賞与の減額は一方的にできるか？（２）

今日は、賃金について、つづきです。


○賞与の減額

就業規則あるいは賃金規程で賞与の条項に、

　「基本給の○ヶ月を支払う」

となっている場合は、たとえ労働協約がなくとも、当条項が具体的な賞与請求権の根拠となります。
そこで、減額について本人または組合の同意が得られなければ、

　就業規則の不利益変更

の手法の問題となります。
一時金は、業務反映的色彩の濃い賃金ですから、通常の基本給引下げなどに比べれば、

　業務不振を理由とする不利益変更の合理性

は認められやすいといえましょう。


○現物支給

通貨のかわりに現物（自社の商品券など）を支給することは、

　賃金の通貨払いの原則による規制

があります。
通貨払いの原則の例外は法令または労働組合との労働協約による別段の定めが必要であり、

　労働組合のない場合または労働協約の適用を受けない労働者（他労組員、非組合員）

について現物支給を適法視することは困難です。
一方、賃金として確定していない部分について

　恩恵的給付として行うこと

はもちろん自由です。
例えば賞与が昨年並みに支給できなかった場合に、これに上乗せする形で自社製品を支給する等がその典型です。

（「Q＆A労働実務シリーズ労働条件の変更」中央経済社　より　）


以上、賞与について、でした。
賞与についても、

　就業規則にどのように記載されているか

が重要となってきます。
就業規則で、どのような支給内容になっているのか、一度確認することをお勧めします。

では。