労働者とともに歩むブログ

「いじめ」による休職は業務上疾病かどうか？

今日は、もし労働者が職場で「いじめ」に会い、軽度のうつ病に罹り、出勤できない状態になってしまったら、どうなるのか？という話です。

この労働者は、労災保険の保護を受けられるのでしょうか？

労災保険で、以前書いたように、業務上災害の認定は、

１、業務遂行性　：　会社の支配下にあること。
２、業務起因性　：　業務とケガとに因果関係があること。

の２つを満たすかどうかで判定されます。

しかし、非災害性の疾病は、場所・時間の特定が難しいので、労基法による労規則により、有害要因ごとに定型的に規定されています。
それらに該当すれば、

　業務上疾病

とされます。
つまり、

　業務起因性

を満たせば良いとされます。
うつ病は、

　「その他業務に起因することが明らかな疾病」

という、包括的な条項に該当すれば、労災保険の保護を受けられると考えられます。

「いじめ」については、以前パワハラの項目で書きました。
その「いじめ」が、

　本人との素因との関係で相対的に有力な「うつ病」の発症原因となったと認められれば、
　業務上疾病と認める。

ということになります。

ですから、たとえ数年前にうつ病発症の病歴（素因）があったとしても、「いじめ」がうつ病再発の原因となったのだとしたら、それは、

　業務上疾病

となる可能性が高いです。

そして、労災保険の保護とは、

・療養の給付（治療費はタダです。）
・休業の給付（休業中、１日につき一定額の給付が出ます。）

等の手厚い保護のことです。

「いじめ」が原因で、うつ病になってしまった方は、労災保険の手続をとることをお勧めします。
うつ病は、疾病です。
もし、罹ってしまったら、専門医にかかりましょう。
そして、会社に相談して労災保険の手続をして下さい。
会社が嫌がる場合は、組合・行政・専門家に相談して下さい。
泣き寝入りはしないようにしましょう。
日頃から、心と体のケアを大切にして下さい。

（参考文献　：　「労基旬報」株式会社労働実務　）

では、また。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352

パワーハラスメントについて（３）

経営労務コンサルタントの村岡 利幸さんのパワーハラスメントに関するコメント、最後です。


（むらおかコメント）

イジメには、以下のようなケースもあります。

・競馬をしない又はお酒も飲まないことで嫌がらせを受けたとの理由による環境整備。

・部屋が狭いのに多人数のヘビースモーカーや口臭などの臭いの中で落ち着いて仕事が出来ない等の理由による環境の改善。

・仕事が与えられないうえでの職業能力がないと評価されたので改善と慰謝料の要求。

・仕事に関して何らの落ち度又は自覚もなく問題点の指摘がないにもかかわらず後輩が昇格するのに自分は昇格しないのは不当差別であること。

・賞与について毎回減額査定される理由もないこと。

・職務評価や人事考課の内容の公表を要求。

・人事査定が低いのは職務研修を正当に受けていないためであるので是正を要求。

・会社都合の休業期間中なのに、その期間の人事査定がマイナスは不当。

・チームワーク不具合の結果責任を各個人に負わせる人事査定は不当。

・上司不在による仕事の遅れの責任を個人の人事考課にしていること。

・上司の工程管理のミスを個人の人事評価に反映させていること。


　（「ケースメソッド５２」株式会社スタッフコンサルティング　：　より）



この、村岡さんが執筆した「ケースメソッド５２」は、労働局の「あっせん制度」を利用する際の、「あっせん申請書」「陳述書」の書き方がケースごとにのっている参考書のようなものです。
パワハラ関係のケースとしては、

・派遣先の変更が認められず残存期間分の補償事案

・現場責任者からの嫌がらせ事案

・嫌がらせに耐えかねて退職を「会社都合」として扱う事案

・嫌がらせを放置したことに対しての謝罪要求事案

・解雇自体は争わず慰謝料を要求した事案

が掲載されています。
大変分かりやすく、労働局の「あっせん制度」を利用するためには、とても参考になります。
この制度を利用しない場合でも、双方の問題点を良く理解できる本です。
（私は、この出版社の関係者ではありませんので、あしからず）。

さて、今まで見てきた通り、パワハラを放置するのは会社の怠慢です。
パワハラについて、主張することは、その会社のためにもなることです。
ただ、報復を恐れて、主張できない、というのは非常に理解できます。
そこで、会社に言えないときは、組合・行政・専門家に相談しましょう。
一人で抱え込み、悩むのはやめましょう。
会社のために、心や体を壊すのは、非常に悲しいことです。
会社のことよりも、同僚のことよりも、自分のことを最優先事項として考えましょう。
何よりも、自分の健康が第一です。

では、また。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352

パワーハラスメントについて（２）

経営労務コンサルタントの村岡 利幸さんのパワーハラスメントに関するコメントの続きです。

（むらおかコメント）

イジメとシツケについて、次のような明確な区分をもって分析をする必要があります。

１、パワーハラスメントとは、職務権限を背景にしたものであること。

２、経営管理もしくは事業主の統治責任事案であること。
　　労働者からすれば、就労権・労働環境権であり、一方、会社からすれば、労働能力損壊事件である。

３、上司が部下に、できもしない

　　　執拗な要求や嫌がらせ

　　で精神的苦痛を与える、言葉や態度による精神的圧迫や暴力（物理的力で構成）を振るったり、
　　できもしない目標を掲げさせる事態も該当し、ノルマを与えて達成しなかったよきは徹底的に
　　部下を精神的に追い詰めるなどもそうである。
　　その場合、

　　　プラン、プロジェクト、スケジュールに基づかない業務

　　となっている。

４、いじめ
　　その人を現在の存在領域から排除する事を目的として、精神的または物理的に圧力を加えて、
　　その人の人格を否定し、

　　　結果として物理的排除
　
　　をしようとする行為。

５、しつけ
　　その人が社会や職場との交わりの中で通常の社会共同生活ができるために、個々人の行為や
　　権利行使による、人間関係間での相互の摩擦を防ぐために、

　　　その人の参加を促すために

　　ルール（義務等）を、もっぱら社会的制裁を受けるまでに教育訓練する行為。

６、人格攻撃を受けると、自分を見失い仕事上もさらに失敗が重なるという悪循環に陥るケースが
　　多い。観察点としては、被害者に自信喪失・刹那の発想・理由なき反抗などが

　　　同居している点に注意

　　する必要がある。

　（「ケースメソッド５２」株式会社スタッフコンサルティング　：　より）

長くなりました。
明日は、パワハラの事例を挙げます。

では、また。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352

パワーハラスメントについて

今日のYahoo!ニュースでも取り上げられていましたが、＜職場いじめ＞が深刻化してきているとのことです。

　Yahoo!ニュース　：　http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070218-00000008-mai-soci

今回は、経営労務コンサルタントの村岡 利幸さんのパワーハラスメントに関するコメントを紹介します。


（むらおかコメント）

いわゆるパワーハラスメントかどうかの判断については、イジメなのかシツケなのかをめぐって、

　調査や議論を重ねるごとに曖昧

になってくることがあります。
いじめの不当性については、いじめが生じないように会社が労働環境の整備を行うことは、「事業合理性からして当然」であるとする法律基盤から来ています。
事業の合理的運営は現代の社会通念や法律枠組みの中では当然のこととされていますので、労働力の提供に関する、

　正常な環境整備を会社が怠った場合は不法行為

が成立します。
現在まで、パワーハラスメントについての法定法理はありません。
又、判例法理も数多く出ているわけではありません。
ですから、

　脅迫やセクハラと同じように被害を受けた者の「被害者意識」の存在が重要

なのです。

（「ケースメソッド５２」株式会社スタッフコンサルティング　：　より）


少々長くなるので、続きは、明日また書くことにします。

では、また。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352