研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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 こんにちは。食事はお済ですか。
 
 さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念していると思います。その後一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わりそのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。
 
 では、「管理」とは何か? これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、これが正解というものはないように思えます。しかし、強いて言えば「部下を通じて仕事を成し遂げること」といえます。
 
 つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって<組織の目的・目標を達成する>ということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた要員を託しているのです。
 従って、会社から託された部下の長所・美点を見出し活用し、チームとしての総合力を発揮しなければなりません。そのための管理者です。
 
 問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいる場合です。
部下は、〝大係長〟と言って陰でさげすむ場合もあります。しかも日頃から、部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日です。
 管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。
 
 個別事情を勘案せずに申し上げますと、次のような見方ができます。
 それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下に遠慮して仕事を任せられないということがあるかもしれません。
 
 ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これではルーチンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も十分できず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことでしょう。
 
 『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は、不安かもしれないが業務の一部(除く人事権に関する事柄)を部下に「権限委譲」し、〝やる気〟を起こすように動機づけることが大切だと考えます。

 なお、管理者には部下への「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困り抜いているようであれば、見て見ぬ振りをせず「相談」にのることも大切でしょう。
 こうした日頃の「部下指導」面での積み重ねが、〝飲ミュニケーション〟では期待できない、部下と上司との『信頼関係』が構築されるものと考えます。

 では、午後からも業務にお励み下さい。ありがとうございました。
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)

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