ひろねえの ★お仕事なんでも相談所★

社会保険の加入要件

最近。
「社会保険にすぐはいれますか？」という問い合わせが多い。


以前は。
「社会保険に入りたくないので、どうすればいいですか？」という問い合わせが多かったのですが。


年明けから、問い合わせ内容が変わってきています。
なんでそんなに社会保険に入りたいんだろう？と思ったら。

■以前の会社で社会保険に入っているので、国保などの手続きをしたくない
■雇用保険とセットだと思っている
■社会保険に入ることで、安定を得られる感じがするので


など、理由は様々です。


社会保険の加入要件。
1ヶ月120時間以上、かつ15日以上勤務し、昼間学生でないこと。
これが基本です。


つまりこの条件を満たす派遣契約をスタッフとかわす場合。
派遣元の会社は、派遣スタッフを契約日から社会保険に加入させる義務があります。
もし派遣でお仕事をされている方の中で。
派遣元の担当者から、加入を拒否されている方がいたら、それは違法です。
健康保険や厚生年金は会社が半分負担するものなので、その負担額を軽減するために。
加入させないようにしている可能性が高いです。


そんな派遣会社あんのか？？と思っていたひろねえですが。
最近他の派遣会社から移ってきたスタッフから、現実にそういう扱いをされたという話を聞きました。


これは派遣だけではなく、アルバイト契約の場合も同じ要件です。
ただ、「変形労働」といわれるような労働形態をとっている場合や。
請負契約のため、お仕事をする時間が不安定（120時間を約束できない）場合は。
おおむね3か月間の猶予期間があります。
つまり、3か月の稼働実績を見て、加入要件を満たしているか、確認できるということ。


なんで3か月なのかというと。
3か月で契約終了する場合は、加入要件を満たしていても、雇用主は社会保険の加入をさせなくてよい、
また雇用者から申し出があった場合も、拒否することができるという通説があるからのようです。
（※あくまで3か月後、契約更新がないという契約を締結している場合のみです）


実際ひろねえの会社でも。
先日3か月だけの短期の派遣のお仕事があり。
社会保険の加入を派遣スタッフから求められた際、上記の理由で、加入を拒否しました。


これは、社会保険庁などに確認しているので、間違いないと思います。


ただし、雇用保険に関しては、短期労働者かつ短時間労働者（パート労働者）でも加入できますし、
雇用主が加入を拒むことはできません。
昨年改正になった「改正パート労働法」によるものですね。


某大型テーマパークなども、数年前アルバイト社員を社会保険に加入させていないということで。
社会保険庁から指導が入ったことがあります。


社会保険に加入したい、という相談をしてくる派遣登録者の中には。
以前派遣やアルバイトで働いていた際に、加入させてもらえなかったという方も多いようです。


ひろねえの会社では基本のきとして、新入社員にも教えているこの社会保険の加入要件。
意外としられていないのかな、と思うひろねえです。


もし加入要件を満たしているのに、社会保険の加入を拒まれている方は。
その雇用形態にかかわらず、雇用主にきっちり話をするべきですし。


逆に雇用主の方で、加入要件を満たしている雇用者を社会保険に加入させていない場合。
社会保険庁からの指導が入ったり、最悪の場合追徴課税などがあることを認識しましょう。


法律って難しい(-"-)
役に立つ法律の知識を、ここで紹介していけたらいいな、と思うひろねえでした。


そしたら問い合わせが減るかもしれないからね(笑)

派遣法の理解度の低さ

「派遣会社の事前面接」についてのコメントをいただき、確かに受け入れ先クライアントの問題も大きいと感じました。今朝はそれをテーマにお話させていただきたいと思います。


事前面接について、派遣法では、このように定められています。


派遣先企業は派遣契約の締結の際、スタッフを特定する行為をしないよう努めなければなりません（派遣法２６条７項、派遣先指針２の３)。派遣会社もそのような行為の協力をしてはならないとされています（派遣元指針２の１１）。


最近、派遣先会社での事前面接が解禁されたとの話もありましたが、それは紹介予定派遣の場合のみで、一般の派遣の場合、事前面接については禁止されています。


そもそも派遣というお仕事は、スタッフの方の「スキル」でお仕事の紹介を判断するものであって、そのスタッフの性格や容姿、また年齢などで判断すること、また法律にあるように、スタッフを特定するような行為は法律違反であると定められているのです。



実態はそうではないのに。
企業名の公表などの罰則はないのが現状で、派遣元で働くひろねえとしても非常に歯がゆい問題です。



クライアント先担当者が派遣法を理解しているか？
残念ながら、正しい理解を持って担当されている人は少ないと感じるひろねえです。
急激に拡大した派遣という雇用形態だけがひとりあるきをしてしまい。
正しい知識を身につけている方が少ないのも現実です。



労働法が民法の特別法という位置づけにあるなら。
いってみれば派遣法は、労働法の特別法の位置づけにあたり、
派遣スタッフを受け入れする担当者は、労働法の知識だけではなく、派遣法の知識も正しく身につけなければいけないのですが、あまり認知されていないように感じます。



ひろねえは支社の採用担当として、営業同行をすることもありますが。
クライアント担当者からびっくりするような要望をだされることもしょちゅうです。


「この職場の雰囲気にあった人」
「職場の平均年齢を超えない人」


もっとすごいこと、スキルとは関係ないことを言ってくる人もいます。
そのたび派遣法の資料を基に、派遣とは、ということを説明するのですが。


我々にとってもクライアントですから、正しい派遣法を理解していないと判断し。
派遣契約を断るということができないのも、また痛いところです。
もちろん、契約書上に、スキルとは関係ないオーダーを盛り込むようなことはしませんが。
派遣法の正しい知識の普及の前に、派遣という雇用形態が進んでしまった今。
慣例となっている「職場訪問」という名の「事前面接」をとめることができないのも事実です。



ひろねえは本気で、派遣スタッフのみなさんを守りたいと思っているのに。
それができていない現状を悲しく思います。



派遣スタッフのみなさんの中には、就業に対する意識が低い方が多いのも事実ですが。


派遣先担当者の知識が乏しいことも、また事実。


双方の教育を行うことが。
正しい派遣のあり方を確立し、またみんながハッピーに働ける道だと感じるひろねえです。


どうしたらいいのでしょうか？


また実際にはどのようなことが起きているのか。
自分の職場だけではなく、知りたいとおもうひろねえです。

解雇は自由にできるのか？

派遣切りのニュースなんかもたくさん出てますので。
労働法や派遣法の基本を紹介する前に、解雇って自由にできるのか、について考えてみます。


実は答えは明確で。
雇い主（＝企業）の解雇権は、かなり厳しく制限されています。


今世間で騒がれているような、企業の業績悪化による労働者の解雇は。
いわゆる「（雇い主の）解雇権の濫用（らんよう）」とみなされ。
禁じられています。


雇い主が労働者を解雇できるのは、たとえばこんなことがあった場合。

・労働者が刑法に触れるような重大な犯罪を犯したとき
・労働者により賭博など、職場の風紀を著しく乱すような行為があったとき
・労働者が経歴詐称などを行い、雇用の要件と一致しない場合（資格の詐称とかですね）
・労働者が無断欠勤をして、再三の出勤要請に応じないとき（おおむね2週間）


こんなときは、解雇を許されているのですが、つまり客観的な要素が必要なんです。



だからあたなが。


業績悪化などによる契約終了を通告された場合。
不当解雇として、雇い主に申し入れをすることができるし、権利を主張することができる。


一般的に、契約終了の通告をする場合は、30日前通告が原則。
30日未満での終了を通告された場合には。
解雇手当を要求することだってできちゃうんです。


このへんのお話はちと難しいので、おいおいわかりやすく解説します。
労働法はあいまいな解釈が多く、実は判例に頼っている部分が多いのも事実なんです。



ひろねえが今日言いたいのは。
不当な労働契約終了を通告されたら、泣き寝入りしないでほしいってこと！


もし悩んでる人がいたら。
相談してくださいね☆