労働組合的デイリーニュース

[日経]賃上げ要求 2年連続(2006.12.07：3面）

電機連合は、2007年の春闘で昨年と同水準の一人当り2000円以上の賃金改善を要求するという執行部案をまとめた。

業績拡大や人手不足を背景に自動車総連も賃金改善を求める案を決める方向だ。これにより、5年ぶりに賃上げが復活した今春に続いて2年連続の賃上げ交渉が広がる。ただし、各業界で業績格差が広がるケースもあり、一律の指標がどこまで広がるかは微妙だ。

連合や金属労協は、昨年を上回る賃金改善を目指す方針を掲げている。これを簡単に言えば、昨年の2000円に対し、3000円ということになるのだが、昨今の電機の競争激化も考慮し2000円「以上」としたようだ。

委員長としては・・・
『賃上げの機運を高めよう』
見出しだけ見ると、2年続けての要求がよほどめずらしのか、という印象を受けてしまう。しかし、最近では、日銀・政府などが消費に関連して労働者の賃金に言及する機会が増えている。
いよいよ機が熟してきつつあるとも言える。業界での格差をすべて解消できるとは言わないが、世間の雰囲気は春闘に大きな影響を与える。
委員長としても、日頃の言動からこの雰囲気を醸成させていく工夫が必要だ。

[産業]残業増で？缶コーヒー市場ホット（2006.11.17：1面）

1面の囲み記事で、缶コーヒー市場が上向いていることをとりあげており、これに残業が増えたことが関係しているとの飲料メーカーのコメントが紹介されている。

記事では、缶コーヒーの市場規模が2005年から上向いていることをグラフで紹介している。
今年に関しては夏場に気温が上がらなかったことも幸いしたようだ。

ただ、業界では「働く女性の増加や残業が増えて会社にいる時間が長くなったことで飲用者が増えたのでは」という見方もあるようだ。

ちなみに所定外労働時間のグラフもあわせて紹介されており(2005年9月以降)、特に今年の3月以降は前年同月比で、3%程度の増加基調が継続している。
このグラフは厚生労働省データからの出典のようだが、非正規雇用も入っているとしたら、正社員の残業増加はもっと顕著だということだ。

無糖製品が増えてきて、カロリーを気にせず飲めるようになったかもしれないが、嬉しいニュースとはいえない。

委員長としては・・・
『ストレス解消よりも時間的ゆとりを』
コーヒー飲むのもストレス解消の一環であり、対処療法でしかない。労働者は追い込まれているのだ。
増えつづけるノルマに押しつぶされないうちに自衛手段で帰ることだ。
ノー残業デー、有休使用奨励などは労組はお手の物だったはず。もっと労組のアピールと工夫が必要なのでは？

[日経]EU、労働時間延長で対立（2006.11.14：3面）

欧州連合(EU)加盟国が、グローバル経済と柔軟な雇用制度の両立を視野に入れる中、労働時間規制に関する対立が深まっていることが報告されている。

EUは1993年に労働時間を週48時間に制限(指令)した。その中で各国の法定労働時間は以下のとおり。
英：週48時間・・・ただし、現実は延長可能で有形無実化
独：週40時間・・・企業低迷の影響で運用の弾力化が進んだが、労使合意要
仏：週35時間・・・緩和の方向だが、デモによる反発もあった。

基本的に経済政策との関係も深く、イギリスは経済成長重視で緩和すべきとの姿勢が強い。
これに対し、ドイツやフランスなどは高賃金＋手厚い社会保障のモデルを重視し、慎重かつ消極的。
このままでは調整は困難しそうとのことだ。

通貨統一となったEU各国だが、労働事情となるとまだ差がある。イギリスが言うように、中国・アジア・アフリカ・旧東欧など低賃金諸国に生産がシフトする現在では企業として無視できないのも事実。
これは米国や日本にもいえること。
今や米国は有数の長時間労働国となってしまい、そこで作られたホワイトカラーエグゼンプション制度を見習おうとしている日本。

いずれにしても、経済のグローバル化が労働事情に深刻な影響を与えているという意味ではまさにグローバル化である。

委員長としては・・・
『軸をもって、労使のバランスを保とう』
環境は変化しているが、企業経営の論理に流されすぎないよう注意が必要だ。
結果的に、労働者にしわ寄せが行ってはまずい。それが企業を強くすることにはつながらないことを労組役員であれば理解できるだろう。
壁は高いが、労組の存在意義は、今こそ大事だ。

[日経]自由度高い労働時間制 健康管理強化など条件（2006.11.09：1面）

厚生労働省は、10日に開催する労働政策審議会で、労働時間規制を大幅に緩和する案を提示する。

労使物別れで中断されていた審議会は、厚生労働省が論点を整理する形で案を提示することにより再開される見通しだ。

今回厚生労働省が提示しようとしている案は、「自律的労働時間制度」といわれ、米国のホワイトカラー・エグセプション制度がモデルになっている。ただし、これまでの議論で労働側から際限の無い労働強化につながるとの懸念から、健康管理を強化するなどの条件をつけることで折り合いをつけようとしているものだ。

約4ヶ月中断されてきた審議会だが、これからの道のりは険しい。
何しろ、厚生労働省が折衷案を出そうが、労使の視点は全く逆なのだから。
100％労働強化につながることは間違いない。

委員長としては・・・
『現在の制度の範囲でも自由度は高くなる！』
まずは新しい制度で解決しようという考え方を見直すことだ。現在ある労働時間をベースとした制度下でもこれだけ成果主義を導入している企業がいるのはなぜか考えるべき。
大手を中心に普及しているフレックスタイム制度などは現在の労働時間法制と、成果主義の考え方をうまくミックスすれば、大抵のことには対応できる。
企業側が、成果を正しく把握する手段をもたないまま「自律」という一見聞こえのいい制度にうなずいてしまうと危険だ。
現在は、好調な業績の割に人件費生産性が上がらないことをあせっている企業側と、とにかく忙しくなって精神的余裕がなくなっている労働側の差がありすぎる。もっと丁寧な議論が必要だ。

[産業]人事・教育分野の課題 「管理職の能力向上」（2006.10.04：23面）

日本能率協会のまとめによると、2006年度の企業経営課題の中で、人事･教育領域の課題では「管理職のマネジメント能力向上」を挙げた企業が52.9％となり、一位になったことがわかった。

主な課題（複数回答）は以下のとおり
1.管理職のマネジメント向上：52.9％
2.賃金制度の見直しなど：49.8％
3.次世代幹部の発掘：29.6％
4.機動的人材配置：26.0％
5.社員の専門能力強化：25.3％
6.新卒採用強化：約18％
7.高齢者雇用：約18％
8.残業時間管理：約18％
9.女性の活用：約15％
10.非正社員活用：約15％

前年まで6年連続で首位だった賃金制度の見直しは、成果主義型の賃金制度への変更が進んだ影響か二位となった。調査は842社からの回答をもとにしている。

委員長としては・・・
『労組役員も能力を磨こう』
現実的に管理職のマネジメント能力の欠如は、日頃から職場の課題として指摘され、労組も頭の痛いところ。しかし、そうしたマネジメント職も昔は我々の先輩として組合活動に従事していた人も多い。
結局、労組も「会社が悪い」「経営が悪い」「上司が悪い」と不満だけを言っていても変わらないということだ。せめてこれからマネジメントを担うことになっていく労組役員には、先輩諸氏の悪い点を見習わないよう自発的にマネジメント能力を磨く必要がある。