管理者研修 『期待される管理者となるために』

「過去と未来は鉄の扉。変えられる未来に向かって挑戦しよう!」

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 おはようございます。休日を控えているため、別けずに投稿します。

 前回社員研修での番外記事として『人間関係』に触れました。<自尊心の塊>である人の集まりの企業・官公庁・団体等の組織での「良い人間関係とは何か」について訊かれたら、あなたはどのように答えますか? 職場は狠舂匹轡ラブ瓩任呂△蠅泙擦鵝
 では、人間関係における信用と信頼の違いはいかがでしょう? 辞書(7種類)では具体的使い分けが難しいように思えます。関心のある方は図書・ネットでお調べ下さい。

 さて、犂待と不安瓩魘擦吠いたフレッシュパーソンも週末を控えての今日・明日には、新人研修所管箇所の部(課)付の仮配属から本格配属される人も多いことでしょう。
 かつては、配属箇所の先輩が「今年の新人てーのはお前か。松木は、なんでウチみたいな会社へ来たの⤴ 他にいい会社なかったのかい?」と、新人のやる気を平気で削ぐ先輩もいたようです。

 その他、『鉄は熱いうちに打て』ということで先輩から「松木な、何事も始めが肝心てーからお前のために言っておくけどな、新人研修で何を教わってきたか知らねーが、現場は教科書どおりにいくほど甘かないぞ! 覚悟しとけよ」と、変な気合の入れ方をされた体験をお持ちの方もおいででしょう。
 そのようなことから、『熱い鉄 強く打ったら すぐに辞め』とならないよう、「新人受け入れ予定の管理者にお願いしたいこと」と題して、監督者を通しての新人受け入れの意識付けの必要性を申し上げたことがあります。
 
 ときに、管理に当たっては「当たり前のことを当たり前にする」ことが最低四つに絞り込めますが、その実施となると難しいようです。配属される新人が学校では教わらなくても新人研修では教えられた筈の『報告の仕方』も然りです。

 「結論(結果)を先に 経過(経緯)・理由は後で 意見は聞かれ(求められ)たらする」ことが犖饗Л瓩任垢、実際には上司の好みもあり一概に言えないものです。
 しかしビジネス現場では上司がマネジメントを「ファクトコントロール」で行う観点から、<作文したり数字を舐めたり>などの脚色をせずに『正しい報告』が肝要であることは無論のことです。

 ここのところウンザリするほど聞かされる報告の詳細は、部外者にはわかりかねます。しかしながら、仮に報告が歪められたり不活発だったりした場合は現状を洗い出し、「それは何故か?」を管理者の問題解決として捉え、「問題解決の手順」を参考に<真の要因>を把握し、将来に禍根を残すことのないよう「手を打つ」ことも爐箸には疉要でしょう。

 当ブログでは、職場での「話の働きと目的」の中で、あるいは『上司補佐』の一つとして「報告」を取り上げ、その重要性を詳述したことがあります。たとえば、次のようなことを職場でみかけることはないでしょうか。

 〇 報告時上司から意見を求めらても、自分の意見がない。

 〇 職場の情報を独り占めにし、上司に提供しようとしない。

 〇 上司への報告に主観を交えるため、事実が歪曲されて伝わる。

【再 掲】 「上司が求める『上司補佐』の五つのリクワイアメント(役割)」
     ※ 言語データを問題解決手法(ハイプレート法)を使っての分析結果に基づく、当方の<持
      論>

       〇 報 告、 〇意見具申、 〇 代理・代行、 〇 情報提供、 〇根回し・調整

 とにかく「正しい報告」でないとマネジメントに当たる管理者は、判断力・決断力を誤ることにもなりかねません。マネジメントサイクルをキチンと回し、業務のスパイラルアップを図りたいものです。
 事実を掴む方法としては、観察・測定・点検・調査・確認・記録・アンケートなどが挙げられるが、部下からの報告が殊のほか大切なものです。

 何事も "やりっぱなし"は、いけません。仕事は、管理のサイクル(PDCA)を回すことが重要であり、そうでなければ現状維持で終わってしまい、ゴーイングコンサーンとしての企業の進歩・発展はあり得ません。
 以下報告について管理者が『部下・後輩指導』の参考となるよう、職場での実際を勘案し実践的ポイントをまとめてみました。
   
 1.前述したとおり、部下から「正しい報告」がこないのはそれは何故かを考え、牾
  心的要因瓩鯒聴する必要があります。全て部下のせいだと狢樟姚爐擦此管理者自
  身に要因がないかを日頃の管理行動を振り返り、時には犲責瓩垢觧兩も必要では
  ないでしょうか?
   このことは、犁い置けない甦浜者同士で酒を酌み交わしながら話し合ってみる
  と、ひょっとして犹廚づたる瓩海箸あるかもしれません。

 2.良い仕事ができているかどうかを、報告を受ける管理者は何で判断するか。
  
  <その1>
    〇 報告が少ない。(回数・量)
    〇 報告のタイミングが遅れる。(納期遅れ)
    〇 報告先が間違っている。
    〇 報告内容が的確でない。(質)
  
  <その2>
    〇 仕事に追われ日常管理が悪いため、欲しい資料が出てこない。
    〇 要求した資料が的を射た内容になっていない。
    〇 自己主張が強く、客観性に欠ける報告となっている。
    〇 問題について、データ収集・現状分析が不十分なので的確な報告となってい
     ない。

 3.良い報告とは何か。  
    
    〇 分かりやすい。
    〇 データに基づいている。(データに偏りがない、規程・手段が正しい)
    〇 要求に合致している。
    〇 事実と意見が区別されている。(偏りがない、爛侫ルター瓩かかってい
     ない)
    〇 意見具申がされる。(改善案)
    〇 報告先が的確である。(原則ワンマン・ワンボス)
    〇 報告のタイミングが良い。(朝刊の価値は夕刊が届くまで)

 「AI」が人事考課に導入されるかもしれないご時世、報告を受ける部下と直接接触する機会を捉え、時には『部下指導・育成』の場として活用したいものです。(次回は部下・後輩指導面からのまとめ)

 昨日までは暑い陽気になってきたものの、この先は荒れた天気のようです。では、良い週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。

【前回の答え】 ・近頃とはいつ?
        ・若者とは、いくつ位の人?
        ・甘ったれ(抽象語)とはどんなこと?
        ・卒業式とは、どのような学校のこと?
        ・母親同伴とはどのような状態?

 『上司殺すにゃ刃物は要らぬ、報告の3日も絶てばよい』(戦前からの悪しき言い伝え)



■ 管理者研修講師  『人材教育研究所』 : 「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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