研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

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こんにちは。休日をいかがお過ごしでしょうか。
 
ときに、御社の『労働契約』はどのような説に基づいているのでしょうか。また、サイドビジネスが二重就業規則違反として就業規則に抵触したものですが、御社の就業規則では副業・兼業が現在どのように扱われているのでしょう。
 
管理者は理想をもち、歌の文句ではないが「明日に向かって生きる」ことがあるべき姿です。かつては、リーダーが『笛吹けど部下は踊らず』と言ったが、現在は笛を吹かずに邁進する責任感旺盛な管理者がおいでだと聞きます。
 
例えば、部下への「残業命令」です。働き方改革が問われるご時世を勘案すると、部下は勤務時間内は〝目一杯〟職務に専念し定時で退社。親の介護など正当な事由があれば、<緊急時・非常時>などの状況を除き、命令ではあっても残業をやんわり断ることもあると思えます。
そのため、本来は部下に任せるべき業務を管理者一人が抱え込み、ヒッソリとした事務所で処理することもあるでしょう。ただ、これが恒常化すると、管理者が精神面での健康疾患に陥ることが危惧されます。
したがって、SNS時代OJTは創意工夫する必要があると思えます。
 
昔から『食べたい時が、旨い時』と言います。お酒にしても「飲みたい時が、美味い酒」です。だからといって勤務時間中にむやみやたらと飲みたくなるのは問題です。禁酒は斎藤茂太さんのような専門ドクターのいる医療機関へ。ニコチン中毒を解消したのであれば禁煙外来へ通院し保険適用で治療を受けることができる。が、お酒も煙草も止めたいのであれば最終的にはいずれも本人の『意思』が決めることです。
 
 この「何々したい」という気持ちを『欲求』と言います。行動を引き起こす〝源〟です。
 OJTが本来業務である管理者が一所懸命実施しても、部下がその気にならなければ〝一人相撲〟に終わります。
 
例えば、「学びたい」という必要性を感じていない部下に教える場合です。受け入れ態勢の出来ていない部下には、たとえ管理者が相手(部下)のためにと考え善意から指導したとしても、部下は受け入れ態勢が出来ているとは限りません。
 
管理者がシャカリキになって言えば言うほど、部下は黙って聞いてはいるものの、その内心が「そうしたことは俺は未だいいっすよ。これ以上覚えるのは勘弁してください」では、「暖簾に腕押し」、「糠に釘」となる。これでは管理者の行為は徒労に終わる。
 したがって、部下指導の効果を上げるためには部下の内面に、〝欲求喚起〟を図るよう考えることが管理者には必要でしょう。 
 
 効果的部下指導を行うには、先ずは「仕事力」を高める重要性を部下に理解させ、次に「具体的行動」への<欲求喚起>を図ることが肝要なことです。
 そのためには、管理者の意図する考え方と『同じ土俵』に部下を上げることへの機会創出を、上司は創意工夫することがあっても良いのではと考えます。あなたのお考えはいかがでしょう?
 
 おくつろぎのところ、お立ち寄り頂きありがとうございました。
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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 こんにちは。昼食はお済ですか?
 
ときに、ある研究者によると、生徒時代12年間に教わる学習内容(知識)は、江戸時代の博学者と評される「平賀源内」を凌ぐものがあるようです。

では、プロサラリーマンなら知っておくべき日常使っている『敬語』の基本問題です。次の1および2に挙げた三つの言葉それぞれに共通して使える、1の「謙譲語」、2の「尊敬語」は何でしょう。解答は当記事の最後に記載します。
1.行く、尋ねる、聞く
2.行く、来る、いる
 
 話をテーマに戻します。あなたは小学校当時、国語の時間に先生から指名され、教科書を自席で立って読んだ記憶がおありですか。あるとすれば先生から『鼻濁音』(びだくおん)を注意された覚えがあるでしょうか?
 
 「ゆとり世代」とは違い小学校から「英語」および「プログラミング」教育が必須化されている現在、鼻濁音は不必要な知識の部類に入るのかもしれません。仮に知っていたとしても、出来ないから恥ずかしいものではありません。
 因みに、次の言葉を読んでみて下さい。
 
 〇 「小川」、「小学校」
 
 「おがわ」、「しょうがっこう」ですね。ただ、話す時には、「おか゜わ」、「しょうか゜っこう」と発音します。
 「か゜」は、「パ」と違い見かけない標記ですが、『鼻濁音』を示す特有なもので鼻にかけて発音します。これができないと、発音が〝キタナク〟聞こえるかもしれません。
 
 この<コツ>は、頭に「ン」を付け、「ンが」、「ンぎ」、「ンぐ」、「ンげ」、「ンご」と発音することです。「鼻濁音」の練習をすれば、あなたの言葉が聞き手には〝キレイ〟に受けとめられるでしょう。
 ただし、これには規則性があり一文字目の場合、たとえば「学校」は「がっこう」とそのまま発音します。
 
 鼻濁音については、中学校の国語の「口語文法」の時間で習った覚えがありますが、今は学習指導要領には入っていないようです。関心のある方は、詳細を各自でお調べ下さい。
 
 かつて、某民放局で夜11時からのニュースアナウンサーを公募したことがありました。主婦(?)が採用されましたが、この「鼻濁音」ができず視聴者から不評を買ったと聞いたことがあります。他の理由もあったのでしょうが、間もなく降板となりました。
  
 「鼻濁音」の発音ができない人は、私が好きな坂本九(注)を始めとする歌手のほかタレントにも思いのほか多いものです。「だからどうした?」ということではありません。
 
 公共放送だけでなく民放を含め字幕では必ず補正されているものに〝ら抜き言葉〟があります。「敬語」を始めとする日本語(母国語)が、SNSの普及でそれまで以上に問題視されない時代になってきたように見受けます。
 今回はここまでとし、この続きは「管理者の部下指導(OJT)」の観点から、日を改めて申し上げます。

 最後に敬語問題の解答です。1は「うかがう」が謙譲語、2は「いらっしゃる」または「おいでになる」が尊敬語です。

 では、良い週末を。久しぶりに美しい日本語を遣って、〝ごきげんよう、さようなら〟。

【注】 敬語の使い方では、芸能人・著名人には敬称を付けないのが、正しいとされています。
 
 
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■ 話し方研修講師 「人材教育研究所」 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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おはようございます。
 
ときに、人はオギャーと生まれた瞬間から誰でもが向かっているところがある。それは、墓場です。人は言葉を使えるようになると、自分の〝欲求〟を満たそうとする。これは神経細胞の働きであり、乳児でも同じです。
 
例えあなたが営業マンではなくても毎日、極端な言い方をすれば息を引き取るまで誰かに何かを売っている。それは、彼女に愛情を売り込むこともあれば、友達に友情を売り込んでいる場合もあるでしょう。残念ながら、神経細胞の仕組みがマッチせず、惚れた相手の心を動かすことができなければ、〝及ばぬ鯉の滝登り〟となり、失恋の憂き目を味わうことになる。
 
 あなたの考えを売り込み、相手を動かすことを『説得』と言う。日本には大小合わせ17万からの宗教法人があると聞く。人の心を動かすことのできない宗教家は信者を増やすことはできないでしょう。
 
 あなたもご存知のアメリカ大陸を発見したコロンブスは、長い探検の旅へ出るために莫大な資金が必要であった。スペイン王と王妃イザベラに「インド最短航路を発見するための航海の資金援助をしてやろう」と決心をさせるために、コロンブスは何と6年を要している。
スペイン王はコロンブスを資金面で支援するに当たり、それまでの6年間「説得」を続けたコロンブスの〝人間性〟を買ったのです。
 
 会社でいえば、部下が上司を説得して能力やアイデアを認められれば、大きな仕事に腕を振るうチャンスに恵まれる。同時に上司は、部下に目標達成の『信念』を売り込む必要もあるでしょう。
 
 U・S・スチールの社長チャールス・シュワブは、次のとおり言っている。
「世間の大多数の人々は、セールスマンとは見本をカバンにつめて旅行する人間であると考えている。しかし、我々の全てが、我々の生涯を通じて、毎日セールスマンなのである。我々は、〝アイデア〟とか、プランやエネルギーや〝熱意〟を、我々が接触する人々に売っているのである」と。この考え方には全く以って同感です。
 
 管理者が自己のポリシーを部下に共感させることができれば、マネジメント活動で成功する可能性は自ずと高くなります。
スマホ・SNSの忙しいご時世でもここ一番という時は、上手な言葉で流暢に話すよりも、熱意を持って〝一生懸命〟では身が持たたないが、<一所懸命>相手に話し、且つ聴くことを心掛けて下さい。
 
 では、また。お立ち寄り頂きありがとうございました。 
 
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■ 話し方研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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  こんにちは。 
 
さて、言葉とは〝ことの葉〟と書きますが、心という種から芽を出し、成長したものだというのが語源のようです。話し手の意思、感情、思想などを表す道具が「言葉」であり、目的達成の手段が「話し方」です。
ただ、一般サラリーマン(ビジネスパーソン)にとっての話し方に必要なのは、技術というより〝技能〟と、個人的には考えています。
 
その点、世間には「話し方は技術ではない、人柄だ!」と考え、話し方について〝無関心〟な人もおいでです。私もこの考え方は間違えているとは思いません。
 話は人柄だという考え方は、歌の文句ではないが『襤褸(ボロ)をまとえど心は錦』というのとよく似ています。ボロをまとっている人でも心の美しい方はおいでです。決して珍しいことではありません。
 
 でもどうなんでしょう? 誰でもボロをまとっていればいいということにはならないように思えます。
 それは公正な人事効果をする際の三つの注意点の一つである、「ハロー効果」にもいえることですが、ボロをまとっていると世間的にはどうしてもそのように見られがちなものだからです。
 
 話し方でも同じでしょう。人柄が立派であれば話し方の技術が多少拙くても「人を動かす」ことのできる方は、日本経済を実質支える中小企業の社長さんをはじめ、これまた数多くおいでです。

 しかし人柄だけで、<いつでも、どこでも、誰にでも>、話の「目的」を達成することができるかというと、そう容易にいくとは限りません。むしろせっかくの人柄が話し方が不得手と言うだけでマイナスの評価を受ける場合もあります。
また、無口ではないが言葉の使い方が不十分だったためにその人間性を疑われたり、こちらがその気ではなくても相手の心を傷つけたりというケースは意外に多いものです。
 
スマホ・SNSのご時世でもプロサラリーマンがビジネス活動に成功するためには、話し方に無関心という訳にはいかないように思えます。「話し方には原理がない」が、<原則・規則・条件>はあります。こうしたことに関心を持ち、『生きた話し方』を学ぶことは肝要なことです。

どうかあなたは所属組織に貢献できるよう、大いに話し方の技術を学び活用して頂きたいと思います。頑張って下さい。今週もお立ち寄り頂きありがとうございました。
 
 【再掲】 『ニュースで報じられる出来事に関する古来からの言い伝え』
      
      「一つのコトバで喧嘩して
       一つのコトバで仲直り
       一つのコトバにお辞儀して
       一つのコトバに泣かされた
       一つのコトバはそれぞれに
       一つの心を持っている」   (本来の出典は不明)
 
 
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■ 話し方研修講師 「人材教育研究所」 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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 こんにちは。心地よい天気ですが、昼食はお済ですか?

 前に「部下の能力開発のために管理者の要求(期待)水準を明確に示そう」と題して2回に分けて申し上げたことがあります。では、管理者はどのようにしたらいいのでしょう。
 
 仮にあなたが職制上の管理者という立場だとすると、どういう管理能力を身につけたらいいかということの『要求水準』は、どなたもお持ちだと思います。管理者に任命した経営者も、あなたに対する要求水準は当然もっていると考えます。
では、この『要求水準』というものをどのように考えたらいいのでしょう。
 
 管理者が職場の中で占める位置はどんなものかと申しますと、先ずは部下を持っている。一般社員との間に監督的立場の者がいる。
 また、上役がおりその上には経営者がいる。管掌業務の専門家として他の管理者と相互に助け合っている、といったような性格があると思います。
 
 要するに、このような立場にある管理者の果たさなければならない「役割」(社会心理学用語)というものは、決して軽いものではありません。
 具体的問題点の記述は、興味本位の「管理者批判」として受け取られかねないため、部分に留め置くこととします。
 
 それでは、役割の内容にはどのようなものがあるのでしょうか?
 第一は、トップの「経営理念」を管理活動に正しく反映させるように絶えず努力をする。
 第二は、他の管理者との協調を保つようにする。スタッフ部門にいる管理者は、ラインの管理者に対して積極的に助言・助力をする。 
 第三は、それぞれの部下に対してその能力に応じた業務を割り当て達成させる。
 
 それだけでなく、部下にはその能力を高めるように刺激を与える。また能力の不足している部下に対しては、これを伸ばすように指導をする。そして部下が現状より効果的、効率的に仕事ができるよう指導・援助する。
また、部下同士あるいは管理者と部下相互のコミュニケーション面での「より良い職場風土」を形成するよう配意する。
 
これらの能力が管理者に求められる、言うなれば〝基本的〟な「管理能力」です。
 こうした能力を高めるためには、管理者は部下各人がどの程度の現有能力があるか、ということを正しく把握する必要があります。
 
 そのためには、先ずは管理者が、自己の指導能力、管理能力についての必要項目を書き出し管理者用「自己検討表」を作成します。次にはその中から必要性・重要性の観点から優先順位を付け56項目を抽出します。その上でご自身用にレーダーチャート化し定期的に<セルフチェック>なさることです。
 
 以上を踏まえてその現有能力をどの程度高めていくか、レベルアップを図るかという「要求水準」をご自身に課します。あとはそれらの項目をできるだけ早く実現するように努力していくという行為が管理者としての『自己啓発』になります。
 リッカートの「連結ピン理論」を持ち出すまでもなく、組織の要(かなめ)としての管理者は、合理化することなく積極的態度を堅持したいものです。
 
 では、外回りの方は午後から車の運転にも気を付けてお出かけください。ありがとうございました。
 
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)

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