労働者とともに歩むブログ

休日の大掃除は労働時間？

今日は、休日について、です。

ある会社では、例年、年末の大掃除を労働日に行っていましたが、今年は業務多忙のため、休日に実施したい考えで、

　「都合のつく者は参加するように」

との通達を出す予定です。
休日出勤扱いが必要でしょうか？
以下、見ていきます。


労働時間とは、

　指揮命令下にある時間をいう

とするのが判例、行政解釈で通説といえる考え方ですが、直接の業務とはいえない活動はそうした基準だけで判断するのが困難な面があるため、一般に

　参加が就業規則上の不利益取扱いによって強制される場合に労働時間とされる

と解されています。
具体的には、

　時間外の研修や運動会などの催しへの不参加が欠勤扱い

など、不利益な取扱いを受ける場合は労働時間と取り扱うべきだとされるのです。

上記の大掃除も直接の業務とはいえないので、不利益取扱いが予定されているか否かで判断すべきだと思われます。
この点で、

　「都合のつく者は参加するように」

と社内通達するとのことですから、一見、任意参加で労働時間（休日出勤）に該当しないように見えます。
しかし、

　職場の大掃除は、趣味の研修などとは正確が異なり

ます。
「都合のつく者」との限定（条件）をつけても、

　社内に通達すれば事実上、休日の大掃除に参加せざるを得ない

というのが、企業社会の通念だと思われます。

　「職場の大掃除」という活動の正確を考慮

すれば、労働時間（休日出勤）と取り扱うべきでしょう。

（「労基旬報」株式会社労働実務　より　）


以上、休日出勤について、でした。
休日の出勤が労働になるか否かの、ひとつの指標にしていただければ幸いです。

では。

休日の変更について（３）

今日は、休日の変更について、つづきです。


○不利益変更の法理の適用の範囲
今まで見てきたことを考えると、

　所定休日を、単に日曜日から他の曜日に変更することが、労働条件の不利益変更の問題なのか

疑問がでてきます。
というのも、賃金面では、

　総体として減額はなく、総労働時間も変更がない

からです。
しかし裁判所は、このようにそもそも「不利益変更」かどうか疑義がある場合についても、あまり厳密に入口で判定せず、とりあえず不利益変更の問題としてとらえて、不利益性の希薄な点は合理性の判断要素として斟酌するのが一般的傾向です。

ともかく、

　所定の休日を他の曜日に変更する

など、不利益性が微弱なものについては、

　使用者側にそれなりの変更の必要性があれば就業規則を変更することでその実施が可能

になります。
しかし、休日を変更するに留まらず、休日数を削減する措置の場合は、

　年間の総労働時間が増大し、時間外手当の単価も減少するなど労働者にとっての不利益性は
　相当大きい

といわざるを得ません。
したがって、

　就業規則の変更について使用者側に相当高度の必要性が求められ、

　場合によっては代償措置（例：賃金上の不利益を軽減する仕組みにするなど）も工夫する

必要があります。

（「Q＆A労働実務シリーズ　労働条件の変更」中央経済社　より　）


以上、休日の変更について、でした。
休日は、労働者の当然の権利です。
ただ、最近は、特に営業関係の仕事、サービス業などで、

　休日があるのかないのか分からない

ような、勤務が増えているとのことです。
会社は、社員の健康のため、社員の労働時間・休日を把握し、休日労働をしなくても済むようマネジメントすべきである、と考えています。
健康第一で、楽しく働きましょう。

では。

休日の変更について（２）

今日は、休日の変更について、つづきです。

一時的な休日の振替えではなく、業務上の事情によって一律に休日を変更すること

　例：日曜日休日を水曜日休日に変更

はどのような手法で可能なのでしょうか？
以下、見ていきます。


これは、労働条件の変更であり、

　組合については労働協約によって変更可能

　組合の同意が得られない場合あるいは非組合員の場合は就業規則による変更の可否

の問題になります。

九州自動車学校事件（福岡地裁小倉支部）を見ていきます。

この事件は自動車学校を経営する法人が、

　日曜日の教習を行えるよう所定休日を月曜日にした

等の措置の効力が争われたものです。
判決は、日曜日が休日でなくなる不利益について

　「日曜日が休日でない職種や休日が不定期の職種に従事する者も少なからず存在し、これらの
　　人々の社会生活や家族生活に何らの深刻な影響が現に生じていることを認めるに足りる証拠
　　はなく」
また、
　「第３次産業の比率が増大し、これに従事する者が多数となっていくもとでは、休日の多様性
　　はますます拡大していくものと考えられ、」
したがって、
　「日曜日が休日でなくなることによる労働者の不利益は、ないとはいえないものの、重大なもの
　　とはいえない」

とし、さらに所定休日を日曜日から月曜日に変更したことについて

　休日教習の実施は被告の経営にとって十分必要性があった

として、本就業規則の変更には、

　「合理性」がある

と結論づけています。

（「Q＆A労働実務シリーズ　労働条件の変更」中央経済社　より　）



長くなりました。
次回は、不利益変更の適用の範囲について、見ていきます。

では。

休日の変更について

今日は、休日の変更について、です。

ある会社の就業規則で、具体的に定めている休日の規定の他に、

　「業務上の必要がある場合には他の日に振り返ることができる」

という規定があります。
この規定により、事前であれば自由に休日を振り替えることができるのでしょうか？
また、振替規定がない場合は、休日の変更はできないのでしょうか？
以下、見ていきます。


○休日の振替え
労働基準法では、

35条
1項　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

2項　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

と定めてあります。
したがって、労働基準法上は

　具体的に休日を特定することまでは求められておらず、上記のような振替規定も有効

と解されています。
しかし、このような規定による変更も、

　使用者に無条件かつ恣意的な休日振替を許容するものではなく、

あくまで、

　「業務上必要」あるときにのみ振替えるよう定めたもの

と解されます。（三菱重工業事件・横浜地裁）
また行政解釈では、

　就業規則に振替えがありうることを定め、1週1日あるいは4週4日の範囲内で振り替える休日の日を
　特定して、実施以前に予告する場合

にのみこれを許容するとされています。
そして、休日を振り替えたことによってその週の労働時間が週の法定労働時間を超えるときは、

　その超えた時間は時間外労働となり、時間外労働に関する36協定および割増賃金の支払い

が必要になります。
このような振替規定がない場合は、

　個々の社員の同意がなければ休日の振替えを行うことはできません。

（「Q＆A労働実務シリーズ　労働条件の変更」中央経済社　より　）


長くなりました。
次回は、休日変更の他の場合について、見ていきます。

では。

休憩時間について

今日は、休憩時間について、です。

この間、ウチの会社は、休憩時間が45分と半端なのですが、1時間なくていいんですか？という質問をいただきました。
以下、法定の休憩時間について、見ていきます。


休憩時間は、労働時間の長さにより決まります。
労働時間の長さと休憩時間の関係は以下の通りです。

実労働時間　〜６時間以下　→　休憩時間　０時間

実労働時間　６時間を超えて８時間以下　→　休憩時間　45分

実労働時間　８時間を超える　→　１時間

つまり、８時間以下の労働時間の場合は、45分の休憩時間で良いのです。
なお、残業をする場合には労働時間が８時間を超えるときは、残業の始まる前か中程に15分の休憩入れ、合計１時間の休憩とする必要があります。

ちなみに、休憩時間が労働時間の真中ではなく、「一番終わり」ということは、認められません。
あくまで、労働時間の間に休憩時間を入れることになっています。

また、休憩時間は労働時間ではないので、賃金は払われません。
（会社が払うことにしている場合は、それでも問題はありませんが･･･。）


以上、休憩時間でした。
８〜９時間ぶっ通しで、集中して働くことができる、という方は少ないと思います。
ほとんどの方は、間に休憩をとり、食事をとり、リラックスして、次の仕事に向かう、というパターンでしょう。
休憩時間は、基本的には（就業規則等による「しばり」がなければ）、自由に利用できます。
緊張を強いられる仕事を連続して長時間行うと、心身の健康に支障を来すことが多い、というデータがあるそうです。
休憩時間は、しっかり休み、リラックスしましょう。

では。

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