時が過ぎて行く前に・・・

過労死を起こした企業名を公表すること

過労死を起こした企業名の開示をめぐって遺族と国が裁判で争っている。

２００９年に遺族側が大阪地裁に提訴している。これに対し２０１１年１１月の大阪地裁の判決は「企業名は開示する意味のある情報で、開示により企業が調査に非協力的になるという根拠は認められない」とし、企業寄りの国の反論を退けた。国は判決を不服として控訴。大阪高裁での控訴審は８月中にも結審するという。

非常に興味のある判決だ。

過労死や過重労働、サービス残業が減らない現状では過労死を起こした企業名を公表すれば、企業は本気になって取り組むはずだと思われる。

 

東京新聞は次のような調査を精力的に行っている。２０００年以降、労働基準監督署や裁判所が社員の過労死や過労自殺を認定した企業のうち１１１社に残業時間の上限を調べている。

約半数の５４社で過労死ラインといわれる月８０時間以上の残業を認めているという。

更には労働組合のある５８社の月平均は約９３時間。労組のない５３社は約６４時間で労働組合のある企業の方が長時間労働を容認する傾向があるようだ。

多くの労働組合が企業寄りで全く当てにならないという証左でもある。

自分も長く専従ではないが労組の中央執行委員をやっていたのでよくわがるが、結局今も昔も労組のやることはちっとも変っていないようだ。

 

（過労死認定基準：厚生労働省通達）

「発症１ヵ月前におおむね１００時間か２〜６ヶ月におおむね８０時間を超える残業は業務との因果関係が強い」

 

【参考】

（２０１２年８月８日付　東京新聞朝刊）

 

回転ドア型就労とは

学校を卒業してやっとの思いで就職し会社に入ったとしても、ドアがくるりとまわって中に入れないまますぐに出てくるような就業形態を『回転ドア型就労』というそうだ。最近はこのようなパターンが多いという。

入った職場で何かをつかむまで働けないといい転職もできない。

私から見たら才能も有り恵まれていたと思われる労働問題に詳しい竹信三恵子氏は自身の就労で苦労した経験から『しあわせに働ける社会へ』（岩波ジュニア新書)の中でこんなことを言っている。

この本は学生向けに最近出版されたが社会人が読んでも非常に参考になる。

 

■使い捨てに対抗する知識をつける「労働教育」は必要。労働法なんて知っていると会社に嫌われると心配する声も聞きますが、自分の考えていることをすべて人に知らせる必要などありません。黙って知識を仕入れ、いざというときに使えばいいだけのこと。

 

さらに「即戦力」についてもこんなことを言っている。全くその通りだと思う。

■即戦力は何年かある分野で働いて経験を積み、人脈やノウハウや企画を身につけたうえで転職しようという働き手に期待すべきもので、新卒が資格やスキルを身につけたくらいではまず無理だ。

 

 

最近、労働法に関しては書店に行くと本当に膨大な数の本がある。手に取ってみるとほとんどが同じだ。

そんな中で、これまた学生（高校生レベル）向けに書かれたわずか１２０ページ程度の本が販売されている。

但し筆者は労働者側に立つ労働弁護団にも所属されている道幸哲也氏である。

こんな小ページの中にワークルール（労働法など）のポイントが網羅されている。

こんな本を労働組合が組合員に１冊ずつ送ったら面白いかもしれない。組合員費に比べたら千数百円の本は安いものだろう。管理職も読まなければならない本でもある。

『教室で学ぶワークルール』道幸哲也著　旬報社（2012年7月発行）

 

 

 

 

 

 

内部通報後の配置転換は無効 −最高裁判決−

最近ＣＳＲ（企業の社会的責任）とともに法令遵守の意味である企業コンプライアンスが盛んだ。

自分が勤務する会社でも企業倫理規定というものがあり不正や社内での不適切な行動については社内顧問弁護士に通報する制度がある。

しかし使用者側に立つ法務部や雇われ弁護士に言葉の意味を真に受けて不正を通報することは勇気のいることだろう。

そうした世の中の流れに対して一石を投じた判決が出た。

しかし会社に残ったＡさんは勝訴はしたものの定年までどのようなサラリーマン人生を送るのか、会社からどのような処遇を受けるのか非常に気になるところではある。

 

【記事全文（原告氏名のみ修正）】

上司の不適切な行動を社内の窓口に通報したため、不当に配置転換されたとして、精密機器大手「オリンパス」の社員が配転の無効確認を求めた訴訟で、最高裁第一小法廷（白木勇裁判長）は、同社と上司の上告を棄却する決定をした。２８日付。配転を無効とし、慰謝料など２２０万円の支払いを同社と上司に命じた二審・東京高裁判決が確定した。

　訴えていたのは、Ａさん（５１）。２００７年６月、上司が取引先から社員を引き抜くことを問題視して社内の「コンプライアンス室」に通報し、同年１０月に配置転換されたことから提訴した。

　昨年８月の二審判決は（１）内部通報は正当なものだったのに、上司は制裁的に配転を命じた（２）配転は「内部通報者に不利益な処遇を行ってはならない」とする社内規定に反する――などと認めた

引用：2012年6月30日　朝日新聞朝刊

「法の無知に」つけこまれないために

毎週金曜日の朝日新聞朝刊の生活欄で『働く』という特集をしている。

 

この数週間は解雇など労働法事件がらみの記事が出ている。

今日のテーマは人減らし社会③−「法の無知に」つけこむ−

 

■大阪府の印刷会社の工場。朝出勤した女性（２９歳）は同僚にあいさつするなりいわれた。「あかんよ、来たら」。前日付の解雇は、１ヶ月半ほど前に社長から告げられていた。「業績が落ち込み、だれかに辞めてもらわないといけない」という説明だった。

 

■大手マンション販売会社に勤める男性（４６歳）。業績が悪化し希望退職への応募を勧められた。上司は退職を勧めた。反発したら、「ポストがないのにどうやって働くんだ」と怒鳴られた。

「会社が何度も退職を促すのは、退職の強要と同じで違法」で労働委員会へ救済を求めている。

 

■医療技術者の男性（４２歳）は勤め先の病院の理事長に「来年の契約はしない」と宣告された。

正職員なのに契約しないというのは変だが、不要といわれて残る気にはなれない。

（引用：2012年6月8日付朝日新聞朝刊）

 

このようなことが日常茶飯事に起こっているのだろう。

会社は老獪かつ周到に都合の良い強引な解雇理由を見つけて従業員を解雇に導いていく。

もしこれが自分の身に降りかかってきたら、絶対大丈夫と言えるだろうか。

私のように病院通いばかりしている病気を抱えた従業員はかっこうの標的かも知れない。

病気を抱えて働く患者自身がよく知っている様に治療のために仕事を休まざるを得ない日が多くなり、結果として、他の従業員と比較して労働時間での会社に対しての貢献度は低いと評価されることになる。但し休んでいても一定の成果が出すことが出来ていれば評価は下がらないかもしれないが。

 

上記３つのケースのような理不尽な解雇要求に対しては、最初の段階で、労働法の概念に基づいた回答を企業に対してしていれば、回避できたかもしれないし、最悪でも悪い条件での退職という事態にはならなかったのではないかと思う。

 

病院を自己都合で退職した上記医療技術者の男性は新聞の中でこう言っている。

「勤め人は自分で身を守らないといけない」。興味のなかった労働法の勉強をはじめようかと思っている。

 

会社とは喧嘩してはいけない。何も得なことはない。但し知識として労働法を学んでおく必要性は絶対にあると思う。

使用者側・労働者側と両方の視点に立った本や判例集を読んできたが、やはり一番理解しやすかったのは下記の労働法の教科書だと思う。価格も手ごろでコンパクト、そして何よりハードカバーでないので片手でどこでも読める。

この本を最低でも５回は読むと労働法の全体概要がつかめるはず。

 

有斐閣アルマ　『労働法』　（第４版）　浅倉むつ子・島田陽一・盛誠吾著　2011年9月　有斐閣発行

 

 

 

 

「退職拒否で異動」は無効

希望退職は労働者を解雇以外の方法で退職させる処置。

新聞にそのような希望退職についての労働審判について記事が出ていた。

製造業における人員整理や希望退職のニュースが毎日のように飛び交っている。

病気を抱える身としても、とても他人事とは思えない。

いつ肩を叩かれても不思議ではない状況にある。

 

『がんと就労』の問題は脚光を浴びて来つつあるが、就労を考えるためには法律面での知識が必要であり、労働法について絶え間ない勉強が必要なのかもしれない。

 

【記事全文】

「退職拒否で異動」は無効　　東京地裁　リコー労働審判

希望退職への応募を断ったら倉庫に異動させられたとして、事務機器大手リコー（東京）の社員２人が子会社への出向の無効などを求めた労働審判の第３回審理が２２日東京地裁であった。社員側の弁護士によると、地裁は「（理由の）十分な立証がなされていない」として出向命令は無効と判断した。

超円高などの影響で、製造業を中心に企業のリストラが加速しており、今回の審判は一石を投じるものになりそうだ。リコーは「結果を確認できていないのでコメントできない」（広報室）としている。審判を不服として異議を申し立てれば裁判に移行する。申立書によると、２人とも技術者として入社。業績が低迷したリコーは昨年５月、グループ従業員約１万人の削減を発表し、希望退職を募集。２人はそれぞれ上司から応募を迫られ、拒み続けたら、昨年９月に子会社の出向を命じられた。

（２０１２年５月２２日火曜日　朝日新聞　夕刊）　（下線部は当方にて加筆）

 

 

労働者の立場に立った論理を展開する西谷敏先生は希望退職について下記のように述べている。

『希望退職は、労働者の自由な意思による労働関係の解消であり、解雇とは本質的に異なっている。労働者の意に反する労働関係の終了をできるだけ防止するという解雇制限法理からして、希望退職の募集は、その余裕がないなどの特段の事情のない限り、解雇回避努力として不可欠というべきである。その際、希望退職が事実上の退職強制になってはならないのは当然である。・・・』

（引用：　「労働法」　西谷敏著　日本評論社　2009年4月発行）