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役職定年制度の廃止

神鋼電機、役職定年制を実質廃止・中高年を活用
2月7日/日本経済新聞 朝刊
 精密機器製造の神鋼電機は一定年齢に達した社員から役職を外す「役職定年制」を実質的に廃止した。

 大半の企業は若返りを目的に55歳を役職定年としている。神鋼電機は50代社員の比率が約4割に達し、中高年に活躍の場を与える必要性が強まっていた。

 少子化で若年社員の採用が難しくなっており、産業界で役職定年見直しの動きが広がる可能性もある。

 神鋼電機は主力拠点の伊勢工場(三重県伊勢市)で生産部門に従事する58歳の社員1人を係長から課長に昇格させた。55歳を超えた社員の昇格は同社では初めてで、産業界全体でも珍しい。
 役職定年制の効果の一つは、管理職員の若返りでしょう。

 近年は、団塊世代が管理職を独占し、次世代にはポストがなく、次世代職員は管理職としてのトレーニングを受けるチャンスに恵まれていないという負の面があります。

 そういう中で考案された役職定年制ですが、それを廃止する組織が出て来ました。

 役所では、役職定年制を導入しているところは多くないと思いますが、導入している場合でも、ポスト職から当該ポスト相当のスタッフ職となるだけで、給与面ではほとんど変更がありません。

 民間では役職定年になると、かなり給与が下がると聞いています。

 そう考えると、民間では役職定年に人件費メリットがあるにも関わらず、これを廃止する。

 それはなぜでしょうか。

 役職定年ポストを一つ廃止すれば、次世代のキャリアアップの機会を一つ失うことになるでしょう。

 若返りという面では、何もメリットはありません。若返りのメリット以上のものが、高齢者をポストに就けることで得られるのでしょうか。

 能力主義の時代と言いながら、年功的に感じる運用です。

 職員全体の中で高齢職員の占める割合が増えることにより、高齢職員に活躍の場を与えることとして、これをポストに就けるのは別の問題ではないかと思います。

 高齢化した社会や組織にこそ若いリーダーが必要であると私は考えます。

 私個人の考え方は、「稲穂型キャリアパス」と呼んでいるもので、60歳定年を想定した場合、55歳で役職定年となり、それ以降はポストと給与を下げるというものです。

 これは若い世代に管理ポストの機会を与え、一つ上の世代が下のポストからそれを支えることを想定しています。

 ピラミッド構造の中で、上位ポストはその下位ポストより少ないはずですし、55歳という一定年齢に到達するものは上位ポストの一部であることを考えれば、理論的には可能な制度運用です。

 そもそも、公務員の世界では、降給は行われていませんし、この運用には他に地方公務員法上の降任の壁があるのも事実です。

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民間企業の役職定年制は、公務員においても必要ですね。組織の高齢化が進んで若手のモチベーションが下がっているのは気になります。また、定年数年前の管理職のやる気のなさは組織の活性化の阻害要因ですね。給与を下げられれば良いのですが、せめて役職を降ろすことは最低限必要ですね。

2008/2/12(火) 午後 8:55 [ buryou2925 ] 返信する

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> buryou様

こんにちは。<(_ _)>

役職定年制は、その対象者の評判は悪いようです。
その一方で、団塊世代がポストを独占している状態は、その下の世代に評判が悪いようです。
職員にとって昇格は既得権でしょうから、今の組織のためには、役定は歓迎されないでしょう。
しかし、将来の組織のためには、役定一つの投資であるといえますネ。

2008/2/12(火) 午後 10:47 kin*in*kan*on 返信する

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