研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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 おはようございます。今回もサブタイトルについて箇条書きにしました。貴社の社内規程および管理者の期待水準に照らし合わせ適宜読み替えて下さい。また、関心のある方は、書籍でさらに研究なさって下さい。
 
Ⅰ.部下の能力評価の仕方
   1.仕事の成果を見る。
2.聞いてみて確かめる。
3.書かせて調べてみる。(会議報告、会議議事録、社外文書、レポート
 など)
4.指示・命令・助言・注意・説明・説得などの反応をみる。
5.報告の仕方をみる。
6.情報提供、意見具申の仕方をみる。
7.特別課題割り当ての結果をみる。
8.業務改善提案の内容をみる。
9.職場外研修会、講習会での習得度・理解度をみる。(報告書などによ
 り)
10.その他(会議での発言力、問題解決の仕方など) 
 
Ⅱ.評価の目的および活用
 1.職務知識の内容・範囲を知る。
2.理解力・記憶力・注意力・判断力・折衝力・企画力・指導力などを知
 る。
3.協調性・積極性・正確性・敏速性・責任感などを測定する。
4.仕事に対する応用能力を測定する。(問題発見解決力、改善能力、創
 造力など臨機応変処理の可能性)
5.将来の仕事に対する適格性の有無、程度をつかむ。(適材適所の判断
 材料)
 
Ⅲ.技能水準の評価の仕方
1.やらせてみる。
2.仕事の成果をみる。(量・質・時間・方法・手順)
3.技能の育成過程をみる。
4.特別作業指示の成果をみる。
5.代行させてみる。
6.技能テストをする。
7.面接指導をする。
 
Ⅳ.評価の目的および指導
 1.技能の内容・範囲・程度をみる。
2.感覚・運動能力を知る。
3.仕事の正確性・敏速性を確かめる。
4.将来の仕事に対する適格性の有無・程度をつかむ。 
                              以 上
 
 ではまた。ありがとうございました。
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』  (ブログ寺子屋『ラッキー』)

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