社員研修 『期待される管理者となるために』

「過去と未来は鉄の扉 変えられる未来に向かって挑戦しよう」

管理者研修講師

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 皆さんこんにちは。今日もお仕事お疲れ様です。なんといっても健康第一。あなたのご健闘を願っています。

 ところで、あなたの会社でも社員研修あるいは社員セミナーをなさっているとは思いますが、お金と時間がかかるため、なかなか受ける機会は少ないように思えます。

 そこで、業種・業態・企業規模を問わず、あなたがビジネスパーソンとして職場生活を送っていく上で多少なりともお役に立つと思われる事柄を、人を中心に『寺子屋』としてお話していきます。
 どうぞよろしくお願いします。

【注】 掲載されている上記広告は、当方とは一切関係ありません。 ※  社員研修 『人材教育研究所』 
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 こんにちは。叱り方を含めた話し方での『忠告』の目的は「改めさせること」です。180度向きを変えることもあり、『説得』より難しいように思えます。

 さて、スマホ・SNSの世代が企業の中核を占めると仕事の管理と同じく、部下への叱責を社内メールで行うことが主流となるのでしょうか。出来ないことはないが文章力が求められ、それに要する経営資源としての時間を加味すると非効率であり、効果面でも劣ると考える。在宅勤務者が増えテレビ電話を活用しても叱ることを目的とした話し方には限界があるものです。その理由を前回の「話し方研修」の中で一行の式にして申し上げました。

 だいぶ前に「学問のなき経験は、経験のなき学問に勝る」と題して申し上げたことがあります。
 部下への叱り方にはコーチングあるいはTA(交流分析)といった横文字は、小規模企業の経営者あるいは個人事業主の方には馴染まないように思えます。

 そこで、結論のみ申し上げます。『事柄を叱って人を叱らず』。態度面を<忠告・注意・叱責>する場合でも、決して『人格』を否定してはいけません。たとえ相手が我が子でも、叩いてからでは入る話も入りません。そこへ意識を向けないと、家庭だけでなく学校でも叱られたことの無い若い方だけでなく、前回申したように『油断』すると<人材>を失うことにもなりかねません。そこがわからないとハラスメントになり問題になります。いわんや言葉による<暴力>は以ての外です。

 川柳に「言うまいと思えど今日の暑さかな」の時期は過ぎたようですが、反発を恐れずに言うべきことは遠慮すべきでないでしょう。退職離れのご時世、部下を叱ることはトップの考え方もあるでしょうが、叱り役代は役付き手当てに含まれているものです。問題はその「話し方」です。

 そのためにはあなたもご存知の「イエス・バット対話法」を応用し、先ずは部下の自尊心を認めることで部下の心を開かせることが肝要です。そうでなければ器に水は入りません。親が子供を叱るのも遠慮する時代であることはわかっています。

 しかし、企業は学校ではありません。生き残りを賭けた厳しいビジネス現場です。よろしいでしょうか?  トップにとっての「幹部」も部下です。人づくりの名人松下幸之助さんと松下電気器具製作所初の社員採用となった三洋電機元副社長後藤清一さんのエピソードをご覧いただければ「叱り方」についての意味合いを多少はご理解頂けると考えます。そういえば「説得の達人」は聞くが、世間には「叱り方の達人」もおいでなのでしょう。
 とにかくここは「管理者研修」としての問題提起の場です。ほったらかしのバッサリでは部下が可哀そうです。 <部下が可愛い>ければ当り障りのない綺麗事では済まないように思えます。

 「たかがブログ されどブログ」です。本来は「主義主張」の場です。日記ではありません。<政治・宗教・思想>について触れていることではなく誹謗中傷しているワケでもありません。
 私は家内と娘には「フェミニスト」で通っていますが、このような事を縷々書いていては、相も変わらず女性が立ち寄る訳がなく、少ないリピーターがさらに減ることを承知で申し述べています。ここで終わったのではサブタイトルおよび前回投稿記事と齟齬を生じるため、後は本論で申し上げます。

☆ そう言えば私事で恐縮ですが、今週に入ってから新規訪問者数が60,000人台になりました。<クイッ クレスポンスの時代>これではいけないと反省しています。
  何はともあれ遅ればせながら、心からお礼申し上げます。本来ならば60,000人目の方には粗品を差し
 上げたいと心底思っていますが、既に申し上げた通り「全公開」以外は全てのブログ設定を拒否してい ます。誠に残念ながら足跡が把握できません。月1回のリピーターを含め、お立ち寄り頂いて皆様には 心から<感謝>いたします。ありがとうございました。(当該部分の6行は9月23日15時51分追加挿入) 

 では、ここでの前々回に続け、下半期を迎えるに当り切りを付けるため、別けずに投稿します。以下は
お手すきの時にご覧下さい。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

6.話し方にもT(Time)・P(Place)・O(Occasion)があり、話の効果が違ってくるものです。
  ですから、職場で当該部下を忠告(注意)するときは、管理者は多忙であってもできれば周囲の目を
 避け、別室または時間過ぎで誰もいなくなった事務所または別室を使う。
  あるいは静かな喫茶店をみかけなくなった現在では、珈琲などが飲める店に誘い、一対一でおこなえ
 ば部下は案外素直に聞けるものです。
  このことは少子化とはいえ、高学歴の母親が出来の良い弟(妹)の前で、兄(姉)を叱る場合でも同
 じです。

7.言いたいことは色々あるでしょう。しかし、「この際だから言っとくけどな・・・・・。そういえば思い
 出したが先月も同様のことがあったし、1年前にも似たようなことがあったな」などと爐△譴發海
 も畍世Δ海箸蓮◆嵒干欧△辰動賤なし」。逆効果になります。あくまで部分に止めることです。

  そうでないと部下によっては、「また始まったよ。やんなっちゃうな。じっとしていよう」などと
 『馬の耳に念仏』と聞き流す部下がいないとも限りません。中には
 「おのれ!上司だから黙って聞いてりゃいい気になりやがって、今に見ていろ!」
  と、当人を“反発の塊”にするだけでなく、時には遺恨を抱かせマネジメント活動の阻害要因になら
 ないとも言えない。  
 
8.言うべきことを言ったら、最後は当該部下を、逆に励まして終わらせることです。
  「今まで、俺(アタシ)なりに一所懸命やってきたつもりだったけど、俺(アタシ)って、ダメな男
 (女)なのかな。サラリーマンとして不向きなのかな。辞めようかナ?」
  と、部下の性格によってはショゲル者もいるからです。

  そうしたことで部下の意欲・自信を喪失させては、部下指導の意味が無く本末転倒で意味がありませ
 ん。せっかくの機会です。前向きの刺激を与え“激励”して終えるようにすべきでしょう。
  そのためには・・・・・・。(以下続く)

 土曜出勤の方はお疲れ様です。休憩時間も間もなく終わります。あと半日お励みになり、上半期末のゴール前、良い連休をお楽しみください。ありがとうございました。


 「言葉が負わせた傷は、刀が負わせた傷よりひどい」(モロッコの諺)


『追記』 

 今回の投稿記事いつも以上に批判の声がビンビン感じられます。テーマもさる事ながら、長い話は嫌われる。上半期末ということで不精したのはまずかったようです。2回に分けることとします。失礼しました。(9月22日 21時33分現在)



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【検索記事一覧未反映のため再投稿】

 あなたは馬に喰わせるほどの財産、使っても使っても使い切れないほどの大金を持っている人が、わずかばかりのお金しか入っていない財布をあけて「俺(あたし)は貧乏だ、俺(あたし)には金がこれだけしかない」と言って嘆いていたらどう思いますか?
  
 実はビジネスパーソンの中にもこれと同じような考え方の人がいます。
 つまり、今持っている能力だけを問題にして莫大な自分の隠れた能力に気付かず、嘆いたり否定的な観念を持ったりしている人です。これは残念な態度といえましょう。

 固定観念に縛られている人の中には、せっかくアイデアが出かかっていても、直ぐにその芽をみずから摘んでしまう方がいます。これは宝物をみすみす溝(どぶ)に捨てるようなものです。こういう態度をとっていたのでは、変化への挑戦ができるわけがありません。

 では、そうした固定観念にはどのようなものがあるのでしょうか。
  
  〇 やるのはよいとしてうまくできるだろうか
  〇 果たしてどういうふうに評価されるだろうか
  〇 一笑に付されるだけかもしれないな
  〇 どうせ採用されないだろうから考えるだけムダか
  〇 これまでをみてもダメに決まっているよな
  〇 いくら努力してもできるわけがないか
  〇 現状路線を死守することが第一であり、それ以上余計なことを考えるのは損とい
   うものかもしれない
 
 などいくらでもあります。これらを、「セルフ・キラー・フレーズ」、アイデアの犲殺文句瓩噺世い泙后8世い燭なる気持ちは理解できますが、現状維持を肯定するコトバでもあり、できれば避けたいものです。

 私たちの『潜在能力』はプラスの観念であれマイナスの観念であれそれを繰り返しているといつのまにか本物になり、それが行動にも現れてくるという働きがあります。
 そのようなことから、変化への可能性について絶えず否定的な考え方をしている人は、知らず知らずのうちに否定的行動をとるようになってしまうものです。反対に可能性を信じ続けているとこれはいつの間にか<信念>として定着し、「変化への挑戦」を無意識のうちにとるようになるものです。そこで考えたいのが能力開発です。
 では、能力開発とは何でしょう? 一言でいえば、「潜在能力を顕在化させること」です。
 脳の研究結果では、人間の大脳には140億もの脳細胞があるといわれている。しかも天才「アインシュタイン」でさえも、その死後解剖した結果脳の30%しか活用されておらず、普通は10%程度ともいわれています。

 つまり、顕在能力は氷山の一角であり、人間には無限の潜在能力が眠っているといる。その一例が無意識の中に表れる牴仍場の馬鹿力瓩任△蝓⇒里療貔召罵諭垢粉饑彭事実がこれを証明している。これについては、巨大客船「タイタニック号」を沈めた、その大部分を海中に没している大氷山をイメージするとおわかりいただけることでしょう。 
 
 能力開発の問題を考える場合、会社にとってそれが必要なことであり、能力化を求められているからだという考えの人が数多くいます。それは社員として当然の考え方でしょう。
 しかし、能力開発の目的は、ただ会社が必要だから、会社から要求されるからというだけではありません。単に会社の役に立つからというのでは問題といえるかもしれません。何故でしょう?

 社員がその会社で働くのは会社のためだけでしょうか。そうではないはずです。その社員自身がその会社で働くことによって自分なりの<生きがい>を求めるということではないでしょうか。

 生きがいの条件は自分のさまざまな欲求を正しく満たすということです。そのことから考えると能力開発の目的も、やはり同じであるといえるでしょう。
 つまり、能力開発は義務とか強制でするものではなく、やむにやまれぬ自分の欲求を実現するための手段であり、そこに生きがいがあるという状態が望ましいわけです。

 ですから能力開発を目標設定したならば、具体化するために「何を」、「どのレベルまで」を計画することになり、当然「いつまでに」と期限も考える必要があります。そうでないと、「絵に描いた餅」で終わってしまうものです。
 
 生涯教育が話題視されることがあるが、能力開発は生涯の『目標』であり、『課題』でありたいものです。また、OJTの一環として部下への意識付けも図りたいものです。
                                     以 上



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 おはようございます。職場マネジメントにおいて部下を<叱る>ことは、男女社員を問わず指導・育成上必要なことです。避けて通るわけにはいきません。今回は<叱り方>の中での、「忠告の仕方」、「注意の仕方」に焦点を合わせ申し上げます。

1.昔から「盗人にも三分の理」、「一寸の虫にも五分の魂」といいます。いわんや部下である。言い分
もあるでしょう。
 「課長はそうおっしゃいますけど、失礼ながら、どうも私とは価値観が違うように思えます」と、反論
 してくることも考えられる。
  人間は理性(30%)、感情(70%)といわれる感情の動物です。部下には先入観をもたずに油断をせ  ず、用心深く忠告(注意)をおこなうことが肝要です。

2.高飛車な上から目線でのものの言い方には気をつけましょう。「俺は上司だ、お前は部下だ」という
 よりは、同じレベルに立って話すことです。
 「私だって失敗したことは二度や三度じゃきかないさ。だから、偉そうなことは言えないが、君の将来
 を考えた場合やはり言わなきゃいけないと思ってね。君なら私の気持ちが分かってくれると信じてい
 る」
  というくらいの気持ちが、部下に受け入れられるポイントともいえます。

3.実際には“眉間にしわ寄せ”怒りたくなる場合もあるものです。しかし、冷静な注意は「良薬」だ
 が、感情的注意は「毒薬」ともなるので気をつけましょう。そうでないと、話し方としての忠告の目的
 (改めさせる)を達成することは難しいものです。これは、ハラスメント以前のことです。

4.人間は“自尊心”の塊です。また、部下が所帯持ちの場合、家へ帰れば立派な「一国一城」の主であ
 る。身近な他人と比較することは、当人の反感を買う元です。
  たとえ事実ではあっても、自分の奥さんの前で親友の奥さんを引き合いに出し“比較忠告”するのは
 好ましくありません。子供を叱る時でも同じです。
  従って、部下の態度面の場合は、できれば当人の過去と比較することです。
 「君が転勤してきた当時はあれほど前向きに仕事に取り組んでいたじゃないか。あの頑の姿勢を忘れた
 のかね」といったように、本人を奮起させ激励する言い方を工夫したいものです。

5.人を注意・叱責するには、警察官の現行犯逮捕ではないが、本来はその場その時を捉えて“すかさ
 ず”いうのが一番効果的です。
  たとえば、工事現場での安全確保をするために、本人も自覚していない小さなミスこそタイミングよ
 く、ハッキリ指摘した方がよいでしょう。
  反面、大きなミスで自ら反省していることが見てとれる時には追い討ちをかけず、時期を見極めま
 しょう。

  ここでの留意点は“小言幸兵衛”ではないが、箸の上げ下ろしまで、のべつ幕なしに言わないことで
 す。部下は「また言ってやがる!」と、“馬耳東風”と、聞き流す者もいるかもしれません。
  ですが、口うるさい上司だと部下に嫌われたくないため、肝心なことまで見て見ぬ振りをするのはい
 かがなものでしょう。言うべきことを言わないで“先送り”すると、大きな「問題」を惹き起こすこと
 にもなりかねません。(以下続く)
  では、また。ありがとうございました。


  「うたた寝の 叱り手のなき 寒さかな」 (小林一茶)



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 おはようございます。

 さて、働く人はマンネリ化し「現状維持」の姿勢を取る時期はあるものです。しかし、ゴーイングコンサーンとして企業が拡大・発展していくために、社員には狒和の廊瓩鯣揮し『現状打破』が求められます。
 たとえば、部下が消費者の購買動機やイメージ調査などを研究し、新方法を提案してきたとします。そのような時、上司が次のように言ったとしたらどうでしょう。

 〇 キミはまだ若いナ。そういうことはやってみなくても分かっているんだよ

 〇 それに近いことは前にもやったが出来なかったよ

 〇 とにかくそういうことは今までやったことがないんでね

 〇 何を言ってるんだ。ほかは知らんが、うちではそのやり方は通用しないよ

 〇 きみは、部門方針を理解していないんじゃないか。

 〇 それはわれわれの問題外だよ。それより他にやることがあるだろう

 〇 ダメダメ現状をよく見なさい。時間の余裕がないね

 〇 私はいいが関連部署がウンと言うまいよ

 〇 うちの現状を見てみたまえ。努力してもできるわけがないだろう

 〇 このご時世をどう認識している。時期が早すぎるよ

 〇 私がこの仕事をして何年になると思う。そんな幼稚な考え方じゃダメだね

 〇 それをやるにはお金がかかりすぎるよ。会社をもてあそぶんじゃない。頭を冷やしてよく考えろ

 〇 まー考えておこう

 などといった言葉を、「アイデア・キラー・フレーズ」といいます。あなただけでなく、誰もが一度や二度は言われたことがあるのが普通です。

 でもどうなんでしょう? 上司には全社大としての<視点・立場>での考え方もあり、ごく自然に口にすることもあるでしょう。
 そのような時に、ただ“頭から否定”するのはいともたやすいことです。ではなく、それが部下の経験不足・情報不足から言っているのであれば別途教え諭す、あるいは後日時間を設け相談に乗りさらに良いアイデアにする姿勢が管理者には必要なことでしょう。これが部下育成における<機会と方法>の一つです。

 アイデア殺しの言葉を上司が何気なく使うと部下のモラールダウンを招き問題意識を喪失させ、部下は以後牾瓩里茲Δ妨を閉ざしてしまうことになるかもしれません。ましてや犲律性瓩△襦愎雄牋蘋』は期待できません。
『寸鉄人を刺す』と言います。「セルフキラー・フレーズ」だけでなく、否定的コトバを不用意に使うことはできれば避けたいものです。使うにしてもこれまでに申し上げてきてきた“否定の肯定”に配意したいものです。

 このようなことから、固定観念で部下のアイデアの芽を摘み取らず、部下の<発意を促す>言葉を考えることが肝要でしょう。管理者は仕事の側面だけでなく「人のマネジメント」にも意識を向け、職場目標を達成して頂きたいと考えます。

 では、今月もまだ一週間あると物事は肯定的に捉えましょう。上半期末に向けご健闘ください。ありがとうございました。



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 こんにちは。

 さて、ご存知の方も多いかと思いますが、ハーバート大学教授ロバート・カッツ教授によればマネジメントに必要とされるスキル(能力)として次の三つを挙げている。
 第一が、業務遂行能力としての専門的知識・技能(Ttechnical Sskill)
 第二が、人間理解力としての人間関係処理能力(Hhuman・ Sskill)
 第三が、意思決定などに必要とされる総合判断能力(Cconceptual・Skill)です。
 これらの能力は、ウエイトは違うもののトップ・ミドル・ロワー各マネジメントのそれぞれに必要なものです。
 
 経営資源としての人は、物ではありません。『潜在能力』の発揮度に個人差はあるが伸びるものです。 入社してからは、ビジネスマナー、ビジネス文書の書き方、電話の応対、パソコン操作の技術(技能)、車の運転など随分沢山のことを勉強し身に付け活用しています。
 現在の担当業務を習得するためにはそれなりの時間をかけているはずです。仕事が求める内容によっては何週間という短いものから、中には何ヶ月、何年もかかって身に付けたものもあるでしょう、

 ところが、科学・技術が進歩している現在、「人間関係処理能力」についてはどの程度の期間勉強してきたのでしょう?
 人とうまく付き合えるというのは立派な倏塾廊瓩覆里任后しかし「自然発生的人間関係」(少子化家庭)、「自由選択的人間関係」(生徒・学生)の中で育ち入社してきた社員の中には、このことについてあまり時間をかけて勉強はしていない方もいるようです。
 ちなみに業務性格上、大学では<心理学・産業心理学・行動科学>などの各科目を履修したはずの方でも実際には分かっているとは思えないと、話をしていて感じられることがあります。
 
 無免許運転をすれば事故を起こすのは言うまでもありません。人間関係においても無免許運転的な態度ではトラブルを起こしやすいのは当然でしょう。
 そのようなことからネット社会の職場で働く人たちは、お互いに人間性の本質について理解を深める勉強が今まで以上に求められるように思えます。
 そうすることによって職場の人間関係はさらに良くなり、仕事への「協力体制」も今まで以上に構築できることが期待できます。結果的には<業績向上>につながることです。

 組織はミッションを理解し、チームとしての総合力を発揮する場です。ぜひ、あなたも働く者(特に部下)の心理に関心を払っていただきたいと考えます。 そうでなければ、いくら高度・専門化した担当業務の“オーソリティー”にはなっても、これからの時代効果的「リーダーシップの発揮」は容易でないように思えます。ご同輩の皆さん、あなたはどのようにお考えになります? 
 では、また。ありがとうございました。



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