研修講師『期待される管理者となるために』

「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう!」

管理者研修講師

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 皆さんこんにちは。今日もお仕事お疲れ様です。なんといっても健康第一。あなたのご健闘を願っています。

 ところで、「企業は人なり」と申します。あなたの会社でも職場内研修を重視されていると思います。ただ、『人の育成』は手間と時間がかかるため一朝一夕にはいかず、理想通りにはいかないように思えます。

 そこで、業種・業態・企業規模を問わず、あなたがビジネスパーソンとして職場生活を送っていく上で多少なりともお役に立つと思われる事柄を、人を中心に『ブログ寺子屋』としてお話していきます。
 よろしければお手すきの時、お立ち寄りください。どうぞよろしくお願いします。(ラッキー)

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こんにちは。昼休みに入りましたが、前回話し方研修で申し上げたことを管理者研修の視点からの補講です。
 
 職場の管理者は暇そうに見えるが、ラインの課長ともなると組織がフラット化されていることもあり、掌握する部下の数も増え分掌業務も多岐に亘り、今のあなたと同様、はたから見るより多忙なものです。
 従って、上司への報告は、簡潔に要領よく済ませるよう、部下としては心がけたいものです。
 ある勉強会の参加者に元陸上自衛官経歴者がおいでだった。席上、報告する時は、「いつ、どこで、誰が、いかに、どうしたか」と、指導されたと教えて頂いたことがある。
 
 ところで、かつては「ニコポン管理」が通用したが、今は流行らない。だが、上司のコトバ一つで部下の気持ちが変わることは、古今東西に共通することと考えます。
 その一つにねぎらいのコトバがある。普通、職場の上司は部下から『報告』を受けると「ご苦労さん」あるいは「お疲れさん」と労をねぎらう。
 
「課長、今よろしいですか。先日ご指示いただいたパソコン機器の購入先ですが、下半期からは、世界商事に変更してはと考えます。その理由は、第一に機能面で・・・・・・、第二に価格面で・・・・・・、第三にメンテナンス面で・・・・・・。以上三点を総合勘案した結果です。ご検討いただきたいと思います。詳細は、報告書にまとめておきましたので、お手隙の時ご覧ください」
 
「イャーご苦労さん、もうできたのか。昨日は残業してまとめてくれたようだね。実はナ、こうしたご時世だろう。部長からは急遽見直すように言われててね。みんなが忙しいことは分かっているので、誰に頼んだらいいのか実は困ってたんだ。君のようなベテランがいると、私も安心できて心強いよ。今手が放せんので、書類は後でゆっくり読ませてもらうからね。これからもこの調子で頼むよ。ありがとう」
 このように言われれば、部下も快・不快のある「感情の動物」である。「この上司のためならば、たとえ火の中水の中」とまではいかないまでも、悪い気はせず〝満足〟するのです。
 
 普通部下は指示された仕事を苦労して、時には時間外処理を直属上司(係長・主任)の承認を得て徹夜までしてレポートにまとめ、期日までに報告します。「ご苦労であった」では、いかにも旧軍隊調。
 ところがどうでしょう。「ウン、そこに置いといてくれ」といって、〝ねぎらい〟の言葉一つかけない管理者もいる。これでは部下もガックリする。
 
 それでも、部下の顔を見て返事をするのは、まだいい方だ。顔すら見ない上司もいる。言われた部下は、「〝ウン〟とは何だ、人の気持ちも知らねーで。俺が苦労して報告書にまとめたのに、あんな言い種(ぐさ)しか出来ねのかよ。顔を見るだけでも胸クソ悪い」と、当該上司との接触を避けるようになる。
 その結果、以後報告書はパソコンに入力し、黙って上司の元へ送りつけ、訊かれない限り答えない〝知らぬ顔の半兵衛〟を決め込むことにもなりかねない。
 
 実際には、忙しいのか、無口な性格なのかは分からないが、〝うなずく〟だけで、何も言わない上司も中にはいる。これでは、上司と部下とのコミュニケーションの場は減る一方となる。当然、報告の場が『部下指導』の機会としても活用されない。
 
 『一事が万事』と言うが、このような微妙に揺れ動く人の気持ちの分からない上司に仕えた部下が、どうして持てる力を十分発揮しようという気持ちになれるでしょう。これは、ホンの一例です。これではチームワークの〝総量〟が重視され、組織で成果を上げる<風通しの良い職場>の形成は容易ではないでしょう。
 
 「一々言わなくたって、俺の気持ちぐらいは分かるだろうが」は、上司の勝手。家庭なら通用する(?)かもしれないが、職場では補佐役としての監督者は別として、一般担当者には分かりません。たった一言でも「ねぎらい」の言葉が欲しいものです。別に一円もお金がかかるわけではありません。
 
「松木さん、チョット訊くけどさ。私は中間管理者だけどね、私だって上に対して同じことを言いたい場面も時にはあるさ。だけどサラリーマンには変わりないからねー。松木さんの言ってることは、いつも上司への期待水準が高すぎるんじゃないのかな?」
そうかもしれませんが、「働き方改革」を目指す時代だからこそ、部下の立場からは『欲を言えば』お願いしたいことですね。ありがとうございました。

【再掲】: 管理者研修 【部下指導・育成】 (番外) 「部下が求める
      上司への期待9ポイント」 【2018年4月29日 (日) 投稿分】
 
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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こんにちは。休日をいかがお過ごしでしょうか。
 
ときに、御社の『労働契約』はどのような説に基づいているのでしょうか。また、サイドビジネスが二重就業規則違反として就業規則に抵触したものですが、御社の就業規則では副業・兼業が現在どのように扱われているのでしょう。
 
管理者は理想をもち、歌の文句ではないが「明日に向かって生きる」ことがあるべき姿です。かつては、リーダーが『笛吹けど部下は踊らず』と言ったが、現在は笛を吹かずに邁進する責任感旺盛な管理者がおいでだと聞きます。
 
例えば、部下への「残業命令」です。働き方改革が問われるご時世を勘案すると、部下は勤務時間内は〝目一杯〟職務に専念し定時で退社。親の介護など正当な事由があれば、<緊急時・非常時>などの状況を除き、命令ではあっても残業をやんわり断ることもあると思えます。
そのため、本来は部下に任せるべき業務を管理者一人が抱え込み、ヒッソリとした事務所で処理することもあるでしょう。ただ、これが恒常化すると、管理者が精神面での健康疾患に陥ることが危惧されます。
したがって、SNS時代OJTは創意工夫する必要があると思えます。
 
昔から『食べたい時が、旨い時』と言います。お酒にしても「飲みたい時が、美味い酒」です。だからといって勤務時間中にむやみやたらと飲みたくなるのは問題です。禁酒は斎藤茂太さんのような専門ドクターのいる医療機関へ。ニコチン中毒を解消したのであれば禁煙外来へ通院し保険適用で治療を受けることができる。が、お酒も煙草も止めたいのであれば最終的にはいずれも本人の『意思』が決めることです。
 
 この「何々したい」という気持ちを『欲求』と言います。行動を引き起こす〝源〟です。
 OJTが本来業務である管理者が一所懸命実施しても、部下がその気にならなければ〝一人相撲〟に終わります。
 
例えば、「学びたい」という必要性を感じていない部下に教える場合です。受け入れ態勢の出来ていない部下には、たとえ管理者が相手(部下)のためにと考え善意から指導したとしても、部下は受け入れ態勢が出来ているとは限りません。
 
管理者がシャカリキになって言えば言うほど、部下は黙って聞いてはいるものの、その内心が「そうしたことは俺は未だいいっすよ。これ以上覚えるのは勘弁してください」では、「暖簾に腕押し」、「糠に釘」となる。これでは管理者の行為は徒労に終わる。
 したがって、部下指導の効果を上げるためには部下の内面に、〝欲求喚起〟を図るよう考えることが管理者には必要でしょう。 
 
 効果的部下指導を行うには、先ずは「仕事力」を高める重要性を部下に理解させ、次に「具体的行動」への<欲求喚起>を図ることが肝要なことです。
 そのためには、管理者の意図する考え方と『同じ土俵』に部下を上げることへの機会創出を、上司は創意工夫することがあっても良いのではと考えます。あなたのお考えはいかがでしょう?
 
 おくつろぎのところ、お立ち寄り頂きありがとうございました。
 
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■ 管理者研修講師 『人材教育研究所』 (ブログ寺子屋『ラッキー』)
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 こんにちは。心地よい天気ですが、昼食はお済ですか?

 前に「部下の能力開発のために管理者の要求(期待)水準を明確に示そう」と題して2回に分けて申し上げたことがあります。では、管理者はどのようにしたらいいのでしょう。
 
 仮にあなたが職制上の管理者という立場だとすると、どういう管理能力を身につけたらいいかということの『要求水準』は、どなたもお持ちだと思います。管理者に任命した経営者も、あなたに対する要求水準は当然もっていると考えます。
では、この『要求水準』というものをどのように考えたらいいのでしょう。
 
 管理者が職場の中で占める位置はどんなものかと申しますと、先ずは部下を持っている。一般社員との間に監督的立場の者がいる。
 また、上役がおりその上には経営者がいる。管掌業務の専門家として他の管理者と相互に助け合っている、といったような性格があると思います。
 
 要するに、このような立場にある管理者の果たさなければならない「役割」(社会心理学用語)というものは、決して軽いものではありません。
 具体的問題点の記述は、興味本位の「管理者批判」として受け取られかねないため、部分に留め置くこととします。
 
 それでは、役割の内容にはどのようなものがあるのでしょうか?
 第一は、トップの「経営理念」を管理活動に正しく反映させるように絶えず努力をする。
 第二は、他の管理者との協調を保つようにする。スタッフ部門にいる管理者は、ラインの管理者に対して積極的に助言・助力をする。 
 第三は、それぞれの部下に対してその能力に応じた業務を割り当て達成させる。
 
 それだけでなく、部下にはその能力を高めるように刺激を与える。また能力の不足している部下に対しては、これを伸ばすように指導をする。そして部下が現状より効果的、効率的に仕事ができるよう指導・援助する。
また、部下同士あるいは管理者と部下相互のコミュニケーション面での「より良い職場風土」を形成するよう配意する。
 
これらの能力が管理者に求められる、言うなれば〝基本的〟な「管理能力」です。
 こうした能力を高めるためには、管理者は部下各人がどの程度の現有能力があるか、ということを正しく把握する必要があります。
 
 そのためには、先ずは管理者が、自己の指導能力、管理能力についての必要項目を書き出し管理者用「自己検討表」を作成します。次にはその中から必要性・重要性の観点から優先順位を付け56項目を抽出します。その上でご自身用にレーダーチャート化し定期的に<セルフチェック>なさることです。
 
 以上を踏まえてその現有能力をどの程度高めていくか、レベルアップを図るかという「要求水準」をご自身に課します。あとはそれらの項目をできるだけ早く実現するように努力していくという行為が管理者としての『自己啓発』になります。
 リッカートの「連結ピン理論」を持ち出すまでもなく、組織の要(かなめ)としての管理者は、合理化することなく積極的態度を堅持したいものです。
 
 では、外回りの方は午後から車の運転にも気を付けてお出かけください。ありがとうございました。
 
 
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 おはようございます。管理者は、毎日が「説得の連続」であり、同時に「問題解決の連続」と言っても過言ではないでしょう。
 令和時代に入っても〝大型倒産〟が報じられています。中小企業でも「大企業病」に汚染されることはあるものです。これを防ぐには所属組織に「問題意識」を醸成することが肝要でしょう。
では、あなたは「問題意識」をどのように意味付けておいでですか?
 
 問題は、“発生型問題”、“探索型問題”、“設定型問題”に大別するのが分かりやすく、一般的でしょう。詳細は専門書に譲ることとして、簡単にいえば、「あるべき姿と現状のギャップ」です。職場での問題の具体例は色々考えられるが、生産現場では<遅れ・不良・ムダ・ミス・コスト>といった問題点として発生すると思えます。
 
1.問題意識の現状はどうか。
(1) 問題の存在にそもそも気が付いていない人がいる。
(2) 半面、不平不満を周囲にぶつける人もいる。
(3) しかし、中には現状を<事実・意見・感情>にキチンと分析できる人もいる。
 
2.現状分析できる人とはどのような人か。
(1) 問題の要因が数多くあることに気付き、その因果関係も分かる。
(2) 自分自身もその一要因と感じている。そのため行動姿勢は、解決行動
  へまっしぐらに突き進むという態度である。
 
3.問題意識の高い人と低い人の特徴
 
【問題意識が旺盛な人の特徴】     【問題意識が低い人の特徴】
 
 〇 好奇心が旺盛である。       〇 好奇心がない。
 〇 思考が柔軟である。        〇 自分の考えに固執する。
 〇 アイデアが豊富である。       一定の殻に閉じこもりやす
                       い)
 〇 一定の考え方の枠にとらわれない。 〇 惰性的な仕事に安住してい
                      る。
 〇 ものごとに対する感受性が強い。  〇 自己啓発意欲に乏しい。
 〇 現状に満足しない。        〇 物事を掘り下げて考えよう
                     としない。
 〇 改善意欲が高い。         〇 〝事なかれ主義〟である。
 〇 勉強熱心である。         〇 社交性・行動力に乏しい。
 〇 自己啓発意欲が高い。
 
 以上を叩き台にあなたの職場を“点検”なさってみて下さい。
 なお、サラリーマンの「究極のゴール」が先延ばしになってきているご時世です。失礼ながらこの問題意識は一人静に飲みながらでも時にはご自身に問いかけ、ご自分のサラリーマン人生を振り返ることがあってもいいように思えます。 
 
会社によってはそろそろ夏の賞与支給のスケジュールが示される時期となりました。では、今日も一日お元気で。ありがとうございました。
 
 
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 こんにちは!
 
 あなたの中にはご自分自身ではそうは思っていないかもしれませんが、恵まれた企業・団体に勤務している方もいらっしゃることでしょう。実際には色々あるでしょうが、一つでも二つでも参考になればありがたいと、きわめて謙虚な気持ちで申し上げています。今回は若干視点を変えることとします。
 
 数年前、私の友達が亡くなりました。急逝しましてね。全くいい男でした。彼によって業界の動きをいろいろ教わりました。人柄はみんなから愛されるタイプでした。私はああいう人間というのは、羨ましいなと思っていたものです。
 
 ところが、そういう人間が仕事・仕事で一所懸命やってきて、さてこれからというときにポット死んでいく。本当に惜しいことをしたと思っています。気の毒だとも思いました。
仕事は一所懸命やっていた。ただ、二重就業(副業)ではなかったが、単身赴任ということもあり仕事以外の活動時間の使い方が失敗しましたね。休む時間がなかったんじゃないかという気がしています。
 
 あなたにとって一番大事な資本は健康です。しかし、危ないものが介在していることがあります。私もかつて病院に勤務していたことがあるものですからチョッと気になるんです。
 仮に「会社はなんで俺のことを面倒みないんだ」と思っていると、その欲求不満というか〝しらけ心〟がいつの間にか自分をしらけさす。そこにくるのは十二指腸潰瘍・糖尿病・胃潰瘍・高血圧・ラストにくるのは肝臓です。
 
 ストレスの原因というのはあなたもご存知のとおり、精神的な負担でしょ。体というのは精神と肉体とは一致していますからね。大体晩酌で時々飲み過ぎたり、ご飯を食べ過ぎたりで病気になるのは思いのほか少ないものです。むしろ自分なりの「ストレス解消法」を考えるべきでしょう。
 たとえば、嫌々職場へいくのと、〝よーし行ってやろう!〟というのとではまるで変わってきます
 
 ところで、「目は心の窓」といいます。目に輝きがある方は、大体心も晴れているから人間性もいいんじゃないでしょうか。お会いしたこともなく〝足跡〟も残らないあなたですが、おそらく目も好意的でとてもいいことと思います。『目は口ほどにものをいう』。これは万国共通でしょう。
 
 もし確認なさりたかったら、総合病院へ行ってみて下さい。総合病院の待合室、あそこでよく見かけますが、みんなガッカリした目をしていますね。病人は心もやられていますから目が輝いていない。目に表情がないんです。
 例外として中にはニコニコした人もいますが、大体それは付き添いで、少なくとも病人じゃないですね。
 
そこで結論です。長いサラリーマン生活を送る上での自己啓発の対象は、業務処理能力(知識・技術・技能・態度)だけではありません。<心・技・体>のバランスを保つように心がけることが大切だと考えます。
 では、間もなく終業時間帯に入ります。今日もお疲れ様でした。お立ち寄り頂きありがとうございました。
 
 
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