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今日は、賃金体系の変更について、の続きです。
従来の年功的な賃金規程を改訂して、業績主義・成果主義的な要素を高めたり、あるいは人事考課部分を拡大する場合の手法も、
現状の賃金水準を下回る可能性があれば、労働条件の不利益変更の問題になります。
今日は、賃金体系の変更が争われた裁判例で、変更を
�〕�効にした事例
�¬妓�とした事例
を、紹介します。
�．魯�スイテック事件（大阪高裁）
これは、
従来の賃金体系 ：（年功部分80%、職能部分20%）
→能力・成果に合わせた賃金体系：（年功部分20%、能力部分80%）
を、組合に提案したのですが、拒否されたため就業規則の変更で実施し、その効力が争われた事案です。
変更の必要性について、本判決は、
「近時我が国の企業についても、国際的な競争力が要求される時代になっており、一般的に、労働生産性と直接結びつかない形の年功序列賃金体系は合理性を失いつつあり、」
「労働生産性を重視し、能力・成果主義に基づく賃金制度を導入することが求められていたといえる。」
そして、控訴人においては、
「営業部門のほか、控訴人の所属する研究部門においてもインセンティブの制度を導入したが、これを支えるためにも、能力・成果主義に基づく賃金制度を導入する必要があったもので、」
これらのことからすると、
「被控訴人には、賃金制度改定の高度の必要性があった」
としました。
一方、もう１つの重要な要素である不利益性については、
・会社が２年６ヶ月の間は調整給として改善前の賃金額を補償すること等の経過措置を設けている。
・新給与規程の実施により８割程度の従業員は賃金が増額している。
等を見ると、不利益性はさほど大きくないとして、本改正は合理性があるとしています。
�▲◆璽�証券事件（東京地裁）
これは、
従来の職能資格制度
→降格等も可能な変動賃金制（能力評価制）
を導入したことの是非が争われました。
本判決は、
「被告に業績の悪化に伴いこの制度を導入する経営上の必要性があったことは肯定できるし、」
「本件変動賃金制（能力評価制）が一般論として合理性を有する制度であることは否定できない」
が、
「代償措置その他関連する労働条件の改善がなされておらず、」
あるいは、
「既存の労働者のために適切な経過措置が採られているともいえず、」
あるいは、
「不利益を緩和する措置が何ら執られていない」
としても、
「現に雇用されている従業員が以後の安定した雇用の確保のためにはそのような不利益を受けてもやむを得ない変更であると納得できるものである等、被告の業績悪化の中で労使間の利益調整がされた結果としての合理的な内容と認めることもできない。」
「労働者にここまで大きな犠牲を一方的に強いるものであるとすれば、変更の必要性としては、被告の業績が著しく悪化し、本件変動賃金制（能力評価制）を導入しなければ企業存亡の危機にある等の高度の必要性が存することを要する」
が、
「本件変動賃金制（能力評価制）導入当時そのような高度の必要性が存したことを認めるに足りる証拠はない」
から、
「変更の合理性を肯定することはできない」
としました。
（「労働条件の変更」中央経済社 より ）
大分長くなりましたが、以上のような判例があります。
つまり、
必要性の観点、不利益性の観点
をまず見て、改訂後の賃金制度の総原資が改訂前より減少した場合は、
人件費抑制を目的にしたものとみなされ、そのような必要性があったか否か
が問われるということになります。
何事も、
・度をこした不利益がある。 ・不利益を被る社員への経過措置がない。
というような、自分勝手なやり方は、合理性がなく、通用しない、ということだと思います。
皆さんも、能力・成果型賃金体系が導入される場合は、以上のことを参考にし、合理的かどうか判断していただければと思います。
では。
メール、ご意見はこちら ： http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352
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2019
