就業規則

パートの兼業禁止は問題ないか？

今日は、就業規則の兼業禁止規定について、です。

ある会社では、就業規則に、

　パートの同業他社での兼業禁止

を規定しています。
問題ないのでしょうか？
以下見ていきます。

兼業禁止について、次の判例があります。

　「労働者は、雇用契約の締結によって使用者に対し１日のうち限られた勤務時間のみ労務提供の
　　義務を負担し、」

　「その義務の履行過程においてのみ使用者の支配に服する」

が、

　「雇用契約及びこれに基づく労務の提供を離れて、使用者の一般的な支配に服するものではない」

　「労働者は勤務時間外を事業場の外で自由に利用することができ、」

　「他の会社に勤務するために余暇を利用することも一般の雇用契約においては、原則として許され
　　なければならない」

ただ、

　「労働者が兼業することによって使用者の企業機密の保持を全うし得なくなるなど経営秩序を乱し
　　たり、」

あるいは、

　「労働者の使用者に対する労務の提供が不能若しくは不完全になるような場合もありうる」

そこで、

　「このような場合にのみ例外として、就業規則に兼業禁止規定を置くことが是認されるものと解する
　　のが相当である」

（東京地裁　S49）

この判例は、正規社員に対する兼業禁止規定の是非を争った裁判ですが、

　勤務時間外の活動は原則自由である

と結論づけ、一部例外として

①企業機密の保持
②労務提供の不完全

を理由とする場合のみ兼業禁止規定は是認されるとしています。
このことから、一般的に、

　パートタイマーは職務上の責任も軽く、

また、

　勤務時間も短い

点を思慮すれば、

　「同業他社」というだけの理由で兼業を禁止して行動を束縛することは無理がある

ように思われます。

（「労働基準法Q＆A」社会福祉法人東京都社会福祉協議会　より　）

以上、兼業禁止について、でした。
上記のように、基本的には、

　パート社員の兼業は認められる

ということになっています。
参考にしていただければと思います。

では。

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就業規則のポイントについて

今日は、就業規則について、です。

「就業規則」は、労使間の権利と義務を明確にするもので、「職場の憲法」とも呼ばれています。
さて、その就業規則において、労働基準監督署がチェックするポイント、そして、労働者もチェックしておくべきポイントはどの箇所でしょうか？
今日は、それを、ピックアップします。

①始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、就業時転換に関する事項が記載されているか

②賃金の決定、計算および支払の方法、賃金締切日、支払時期、昇給に関する事項が記載されているか

③退職に関する事項が記載されているか

④採用に際し、必要以上の書類の提出を要求していないか

⑤女性・年少者に対して違法な労働条件を規定していないか

⑥生理休暇、慶弔休暇、産前産後休暇、育児休暇等を取得した場合の賃金の取扱い（有給・無給）が
　規定されているか

⑦生理休暇、産前産後休暇における取得日数の規定が違法でないか

⑧男女間に違法な差別はないか（定年年齢、福利厚生、教育の機会等）

⑨割増賃金、遅早控除、欠勤控除の計算方法は適正か

⑩所定労働時間、休日が適法か

⑪賞与支給の有無、ある場合は、支給条件、計算方法、支給期日

⑫退職金支給の有無、ある場合は、支給条件、計算方法、支給期日

⑬就業規則中にて「別規程で定める」旨となっているもの（賃金規程、退職金規程等）が、提出されて
　いるか

（「社労士の知恵」中央経済社　より　）

以上、就業規則のポイントについて、でした。
「就業規則」は、職場の秩序を確立し、労使関係の安定を図り、労働者の福祉の増進と企業の健全な発展に寄与するものです。
今日では雇用、就業形態は多様化しており、賃金や労働時間等を含む労働条件をめぐり労使間のトラブルが多発しています。
そのため、就業規則は重要な役割を担っています。
労働者は、「就業規則」をチェックし、自分の権利・義務を確認しましょう。
おかしなところがあれば、会社あるいは労基署に聞くと良いです。
（労基署には、自分の名前を言う必要はありません。質問のみでOKです。）
就業規則を守り、職場のルールを守って、良い職場をつくっていきましょう。

では。

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就業規則、法令等の周知義務について

今日は、法令等の周知義務についてです。

会社の中には、就業規則を社員に見せたがらない、あるいは見せない、というところも少なくないようです。
しかし、法律では、周知義務（知らせなければならない義務）が以下のように決まっています。

まず、労働基準法では、会社は、「次のもの」を、

　常時、各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
　書面を交付すること

等の方法によって、労働者に周知させなければならない、と決められています。
「次のもの」とは、

①労働基準法及び労働基準法に基づく命令の要旨

②就業規則

③労働基準法に基づく労使協定
　例）「時間外・休日労働（３６協定）」「賃金の一部控除」等

④労使委員会の決議
　例）「企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制にかかる決議」等

です。
労働者に対する周知方法については、上に書いた掲示・備え付け・交付の他に、

　フロッピーディスク・ＣＤ等の電子媒体、あるいはパソコン内部に記録し、常に労働者が
　見ることが出来るようにする。

というのも、ＯＫです。

特に重要であるのは、就業規則だと思います。
就業規則には、

　採用、異動
　勤務時間、休憩、休日、出張
　休暇（年次有給休暇、産休・育休等）
　休職、復職、定年、退職
　服務規律
　賃金
　退職金
　表彰、制裁（懲戒等）
　解雇
　安全衛生（社員の健康等）
　災害補償
　福利厚生、教育訓練

等、労働者にとって、「知るべき」大切な会社との「約束事」が、ほぼすべてのっています。
つまり、この就業規則を、

　「社員」「会社」双方が、良く理解し、遵守する。

ことができれば、労働関係のトラブルなど起きないはずです。
しかし、ある会社は、法令で作成義務があるから、しかたなく「就業規則」をいいかげんに作成し、かつ、社員にその内容を知られないため、経営者が自分の金庫の中にしまっておく、という、なんとも情けないことをしています。
しかし、それは、明らかに

　法律違反

です。
このような場合、労働者は、労働基準監督署に、その旨申告することができます。
とにかく、

　就業規則を良く読みましょう。

就業規則は、社員にとって、「権利の宝庫」です。
会社は、書いてあることを、誠実に履行する義務があります。

では。

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就業規則について

今日は、「就業規則」についてです。

今まで、労働時間・残業・解雇等について書いてきました。
その都度、詳しくは会社の「就業規則で」と言ってきましたが、

　就業規則

とは何でしょう？

就業規則とは、

　従業員間で不公平が生じないようにするため、労働条件を整備し、明文化した統一的なルール

です。
就業規則は、基本的に会社が定めます。

○就業規則の対象労働者

　すべての労働者について

です。
例えば、
　「パート・アルバイト等の夏季休暇は別に定める。」
という規定が就業規則にあり、肝心の別規定が存在しない場合、

　　パート・アルバイト等は正社員と同じように夏季休暇をもらうことができます。

○就業規則の作成手続
就業規則の作成義務

　常時１０人以上（パート等含む）の従業員がいる会社は作成し、労働基準監督署へ届け出る。

作成及び変更については、

　労働者の過半数で組織する労働組合
　　　　　　　　　か　　　　　　　　　　　　　の意見を聴く。
　労働者の過半数を代表する者

ということになります。

つまり、就業規則は、基本的に会社がつくるもの、と言っても、従業員に内緒で勝手に作り、勝手に変更し、労基署へ届ける、ということはありえません。
民主的に、従業員の意見を聴き取る、という手続が必要となります。

ということは、例えば、

　退職金の廃止、給与について減額規定を盛り込む、新しい労働時間制を導入する

ということを会社が決めた場合でも、会社は従業員に何の相談もなく、就業規則を変更できません。
労働者に対して、就業規則を不利に変更することは、

　就業規則の不利益変更

といわれていて、従業員が納得せず、かつ、合理的な理由等の要件を満たさない、ということであると、めったなことで変更できるものではありません。

皆さん、自分の会社の就業規則をキチンと見て、自分の労働条件を確認して下さい。
会社が、この規則を無視して、残業をさせる、減給をする、解雇をする、ということは本来ありえません。
しかし、実際は、そのありえないことがまかり通っているようです。
おかしい、と感じたら、会社にクレームをつけて下さい。
それが難しいようでしたら、組合・行政・専門家に相談しましょう。
決して、泣き寝入りはしないようにしましょう。

では、また。

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