研修講師 『期待される管理者となるために』

『部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!』

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 おはようございます。
 今回は、リピーターになっていただいている方への、再度確認願いたいことを、始めに2点だけ申し上げます。

 まずは、投稿間隔です 
 前に、当ブログのリピーターになっていただけるなら、「月に一度でも結構ですからお立ち寄り下さい」と書いたことがあり、記述内容は今でも残っています。
 ただ、記事投稿後、あなたにご覧いただけるまでのタイムラグがどの程度かは分かりません。

 仮に週一で投稿しても、その記事がリーピーターに気付かれず、やがて目に触れることなく消えていくということが実際にあると、大分以前からのリピーターの話から類推できました。
 以来その時の都合はあるものの、平均3〜4日程度の間隔で投稿しています。
 但し、投稿記事毎の研修関連知識は、出し惜しみの印象を与えないよう、小刻み投稿をせず、原則「一話完結」としています。

 このようなことから、当ブログの進め方を
 
  『急(せ)かず、無理せず、息長く』と、した次第です。(念のため)

 次は、記事の投稿優先度です。
 古来、『六日の菖蒲十日の菊』と、言われています。滅多にはありませんが、4月第五週である最終週は、この考え方での「社員研修」および「話し方研修」についての記事を投稿する予定です。

 ところで、「食べたい時が、旨い時」です。「飲みたい時が、美味い酒」です。これ以上書くと当方の品性を疑われるため、ここまでとします。

 この「何々したい」という気持ちを『欲求』と、言います。行動を引き起こす犖鮫瓩任后
、部下指導の効果を上げるためにも、部下の内面に、猴澣甦起瓩鮨泙襪茲考えることを、管理者には必要でしょう。

 『ゴールのないマラソンはない』。
 <より良き『職場風土』>の【最終目標】一例として、「自己啓発・相互啓発」の盛んな職場形成を猝椹悗広瓠峇浜者の努力」が考えられます。その布石として、「仕事への挑戦」という考え方を職場に根付かせたいものです。

 「学びたい」という必要性を感じていない部下に教える場合、受け入れ態勢の出来ていない部下には、たとへ管理者が相手(部下)のためにと考え、好意から指導しても、部下は受け入れ態勢が出来ているとは限りません。
 
 管理者がシャカリキになって言えば言うほど、部下は黙って聞いてはいるものの、その内心では、「そうしたことは俺はまだいいっすよ。これ以上覚えるのは勘弁してください」では、『暖簾に腕押し』『糠に釘』となる。管理者の無駄な行為となり兼ねない。 
 
 効果的部下指導を行うには、まずは『仕事力』を高める重要性を部下に理解させ、次に「具体的行動」への<欲求喚起>を図ることが肝要なことです。
 そのためには、管理者の意図する考え方と『同じ土俵』に部下を上げることへの機会創出に、上司は配意することがあっても良いのではと、個人的には考えます。

 その点、ブログは誰からか指示され書かされるものではありません。自分で書きたくなったその時にタイミング良く書き始めると、ナントカまとまるものです。
 
 実は、書かなきゃいけないということが頭の片隅に引っかかっていると、『アイデアをふ化』させるように、記憶のプロセス<記銘➜把持➜再生>と同じく、具体的事例を伴い思い出されるものです。
 いつも申し上げるように、あとは犹豹畔饕瓩鬚匹陵佑貌れるかということになります。
 時には、「アホじゃないのか?」と思われるような爐さいセリフ瓩鮓うことが、これまでにもありました。

 ところで、今回のサブタイトル=ここでのテーマ(中心思想)は、管理者に求める広義のOJT(言語データに基づく当方持論)の一つです。
 あなたにご理解いただくためには、数多くの<言語生データ>をお示しする必要があります。ブログでは、これまた不可です。
 ですが、爛リジナル色の濃い瓮屮蹈阿箸垢襪燭瓩法更に続けます。次回は、ここでの標記サブタイトルを『アホ』になってお話します。(以下続く)

 では、良い週末を。ありがとうございました。



■ 研修講師 『人材教育研究所』

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