」

『トヨタ基本理念』と『豊田綱領』

「自分の「うつ」を治した精神科医の方法」宮島賢也

制作の生産性を考えてみる～その２　入稿金額

国内外で１万人以上採用へ　イオン、今後３年間で

「DESIGN　PHILOSOPHY」