労働者とともに歩むブログ

出来高制における保障給について（３）

今日は、出来高制について、最後です。


○賃金保障

保障給における保障額は労働時間に応じた一定の額ですが、

　現実の支払は出来高が減少した場合に出来高給と保障給との差額について行う

ものですから、出来高が通常の状態にあるときには支払われません。
また、支払われる場合においても、

　その支払額は計算期間ごとに変動する

こととなります。
保障給の計算期間は、

　出来高制などの賃金の計算期間と合致している必要

があります。
労働基準法27条の趣旨を失わしめないため、いかなる場合もそれより長く定められてはなりません。


○月給など固定給と保障給の関係

　一定期間につき一定額が支払われる固定給の性格を有するもの

例えば月給制などは保障給とはいえません。
しかし、一定水準の実収入を確保させるという労働基準法27条の趣旨からいえば、

　月給はその役割を果たすものであり、保障給的な対価である

ともいえます。
そこで、出来高給が月給などの固定給と併せて支給されている場合、

　固定給部分と保障給との合計額が通常の実収賃金と相当程度隔たることがないように保障給を
　定めていれば、

　たとえ保障給の部分が著しく少額であっても同条の趣旨に反することにはならない

と解します。
なお、そもそも、

　賃金構成上固定給の部分が賃金総額中の大半（概ね6割以上）を占めている場合は、請負制で使用する
　場合に該当しない

とされています。


○違反行為に対する罰則

賃金の保障をしない使用者は、

　30万円以下の罰金

に処せられます。
使用者は、

　労働協約、就業規則などで保障給を定め、それを現実に支払う

ことを要します。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）


以上、出来高制における保障給について、でした。

では。

出来高制における保障給について（２）

今日は、出来高制について、つづきです。


○賃金保障

保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければなりません。
したがって、

　時間給であること

を原則とします。
労働者の実労働時間の長短と関係なく単に1ヶ月について一定額を保障するものは保障給に当たりません。
労働者が就労しなかった場合、

　それが労働者の責によるものであれば、使用者に賃金の支払い義務はない

こととなりますから、保障給も当然支払うことを要しません。
なお、労働者が休業を余儀なくされた場合、その休業が使用者の責によるものとして休業手当の支払いを要するものはそれによります。
保障給の支払いを要するのは、

　労働者を就労させたものの使用者の責に基づく事由により待機時間を生じさせた場合
や、
　出来高を減少させた場合

などです。
保障給の金額については労働基準法に具体的な定めはありません。
ただ、趣旨は労働者の最低水準の生活を保障することにありますから、

　常に通常の実収賃金をあまり下回らない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるべきである

といわれています。
おおよその目安としては、休業手当が平均賃金の100分の60であることから、

　保障給もこれにならい平均賃金の100分の60程度

を保障すべきであると解します。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）


以上、出来高制における保障給について、でした。
次回は、賃金保障についてのつづきを説明します。

では。

出来高制における保障給について

今日は、出来高給について、です。

出来高払制においては一定額の賃金の保障をしなければなりません。
以下、見ていきます。


○労働基準法27条の規定と趣旨

労働基準法27条は、

　「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の保障を
　　しなければならない。」

と規定しています。
これは、

　労働者が就労した以上は、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を
　行うことを使用者に義務づけたもの

です。
労働者が行った仕事の量に応じて賃金を支払う場合において、

　使用者が仕事の単位量に対する賃金率を不当に低く定めることにより労働者を過酷な労働に従事させ、

または、

　一定量の仕事につきその一部に不出来があった場合はその全部を未完成としてこれに対する賃金を
　支払わず

そのために労働者の生活を困窮に陥れるなどの弊害が生じないようにするためです。


○出来高制その他の請負制

請負制とは、

　一定の労務提供の結果または一定の出来高に対して賃金の割合が決められる制度

です。
労働基準法においては、出来高払制は請負制の一種です。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）


以上、出来高制における保障給について、でした。
次回は、賃金保障について説明します。

では。

賞与の減額は一方的にできるか？（２）

今日は、賃金について、つづきです。


○賞与の減額

就業規則あるいは賃金規程で賞与の条項に、

　「基本給の○ヶ月を支払う」

となっている場合は、たとえ労働協約がなくとも、当条項が具体的な賞与請求権の根拠となります。
そこで、減額について本人または組合の同意が得られなければ、

　就業規則の不利益変更

の手法の問題となります。
一時金は、業務反映的色彩の濃い賃金ですから、通常の基本給引下げなどに比べれば、

　業務不振を理由とする不利益変更の合理性

は認められやすいといえましょう。


○現物支給

通貨のかわりに現物（自社の商品券など）を支給することは、

　賃金の通貨払いの原則による規制

があります。
通貨払いの原則の例外は法令または労働組合との労働協約による別段の定めが必要であり、

　労働組合のない場合または労働協約の適用を受けない労働者（他労組員、非組合員）

について現物支給を適法視することは困難です。
一方、賃金として確定していない部分について

　恩恵的給付として行うこと

はもちろん自由です。
例えば賞与が昨年並みに支給できなかった場合に、これに上乗せする形で自社製品を支給する等がその典型です。

（「Q＆A労働実務シリーズ労働条件の変更」中央経済社　より　）


以上、賞与について、でした。
賞与についても、

　就業規則にどのように記載されているか

が重要となってきます。
就業規則で、どのような支給内容になっているのか、一度確認することをお勧めします。

では。

賞与の減額は一方的にできるか？

今日は、賃金について、です。

今やほとんどの会社で賞与が支給されていると思います。
会社の業績の悪化等の理由により、会社が一方的に減額措置をすることができるのでしょうか？
以下、見ていきます。


○賞与の減額

賞与は法律上支給を当然には義務付けられてはおらず、

　労働協約、就業規則、労働契約などで支給額が確定

したのち、はじめて労働者は、

　具体的な賞与請求権を取得する

ことになります。
（パンアメリカン航空事件・東京高裁、御国ハイヤー事件・高松高裁、小暮釦製作所事件・東京地裁）

小暮釦製作所事件は、就業規則に、

　「賞与は年２回、７月及び12月に支給する」

等と定められていた事案でしたが、判決は、

　「賞与は、労働基準法11条所定の労働の対価としての広義の賃金に相当するものである」

が、

　「その対象期間中の企業の営業実績や労働者の能率等諸般の事情により支給の有無及びその額が
　　変更する性質のもの」

であるから、

　「具体的な賞与請求権は、就業規則等において具体的な支給額又はその算出基準が定められている
　　場合を除き、」

特段の事情がない限り、

　「賞与に関する労使双方の合意によってはじめて発生すると解するのが相当」

とします。

したがって、賃金規程で、

　「賞与は基本給の○ヶ月を支払う」

などと金額が具体的に規定していない限り、

　労働者に当然に一時金請求権があるわけではない

ということになります。

（「Q＆A労働実務シリーズ労働条件の変更」中央経済社　より　）


以上、賞与について、でした。
次回は、具体例等を見ていきたいと思います。

では。