研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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こんにちは。
 
御社では、一般職が担当職務を遂行するのに、〇級職の社員は何がどこまで出来る必要があるといったことが、社内規程で決められていますか?
これを「職務記述書」などといいますが、仮にあったとしても、抽象的表現で分かりにくいのではないでしょうか。
また、仕事が複雑多岐に亘っているだけでなく、業務の高度化で変化が早いため規定文書の書き換えがこれに追いつかず、ややもすると“死文化”しているかもしれません。
 
しかし、明文化されてはいなくてもあなたが管理監督者であれば、部下への「要求(期待)水準」はお持ちのことと思います。これがハッキリしていないことには、公正(公明正大)な「人事考課」ができないことになりますから、その拠(よ)り所は必ずおありのはずです。
例えば、ノルマを割り当てる際には、新入社員とベテラン社員とでは当然違うはずです。営業でいえば担当エリアも考慮なさっていることでしょう。また、職務経験〇年目の社員あるいは〇級職の社員は、ここまでできなければいけないといったものをお持ちのことでしょう。
 
ときに、人が行動を起こすのは、自発意思(含む欲求・本能)によるものと他から要求(含む強制)されるものとに大別できます。管理者は部下の「能力開発」を進めるためには、部下の自発性に任せることも良い事です。
 
人は十人十色といわれるが、これは、これはあなたの部下や後輩についても言いえることです。部下の能力は一人一人それぞれに違っています。ですから、そういう個人差を無視して十把(じっぱ)一絡げで『部下指導』をしてみても、その効果は管理監督者の要求(期待)水準ほどにはあまり上がりません。
 
同様に部下に対してどれだけの能力を開発すればよいのかということを明確に示していない管理者もおいででしょう。これでは部下はどれだけ努力をすればよいのかが漠然としているため「能力開発」に対する意欲が起きなくなることが危惧されます。
 
したがって、部下に求める能力(知識・技術・技能・態度)は管理監督者の要求(期待)水準をハッキリ示すことも大事なことです。仮に本人が気づかなければ放置せずに、言って聞かせる(話し合う)ことも時には必要です。(以下続く)
 
では、また。ありがとうございました。
 
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)

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