労働組合的デイリーニュース

[日経]リストラ解雇 条件明示（2006.11.21：1面）

厚生労働省は、労働紛争の防止を目指し、新たに制定する「労働契約法」の中に、リストラなどによる整理解雇の条件を明文化する方針を固めた。

過去から裁判や凡例上で言われてきた解雇4条件を明文化し、労使双方の扮装を防止しようという考えだ。
現在言われている企業に対する必要な4条件とは以下のとおり。
・人員削減の必要性
・解雇の回避努力
・解雇対象者の公正な選定
・解雇理由の説明

解雇権の乱用にあたるかどうかで過去裁判で争われてきたが、これをもって解雇の有効性の判断をスムーズに行うというもの。
経済界からは、経営の自由度や欧米との違いから規制を強めることに反発がある。
労働側からは、労働強化につながる懸念から厳密に規制をあてはめることを求めている。

委員長としては・・・
『バランスが大事だが、注意が必要』
海外ではレイオフが当たり前であり、国内でも正規・非正規では雇用環境が違いすぎるのが日本の特徴だ。これを考えれば正社員の雇用保証だけを強めることはバランスを欠くことにほかならない。
しかし、変に妥協すると、経営の理論によって法の盲点をついて整理解雇を進めるという事態が起こりかねない。
法制をベースに各企業で事情にあわせた労使協定を設けるべきだろう。

[日経]失業手当 自主退職、制限も（2006.10.30：1面）

日経によると、厚生労働省が、雇用保険制度の失業手当について、自主退職した人の給付を制限する方向で検討に入ったことが明らかになった。

失業手当とは、言わずと知れた、雇用保険に加入していた会社員が解雇や自己都合で退職した際に支払われる手当。
退職前の賃金の50〜80％が支払われる。
失業してすぐに支払われるのではなく、しばらく求職活動を続けても職が見つからなかった場合に限られ、雇用保険の加入期間に応じて、失業後一定期間を経てから、一定期間のみ支給されるもの。
（同日の日経3面に詳細説明あり）

記事によると、これまでは、自主退職でも、会社都合のリストラでも雇用保険料を最低6ヶ月間納付すればOKだったが、これによって、「短期間就職し、その後働かずに失業手当を受給し、その後短期間就職する」ということを繰り返すことにつながっていたとの指摘だ。
このため、自主退職した場合はもっと制限をかけようという動きだ。
一方、ここを厳しくしすぎると、適正を見極めようと転職する若者の意欲をそぐとの批判もある。

委員長としては・・・
『失業保険のお世話にならない方向へ』
現実的には、失業保険は継続した就業の意志が無くても「もらわなければ損」と思われているケースが多い。そのために、定期的にハローワークに顔出して、求職しているフリをするというものだ。
記事にもあるとおり、本気で転職しようとしている若者の意欲をそぐのはいけないが、実質的に見分けがつかないのではないだろうか。
労組としては、失業保険にお世話にならないよう、企業に帰属意識をもち、安心してしっかり働ける環境を作ることだ。

[産業]「内定500人以上」3割増 来春の大卒採用拡大（2006.10.16：23面）

10月15日付日経および16日付日経産業の紙面において、来春の大学卒の内定状況と企業の動きについて特集し、調査結果を発表している。

調査は日本経済新聞社が毎年行っている「採用状況調査」による。
これによると主要企業が将来の成長に備え採用拡大に弾みをつけており、金融・電機・造船・空運などで内定者数が前年を大幅に上回ったようだ。
すでに来春の採用計画数を上回る内定を出した企業が4割に達した。

理系では東芝が内定者1070名。今春の採用が560人だったのでほぼ倍増だ。
文系では積水ハウスの690名。採用予定が670名なので、これを上回る内定を出していることになる。

ただし、この背景には、大企業への集中と、内定辞退者が増えているという実態もあり、外食・サービス産業では、この傾向が強い。売り手市場であることを際立たせている。

同日の日経38面「サラリーマン」のコーナーでは、中小企業では欲しい人材が確保できない実態が報告されている。
また、日経ビジネスでは、シリーズで「就職戦線異状あり」という特集を組んでいるが、2006年10月9日号では「働くのは親御さんですか？」と題し、大企業に集中している実態と企業も親の囲い込みに入っている現状を伝えている。

委員長としては・・・
『過剰な採用熱にブレーキを！』
最近2チャンネルなどでも、企業の内定の杜撰さ？が取り沙汰されている。過去バブル全盛時に、バブリー世代と呼ばれた人たちは、社内で「人数多いだけ」「使えない」などと陰口をたたかれていた。この採用合戦に甘え、危機感のない社員が増えてしまうのは大変だ。
一部の企業に見られるように、数の確保でなく、質の確保のため、しっかり面接や試験・インターンシップなどを行う必要がある。労組も働きかけよう。

[産業]高卒求人倍率 9年ぶり1倍超（2006.09.14：27面）

厚生労働省の調査によると、来春卒業予定の高校生に対する求人倍率が7月末時点で1.14倍となり、9年ぶりに1倍を超えたことがわかった。

昨年は0.9倍。景気拡大を背景に、団塊世代の退職などを控え、技能職を積極的に補充していることも影響しているようだ。
求人数の増加は4年連続。

ちなみに都道府県別では、東京の4.41倍がトップ。愛知が2.54倍で続き、最下位は青森の0.17倍と格差は大きい。

委員長としては・・・
『採用は計画的に』
採用が増加しているのは良いことだが、優秀な人材を選択しようとするあまり、学卒が減って、院卒が増えるなどの状況も見られる。短大卒などもあわせて、そして過年度採用（キャリア採用）もあわせて、どのように人材を確保していくのか長期的な対応が必要だ。
現在の一般的な大企業では団塊世代だけでなく、バブル崩壊直前の30代後半〜40代前半の山も持っているはず。逆にバブル崩壊後の30代中盤が少ないということで、企業が元気を失う原因にもなりかねない。
技能伝承もそうだが、会社の風土を引き継ぎ、人材育成を職場で行うにも間断なく採用を続ける努力が必要だ。

[日経]ニート就労支援 拡充（2006.09.04：1面）

厚生労働省は、来年度にニート向けの就労支援施設を大幅に拡充し、重点強化する方針であることを発表した。

拡充するのは、各地の相談施設「地域若者サポートステーション」(50拠点と約倍増)と合宿形式の支援施設「若者自立塾」(25から40に増設)。
これらは専門家が相談にのったり、就業経験を通して準備をすすめるなどの施設。

少子高齢化とフリーター減少の策として期待をしているようだ。

委員長としては・・・
『企業の取り組みを促そう』
こういった施設がどの程度利用されているか疑問が残る。彼らにとっては、それよりも企業のインターンシップなどが充実すればそのほうが魅力的なはずだ。
企業にとってみれば、優秀な人材をどう確保するかは今後重要な命題。
労組にとっても企業が健全に発展していくために人材が社内で硬直化するよりは好ましい。
先輩社員との交流などで労組が人肌脱ぐのも良いかもしれない。