労働者とともに歩むブログ

育児のため短時間勤務、報酬は低くなるが、将来の年金額への影響は？

今日は、育児のための短時間勤務について、です。

育児休業後、職場に復帰し、子が３歳になるまで短時間勤務をすることにした労働者がいるとします。
この場合、報酬も低くなるので、将来受け取る年金額も低くなると思われます。
救済措置はないのでしょうか？
以下、見ていきます。


短時間勤務になるということは、通常、

　その間の報酬が低下する。

ということですので、

　将来受給する老齢年金はその分少なくなる。

という理屈になります。
そこで、厚生年金保険法では、

　３歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が従前標準報酬月額を下回った場合には、
　申出により、従前報酬月額を老齢厚生年金の計算の基礎となる標準報酬月額とみなす。

としています。
つまり、３歳未満の子を持つ労働者は、申請をすれば、

　短時間勤務になり、少なくなる前の報酬額が、将来の年金額に反映される。

ということですね。
この措置は、

１、子が３歳に達したとき
２、被保険者でなくなったとき
３、子の死亡などの理由で子を養育しなくなったとき

などの日の翌日の属する月の前月まで適用されます。
詳しくは、社会保険事務所に問い合わせると良いでしょう。

（参考：「労基旬報」株式会社労働実務　）


これも、良い制度だと思います。
３歳未満の子育てのため時短勤務をされる方は、必ず会社に申請してもらいましょう。
おそらく、キチンと把握していない会社も少なくないと思います。
将来の年金を少しでも多くもらうようにして下さい。

では。

　メール、ご意見はこちら　：　http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P5831352

育児に関する「時間外労働の制限」の制度について

今日は、時間外労働の制限の制度について、です。

育児をする場合、育児にかける時間が労働時間以外の生活時間の大半を占めることになります。
その負担を少しでも軽減するため、この制度があります。


◎「時間外労働の制限」の制度

（育児介護休業法17,18条）
　事業主は、育児を行う労働者が請求した場合には、１ヶ月24時間、１年150時間を超える時間外労働を
　させてはなりません。

○請求できる労働者

　小学校就学前の子を養育する労働者

ただし、以下に該当する労働者は請求できません。

１、日々雇用される労働者
２、勤続１年未満の労働者
３、配偶者が子を養育できる状態である労働者
４、週の所定労働日数が２日以下の労働者
５、配偶者でない親が、子を養育できる状態にある労働者

○期間・回数

　１回の請求につき、１ヶ月以上１年以内の期間（請求できる回数に制限なし）

○手続

　開始の日の１ヶ月前までに請求

○例外

　事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒むことができる。


以上が、育児に関する「時間外労働の制限」の制度です。
１ヶ月の残業が24時間なので、通常の勤務だと、１日１時間ちょっと、になるでしょうか。
この規定も、

　義務規定

です。
つまり、請求すれば上記の「例外」にあてはまらない限り、会社は認めなければなりません。
出産・育児に関する法律自体は、だんだん義務化され、労働条件を良くする規定が増えてきています。
これらの制度を活用し、出産・育児をのりきりましょう。
いつも言っているように、心身の健康のためには、労働時間以外の時間を多くするのが一番だと思います。
ガンバリすぎず、ボチボチいきましょう。

では。

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「子の看護休暇」制度について

今日は、「子の看護休暇」制度について、です。

小学校に行く前のお子さんを育てている方には、とても良い制度です。
このような制度が、育児介護休業法で定められていることをお知らせします。


◎「子の看護休暇」制度

　小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした
　子の看護のために、休暇を取得することができます。

（ポイント）
１、申請は口頭でも認められます。

２、有給か、無給かは、会社の取決めによります。

３、以下の労働者について、労使協定により対象者から除外されることがあります。
　・　勤続６ヶ月未満の労働者
　・　週の所定労働時間が２日以下の労働者
（配偶者が専業主婦である労働者を対象外にすることはできません。）

◎不利益取扱いの禁止

　事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して
　解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

（不利益な取扱いの例）
１、解雇すること。
２、期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３、あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、この回数を引き下げること。
４、退職又は正社員を非正社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５、自宅待機を命ずること。
６、降格させること。
７、減給をし、又は賞与において不利益な算定を行うこと。
８、不利益な配置の変更を行うこと。
９、就業環境を害すること。

等、となります。


さて、今日説明した「子の看護休暇」についても、会社は、

　１年間に５日に達するまで、拒むことはできません。

つまり、小学校就学前の子供の具合が悪ければ、朝に会社に電話を入れ、

　口頭で、「子の看護休暇」を取得する旨、伝えれば良い。

ということになります。
「子の看護休暇」制度は、平成17年4月1日より、義務化されました。
キチンと「就業規則」等で規定している会社もありますが、この休暇について知らない会社も多いのではないかと思われます。
当然、申請をしたことにより、会社は「不利益な取扱い」をしてはなりません。
「不利益な取扱い」をされた、という方は、

　都道府県労働局雇用均等室

に、相談されると良いです。
比較的、丁寧に対応してもらえます。

では。

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＊昨日（18日）、メールしていただいた方へ
　送っていただいたメールに、返信しようとしたのですが、何らかの理由で、そちらにはメールが届かないようです。申し訳ございません。この場にて、お詫び申し上げます。

妻が専業主婦の男性の育児休業請求について

今日は、育児休業についてです。

ついこの間のニュースでも伝えられていましたが、男性労働者の育児休業取得率は極端に低いようです。
限りなくゼロに近い、と言っても良いような状況です。
それを踏まえ、育児休業についてテーマとしました。


まず、育児介護休業法では、

　配偶者が常態として子を養育できる労働者は労使協定で育児休業の対象から除外できる

としています。
つまり、例えば妻が専業主婦をしている夫の育児休業は、認めないことができる、ということです。
では、その場合、夫は全く育児休業を取得することができないのでしょうか？
答えは、ＮＯです。
法律では、

　配偶者が常態として子を養育できる状態

からは、

　「６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定であるかまたは産後８週間を
　　経過していない場合」

は、除かれます。
このいわゆる産前産後の期間は、主婦である女性にとっても、体を休めなくてはならない期間です。
夫である男性は、その間、育児を手助けする権利がある、ということです。

つまり、いくら労使で、専業主婦を妻にしている男性を育児休業から除外する約束をしても、

　産前産後の期間の育児休業は認められる

ということになります。

（参考文献：「労基旬報」株式会社労働実務　）


現在、育児休業について、就業規則等で定めている会社は多くなっています。
労働者は、もし、育児休業の定めがあるのならば、キチンと確認しておかなければなりません。
今日の事例においても、

　労使協定があれば、育児休業の対象から除外することができる

としているだけで、労使協定がなければ、除外することはできません。
（つまり、夫は妻が専業主婦であっても、子が１歳になるまで育児休業を取得できます。）
へたをすると、会社は労使協定を結んでいないのに、世間一般のいわゆる「常識」として、育児休業を拒否しているのかもしれません。
ただ、就業規則も、労使協定もない場合、法律の「原則」が最優先となり、その「原則」通りにしないと、法律違反となる可能性が高くなります。
労働者も、分からないこと、自分にとって不利益になると思われることは、自分で調べ、あるいは、組合・行政・専門家に相談し、自分の「正当性」を確認することが必要であると考えます。

では、また。

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育児休業を延長した場合、社会保険料の免除は継続されるのか？

今日は、育児休業についてです。

育児休業を取得する女性労働者は年々増えつつあるようです。
男性社員も増えていって欲しいとおもうのですが･･･。

さて、まず、育児休業とは、一般的に、

　子が１歳になるまでの休業（一定の場合は１歳半まで）

を意味していると考えられます。
その休業期間は、

　会社・労働者とも、社会保険料が免除されます。

しかも、その免除された期間においては、年金額の計算において保険料を納付したものとみなされます。

では、子供が１歳以上になり、休業を延長する場合、保険料の免除はどうなるのでしょうか？
育児休業法では、

　３歳未満の子を養育する被保険者の育児休業「等」の期間について、申し出により保険料を免除する。

となっています。
つまり、はじめは子が１歳になったら職場復帰しようと思っていたが、会社の了解もあり、３歳まで延長することになった、という場合、その間の社会保険料は免除されることになります。
（育児休業等とは、法定の育児休業に準ずる措置に基づく休業とされています。）

この育児休業法により、大企業の中には、就業規則で、「育児休業、子が３歳までＯＫ」と定めるところもあるようです。
ただ、雇用保険の育児休業給付が原則、子が１歳になるまで、となっており、家計の面からも、なかなか３歳まで休業、というのは難しいところがあります。
しかし、社会保険料免除、というのは育児をする労働者にとって心強いのではないでしょうか？
会社は、社会保険料の支払をイヤがります。
出社しない社員の社会保険料を負担することなんて、とんでもない、と思っているでしょう。
ですが、この制度のおかげで、労使双方保険料を負担しなくて良いのです。
いままで会社に貢献した社員に対し、せめて１年〜３年くらい、籍をおくくらいしてもバチはあたりません。
特に、今後は、人口も減少し、老若男女、働きたい人は働くことのできるシステムが必要です。
その意味でも、この制度は、大変有意義である、と感じております。

では。

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