研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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 おはようございます。今朝も混んだ通勤電車での出勤お疲れ様です。
 
さて、いうまでもなく「能力開発」の必要性は、部下に割り当てた仕事が立派にできるようになってほしいという上司の要求(期待)水準と、部下本人の現有能力との差を無くすことです。
ですから先ずは、それぞれの部下が現在どれだけの能力を持っているのか、業務処理状況を日頃から〝観察〟し、事実を把握することが必要です。
 
しかし、それだけでなく前もってそれぞれの部下個々人と「話し合い」、何をどれだけやってほしいのかということを明確にすることが肝要なことでしょう。その場合の留意点は、あくまでも部下の<主体性>を尊重し、緊急かつ非常事態でなければ、性急かつ無理に押し付ける態度は好ましいとは言えません。
 
ところで、一時にあれもこれもと求めるのは“欲張り”というものです。ですから、先ずはそれぞれの部下が現在どれだけの能力を持っているかの“棚卸し”をしてよく知ることです。
できればチェックリスト形式の評価表を作り、それに評価の結果を書き込んでおくことです。あるいは業務遂行上必要な主な項目を5〜7に絞り、5段階評価の「レーダーチャート」を作れば、どこが強く、どこが弱いかが一目で分かります。
 
そうすれば要求(期待)水準と現有能力との差が明確になります。その上で、一人一人の部下への要求(期待)水準と自分たちの現有能力との差をハッキリ分からせ、その差を少なくするように機会を捉え「アドバイス」することです。部下は自分の努力目標がはっきりするため毎日の仕事に対しても張り合いができ、自分で目標を掲げて自己啓発にも励むようになることが期待できます。
 
そうなれば管理者はやり方を教えるということでなく「アドバイス」をするという立場になります。部下たちは各自の能力開発の要求(期待)水準が分かり、それによって自主的な態度が涵養されることでしょう。さらには相乗効果として全員のチームワークが高まるなど色々プラスの現象が起きてきます。
このような指導をすれば次からは部下たちは自分自身でそういうことを積極的にするようになります。
 
従って、<目標>のないところに積極的行動は起きないということを管理監督者は心に刻み、部下には「要求(期待)水準」を正しく理解させるようにしてほしいものです。
普段は何も言わずに人事考課の時だけ厳しく評価するのはあまり感心しません。部下の自信を喪失させないようにして、部下への「要求(期待)水準」はハッキリ伝えるようにしたいものです。
 
 では、今日も一日業務に励み良い週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。
 
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)

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