男女雇用機会均等法

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？（３）

今日は、男女雇用機会均等法、雇用管理区分のつづきです。

○雇用管理区分の判断は実態に即して
200年に、コース別雇用管理が男女別の雇用管理とならないよう

　「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」

という通達が出されました。
厚生労働省がこのような通達を出したのは、

　コース別管理制度において男女差別の実態があった

からこそ、と言えます。
しかし、この通達では不十分で、雇用管理区分を超えた男女差別の実態に目を向けることなく、差別が温存されていくことを防止するために、

　雇用管理区分のさらなる見直し

が必要という声があがりました。
しかし、今回の改正にあたっても、

　「一の雇用管理区分において」

という規定はそのままでした。
今後、均等法自体に規定のない「雇用管理区分」に関する見直しを検討していくべきでしょう。
ただし、今回の指針では、雇用管理区分について

　従事する職務の内容、転勤を含めた人事異動の幅や頻度等について、同一区分に属さない
　労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているか否かにより

　単なる形式ではなく、企業の雇用管理の実態に即して行う必要がある

と規定し、きびしく判断するよう注意を呼びかけています。
さらに、具体例として、

　採用に際して異なる職種として採用しても、入社後は、労働者全体について、さまざまな職種を
　経験させたり同一基準で人事異動させている場合は、一つの雇用区分と判断する

としています。

（「こう変わる！男女雇用機会均等法Q＆A」岩波ブックレット　より　）

以上、雇用管理区分について、でした。
ほとんどの大企業において、

　一般職・総合職

という区分けがなされており、

　仕事内容は大して違わないのに、賃金がまるで違う

というのは、少なくないと考えます。
今後は、国も、

　同一労働同一賃金

の考え方を徐々に導入していけるか、検討中とのことです。
男女間の雇用差別の温床にならないためにも、徐々にでも改善してもらいたい、と思います。

では。

コメント（2）

トラックバック（0）

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？（２）

今日は、男女雇用機会均等法、雇用管理区分のつづきです。

○雇用管理区分を理由とする差別の実態
雇用管理区分が大きな問題となったのは、

　コース別雇用管理制度

です。
コース別雇用管理制度というのは、

　総合職、一般職

などと、業務でコースに分けて、

　総合職は賃金も高く、将来の昇進・昇格が予定されている

のに対して、

　一般職は賃金が低く、将来の昇進・昇格は予定されていないか、昇進・昇格するとしても
　低いレベルで頭打ち

という制度です。
さらに、多くの場合、

　総合職は転勤（転居を伴う）が条件

とされています。
コース別雇用管理制度が広く行われるにつれ、次第に

　女性差別の実態

が指摘されるようになりました。
男女にかかわりなく意欲と能力によって職務で分けている、と企業は言います。
しかし、実際には、ごく少数の例外を除いて、

　男性は総合職
　女性は一般職で賃金も低く、昇進・昇格もしにくい

という実態が明らかになってきました。
厚生労働省「平成16年度コース別雇用管理制度の実施・指導等の状況」のよれば、

　総合職の女性の割合は　5.11%

に過ぎません。
また、コース別雇用管理制度をとっている企業の方がとっていない企業よりも

　男女の賃金格差は大きい

という結果も出ています。
コース別雇用管理制度導入後、一般職の女性たちは、

　仕事の内容が総合職とほとんど変わらないのに賃金も低く、昇進や昇格もしにくい

ことから、

　女性差別ではないか

と均等室に救済申立てや調停申立てをしました。
ところが、差別があるか否かは

　同一の雇用管理区分の中で判断する

のであって、

　総合職と一般職は雇用管理区分が異なる

ため差別を問題にすることはできないとされたのです。

（「こう変わる！男女雇用機会均等法Q＆A」岩波ブックレット　より　）

長くなりました。
次回は、「雇用管理区分の判断」に触れていきます。

では。

コメント（0）

トラックバック（0）

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？

今日は、男女雇用機会均等法について、です。

勤続30年の女性社員がいるとします。
同期の男性社員は全員管理職になっている、でも自分はいまだに平社員のまま。
上司に聞いてみると、

　「雇用管理区分が違うから」

とのこと。
なんか納得がいかない。
というようなことは、良くある事例だと思います。
この雇用管理区分とはどのようなものなのでしょうか？
以下、見ていきます。

○雇用管理区分とは？
労働者に対して、

　正社員とパートなど雇用形態の違い

あるいは、コース別雇用管理制度の

　総合職と一般職といった職種の違い

などの区分によって、異なる雇用管理を行っている場合をいいます。
実際には、仕事がほとんど変わらないのに、

　「雇用管理区分が異なるから」

と賃金や昇進・昇格などで大きな差があることが少なくありません。
均等法には、差別に当たるかどうかの判断を、

　雇用管理区分ごとに行わなければならない

という想定はありません。
ところが指針では、雇用管理区分について定めており、

　「一の雇用管理区分において」差別となるかどうか

を判断することとしています。
しかし、これでは、実際に差別があっても、

　「雇用区分が異なる」

という理由だけで、差別ではないとされかねないという問題があります。

（「こう変わる！男女雇用機会均等法Q＆A」岩波ブックレット　より　）

長くなりました。
次回は、「雇用管理区分を理由とする差別の実態」に触れていきます。

では。

コメント（0）

トラックバック（0）

均等法が禁止する不利益取扱い。「妊娠・出産等」の範囲は？

今日は、男女雇用機会均等法の「不利益取扱いの禁止」について、です。

改正均等法では、

　事業主は、女性労働者を妊娠・出産等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない

と定めています。
ここの「理由として」とは、

　妊娠・出産等と、解雇その他の不利益な取扱いの間に因果関係があること

をいいます。
以下、不利益な取扱いが禁止されている事項について見ていきます。

①妊娠したこと。

②出産したこと。

③産前休業を請求したこと、または産前産後休業をしたこと。

④坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の規定により業務に就くことができないこと
　坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申し出をしたこと
　これらの業務に従事しなかったこと。

⑤軽易な業務への転換を請求したこと、または軽易な業務に転換したこと。

⑥事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間または１日について法定労働時間を
　超える時間について労働しないことを請求したこと
　時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと
　深夜業をしないことを請求したこと
　これらの労働をしなかったこと。

⑦育児時間の請求をしたこと、または育児時間を取得したこと。

⑧妊娠中および出産後の健康管理に関する措置（母子健康管理措置）を求めたこと
　その措置を受けたこと。

⑨妊娠または出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等）により労務の
　提供ができないこと若しくはできなかったこと、または労働能率が低下したこと。

（「男女均等の人事管理｝中央経済社　より　）

以上、均等法における不利益取扱いの禁止の範囲、でした。
均等法が改正されたからといって、今までの社会・会社が急に変わるものではありません。
ですが、変わっていくよう、労働者・会社が共に、法令を遵守し、努力していくことが必要であると考えています。

では。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352
　

コメント（2）

トラックバック（0）

産後半年の解雇、救済手段は？（２）

今日は、産婦に対してなされた解雇について、つづきです。

以下、救済手段について、見ていきます。

３、紛争調整委員会による調停
事業主と話し合いで解決すること（調停）を求めたい場合は、

　雇用均等室に対してその旨を申請すれば、紛争調整委員会による調停が行われます。

調停が行われると、

　双方から事情を聴いた委員会（労働問題の専門家によって構成されます）

が、

　紛争解決のための調停案

を示すことが出来ます。
そして、当事者双方に調停案を受け入れて解決するよう、勧告することもできますが、この勧告に従う義務はありません。
紛争調整委員会の調停案によっても解決できない場合には、調停手続きは打ち切られます。

４、裁判所による裁判手続き―労働審判、訴訟
労働事件の場合、訴訟提起だけでなく、

　「労働審判制度」

を利用することが考えられます。
労働審判制度は、

　原則として三回で手続きを終了させることを予定しており、

　短期間で道理的な紛争解決

を目的とするものです。
手続きを進めるのは、裁判官である労働審判官一人と労働事件の専門家である労働審判員二人によって構成される労働審判委員会です。
この手続きでも、

　当事者の話し合いによる解決（調停）が試みられます

が、解決しない場合には、

　労働審判として裁判所の判断が下されます。

審判内容に不服がある場合には、

　審判の告知を受けた日から二週間以内に異議申立て

をすれば、労働審判申立ての時に訴えの提起があったものとみなされます。

この解雇のケースも、事業主がどこまでも争えば、最終的には裁判で解雇の無効を争わなければなりません。
しかし、今回の改正で、

　産後一年間の解雇は事業主側で合理的理由を証明しない限り無効

ということが明確になりましたので、あきらめないで声を上げるべきでしょう。

（「こう変わる！男女雇用機会均等法Q＆A」岩波ブックレット　より　）

長くなりました。
改正男女雇用機会均等法は、かなり踏み込んだ、内容のあるものだと思います。
しかし、それが周知されておらず、労働者の「泣き寝入り」が続くようであれば何の意味もありません。
労働者も会社も、改正法について、研修し、実践することにより、男女とも楽しく働くことのできる職場環境をめざしましょう。

では。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352

日	月	火	水	木	金	土
					1	2
3	4	5	6	7	8	9
10	11	12	13	14	15	16
17	18	19	20	21	22	23
24	25	26	27	28	29	30

労働者とともに歩むブログ

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？（３）

コメント（2）

トラックバック（0）

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？（２）

コメント（0）

トラックバック（0）

雇用管理区分が異なると差別にならないのか？

コメント（0）

トラックバック（0）

均等法が禁止する不利益取扱い。「妊娠・出産等」の範囲は？

コメント（2）

トラックバック（0）

産後半年の解雇、救済手段は？（２）

コメント（2）

トラックバック（0）

Yahoo!ブログからのお知らせ

最新のコメント

最新のトラックバック

訪問者履歴

ブログリンク

標準グループ

過去の記事一覧

よしもとブログランキング