労働者とともに歩むブログ

出来高制における保障給について（３）

Tue, 21 Aug 2007 12:04:45 +0900

今日は、出来高制について、最後です。

○賃金保障

保障給における保障額は労働時間に応じた一定の額ですが、

　現実の支払は出来高が減少した場合に出来高給と保障給との差額について行う

ものですから、出来高が通常の状態にあるときには支払われません。
また、支払われる場合においても、

　その支払額は計算期間ごとに変動する

こととなります。
保障給の計算期間は、

　出来高制などの賃金の計算期間と合致している必要

があります。
労働基準法27条の趣旨を失わしめないため、いかなる場合もそれより長く定められてはなりません。

○月給など固定給と保障給の関係

　一定期間につき一定額が支払われる固定給の性格を有するもの

例えば月給制などは保障給とはいえません。
しかし、一定水準の実収入を確保させるという労働基準法27条の趣旨からいえば、

　月給はその役割を果たすものであり、保障給的な対価である

ともいえます。
そこで、出来高給が月給などの固定給と併せて支給されている場合、

　固定給部分と保障給との合計額が通常の実収賃金と相当程度隔たることがないように保障給を
　定めていれば、

　たとえ保障給の部分が著しく少額であっても同条の趣旨に反することにはならない

と解します。
なお、そもそも、

　賃金構成上固定給の部分が賃金総額中の大半（概ね6割以上）を占めている場合は、請負制で使用する
　場合に該当しない

とされています。

○違反行為に対する罰則

賃金の保障をしない使用者は、

　30万円以下の罰金

に処せられます。
使用者は、

　労働協約、就業規則などで保障給を定め、それを現実に支払う

ことを要します。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）

以上、出来高制における保障給について、でした。

では。

出来高制における保障給について（２）

Sun, 19 Aug 2007 14:37:16 +0900

今日は、出来高制について、つづきです。

○賃金保障

保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければなりません。
したがって、

　時間給であること

を原則とします。
労働者の実労働時間の長短と関係なく単に1ヶ月について一定額を保障するものは保障給に当たりません。
労働者が就労しなかった場合、

　それが労働者の責によるものであれば、使用者に賃金の支払い義務はない

こととなりますから、保障給も当然支払うことを要しません。
なお、労働者が休業を余儀なくされた場合、その休業が使用者の責によるものとして休業手当の支払いを要するものはそれによります。
保障給の支払いを要するのは、

　労働者を就労させたものの使用者の責に基づく事由により待機時間を生じさせた場合
や、
　出来高を減少させた場合

などです。
保障給の金額については労働基準法に具体的な定めはありません。
ただ、趣旨は労働者の最低水準の生活を保障することにありますから、

　常に通常の実収賃金をあまり下回らない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるべきである

といわれています。
おおよその目安としては、休業手当が平均賃金の100分の60であることから、

　保障給もこれにならい平均賃金の100分の60程度

を保障すべきであると解します。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）

以上、出来高制における保障給について、でした。
次回は、賃金保障についてのつづきを説明します。

では。

出来高制における保障給について

Fri, 17 Aug 2007 12:44:58 +0900

今日は、出来高給について、です。

出来高払制においては一定額の賃金の保障をしなければなりません。
以下、見ていきます。

○労働基準法27条の規定と趣旨

労働基準法27条は、

　「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の保障を
　　しなければならない。」

と規定しています。
これは、

　労働者が就労した以上は、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を
　行うことを使用者に義務づけたもの

です。
労働者が行った仕事の量に応じて賃金を支払う場合において、

　使用者が仕事の単位量に対する賃金率を不当に低く定めることにより労働者を過酷な労働に従事させ、

または、

　一定量の仕事につきその一部に不出来があった場合はその全部を未完成としてこれに対する賃金を
　支払わず

そのために労働者の生活を困窮に陥れるなどの弊害が生じないようにするためです。

○出来高制その他の請負制

請負制とは、

　一定の労務提供の結果または一定の出来高に対して賃金の割合が決められる制度

です。
労働基準法においては、出来高払制は請負制の一種です。

（「Q＆A労働法実務シリーズ賃金」中央経済社　より　）

以上、出来高制における保障給について、でした。
次回は、賃金保障について説明します。

では。

健康保険で健康診断は受けられるか？

Wed, 15 Aug 2007 12:44:14 +0900

今日は、健康診断について、です。

健康保険で、健康診断が受けられるのでしょうか？
以下、見ていきます。

　健康診断は、療養の給付の対象として行ってはならない

こととされていますので、

　健康保険では、被保険者証を提示して健康診断を受けることはできません

が、保険事業の一環として健康診断・結核健診等を行っているので、実施の時期に社会保険事務所（または健康保険組合）に申し込み、利用することはできます。
健康診断を受けた結果、疾病が発見され、

　治療の必要があると認められた場合は、その時から療養の給付の対象

となります。
また結核については、集団検診で間接撮影を行った結果異常を認め、直接撮影を行った場合は、たとえ自覚症状がない場合でも、医師が治療の必要を認めた場合には、保険給付の対象とされます。

（「社会保険の実務相談」中央経済社　より　）

以上、健康診断について、でした。

では。

偽装請負のチェックリスト

Mon, 13 Aug 2007 12:59:36 +0900

今日は、偽装請負について、です。

前にも書いたように、偽装請負は社会問題化していますが、なかなか少なくならないようです。
「請負」の場合は、請負契約をする相手方から、事業経営上独立していなくてはなりません。
相手方の会社により指揮命令を受ける場合は、「請負」にあたりません。
以下は、事業経営上独立しているか否かのチェックリストです。
請負業務が適正な場合はすべてが○となります。

○事業経営上独立していることのチェックリスト

１、請負業務の内容が、契約書に明記されている。（実体に沿った内容が明記されていること）

２、受託者（請負業者）の作業場所が請負先の作業場所と区分され独立している。（受託者と分離独立
　していること）

３、請負先の労働者と受託者の労働者、あるいは請負の他社の労働者が共同して作業していない。
　（ラインや部署が混在していないこと）

４、請負先の労働者と受託者の労働者、あるいは請負の他社の労働者が混在して作業していない。
　（ラインや部署が混在していないこと）

５、業務処理内容が区分されており、原材料・製品の受渡しが区分できる。（請負業者が独立している
　こと）

６、業務処理に必要な原材料・製品の引渡しは伝票等により数量が明示されている。

７、業務処理の終了した製品の引受量が、伝票により明示されている。

８、請負の報酬が、伝票等による製品の個数に応じている。（製品単価×人数　という算定根拠は派遣
　事業）

９、請負の報酬が、労働者の就労した時間数（男女別・早出残業・休日出勤・深夜労働等）に応じた
　考え方になっていない。（製品単価×個数　でなければならない）

10、委託業務の処理方法は、請負業者に任せ、請負元は技術指導の必要はない。（技術・能力の契約
　であり、単なる労働力提供ではない）

11、業務処理に必要な設備（建物や部屋を含む）・機械等は、別個の双務契約（有償）が締結されて
　いる。

12、機械等の使用に関しては、無償または請負単価との相殺により貸与していない。（有償契約が必要）

13、機械等の修理に要した費用は、請負元が負担していない。（機械等が受託者の管理下にあること）

（静岡労働局：ホームページ　より　）

以上、偽装請負について、でした。

では。

管理監督者の範囲とは（３）

Sat, 11 Aug 2007 13:28:29 +0900

今日は、管理監督者の範囲について、最後です。

○資格、役職との関係

実務では、管理監督者について、

　「資格等級8級以上の者及び統括マネージャー以上の者」

あるいは、

　「課長代理以上並びにこれに準じる者」

といった取扱い例もあります。
しかし、

　使用者は労基法上の管理監督者を任意に決めることはできず、あくまで就労実態で判断される

というのが現行法ですから、

　職位や等級で一律に定めても、その就労の実態から、労基法上の管理監督者に該当しない場合

がありえます。
このため時間外労働の割増賃金不払問題などでトラブルが生じることになります。
これは、

　管理監督者の基準が明確でない現行法の問題点

です。
特に一定の役職以上あるいは一定の資格等級以上を一律に管理監督者と定めても、

　実務の担当業務（同じ資格等級者でも、部下のいるラインの業務から部下のいないスタッフ業務まで
　多様な担当業務、職位に分かれるのが通常）との関係で管理監督者に該当しない者が出てくる可能性が
　高いのです。
　（実務ではしばしば労基署の指導や是正勧告がなされる）。

したがって、

　管理監督者については、担当業務および就労実態を考慮して決定する

必要があります。

（「Q＆A労働法実務シリーズ労働時間・休日・休暇・休業」中央経済社　より　）

以上、管理職の範囲について、でした。
会社の大小を問わず、本当は管理監督者にあたらない業務・就労実態の社員を管理監督者としているところが多いようです。
おそらく、残業代の対策でしょうが、経営者と一体ではない社員に残業代を支払うのは当然のことです。
今後、残業代の支給率増が法令化されることが予想されますが、ますます、それにより、名だけの管理監督者が増えていくのではないかと懸念しています。

では。

管理監督者の範囲とは？（２）

Thu, 09 Aug 2007 12:29:49 +0900

今日は、管理監督者の範囲について、つづきです。

○スタッフ管理職は管理監督者といえるか？

直接業務執行を行う指揮命令ライン上の管理職に対して、

　企画調査を担当してライン管理職に助言、助力する管理職をスタッフ管理職と呼んでいます

が、こうしたスタッフ管理職も、

　経営上の重要事項に関する企画、立案、調査等を担当し、ライン上の管理監督者の処遇と同格以上

であれば、その範囲のものは管理監督者に該当します。
行政通達では、金融機関のスタッフ職について、管理監督者に該当する目安を示しています。
それによると、

　本部の課長や支店長以上のライン管理職と同格に位置づけられている者

であって、

　経営上の重要な事項に関する企画、立案、調査等の業務を担当する者

は管理監督者に該当するとされています。

○裁判例

１、書籍販売会社（従業員数500人）の支店の販売主任

　タイムカードにより厳格な勤怠管理を受け、自己の勤務時間について自由裁量を有していなかったこと

　売上集計や支店長不在時の会議のとりまとめ、支店長会議への出席、朝礼時に支店長からの支持事項を
　伝えることはあっても、支店の営業方針の決定権限や販売計画に関し独自に課長に対し指揮命令を行う
　権限がなかったこと

などから、管理監督者であることを否定しました。（ほるぷ事件）

２、レストラン店長

　コック・ウェイター等の従業員6,7名程度を統括し、ウェイターの採用にも一部関与したことがあり、
　材料の仕入れ、売上管理等を任せられて、店長手当（月額2万円ないし3万円）の支給を受けていた

が、

　営業時間（午前11時から午後10時まで）は完全に拘束されて、タイムカードで管理され出退勤の自由は
　ないこと

　仕事の内容も店長職務以外のコック、ウェイター、レジ係、掃除等の全般に及んでいたこと

　ウェイター等の賃金等の労働条件は最終的に会社が決定していたこと

などから、管理監督者であることを否定しました。（レストラン「ビュッフェ」事件・大阪地裁）

３、医療法人の人事課長

　給与面で課長職としての責任手当、特別調整手当が支給されていたこと

　職務内容は看護師の募集業務全般で、責任者として自己の判断で求人、募集計画、出張等の行動計画を
　立案し実施する権限があったこと

　出退勤はタイムカードの刻印義務があったが、これは給与計算上の便宜にすぎず、実際の労働時間は
　自らの責任と判断により自由裁量で決定できたこと

などから、管理監督者であることを肯定しました。（徳州会事件・大阪地裁）

（「Q＆A労働法実務シリーズ労働時間・休日・休暇・休業」中央経済社　より　）

長くなりました。
次回は、資格、役職との関係について見ていきます。

では。

管理監督者の範囲とは？

Tue, 07 Aug 2007 12:33:39 +0900

今日は、管理監督者の範囲について、です。

ある会社では、課長以上は時間外労働の対象としておらず、その代わりに管理職手当をつけています。
この取扱いに問題があるのでしょうか？
以下、見ていきます。

課長が労働基準法の管理監督者に該当すれば問題ありません。
しかし、同法の管理監督者は名称ではなく、

　実質的な職務内容および待遇などから判断される

ので、課長を一律に管理監督者にすることは問題であり、それぞれの課長の職務実態に即して管理監督者かどうかを決めるべきです。

１、管理監督者とは？

管理監督者とは、企業では一般に、

　部長・工場長等、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者

を意味しています。
これは、職位や資格の名称にとらわれず、

　職務内容、権限、責任、待遇等

の実態に即して判断されるので、

　部長であっても上記の実態になければ管理監督者といえない反面、

　部長以下の職制でも上記実態にあれば管理監督者といえることになります。

判例や通達では、管理監督者といえるための実務上の判断基準として、次の３点があげられています。

１、労務管理上、経営者と一体的な立場にあり、一定の裁量的権限と責任を有していること。

２、勤務時間についてある程度の自由裁量を有すること。

３、賃金等の待遇面で一般労働者とくらべ、優遇措置（管理職手当等）が講じられていること。

例えば、

　営業政策上の理由で管理職名をつけた場合

や、

　管理職手当が支給されていても裁量的権限が与えられていない場合

あるいは、

　労働時間が完全に拘束されて出退勤の自由がない場合

には管理監督者に該当しません。
なお、

　労働基準法上の管理監督者であれば残業手当は不要

ですが、深夜（午後10時から翌日午前5時まで）規制まで除外されないので、

　深夜残業に対する割増賃金の支払いは必要です。

（「Q＆A労働法実務シリーズ労働時間・休日・休暇・休業」中央経済社　より　）

長くなりました。
次回は、スタッフ管理職について見ていきます。

では。

「部下が上司に注意され、殴りつけた」業務上災害になるか？

Sun, 05 Aug 2007 12:30:55 +0900

今日は、労災保険について、です。

ある会社で、部下が上司に態度が悪いことを注意され、それに逆上し上司に殴りかかりケガをさせてしまいました。
この場合、業務上災害と認定されるのでしょうか？
以下、見ていきます。

この場合、業務上災害と認定されます。
労災における業務上災害の基準には、

　「業務遂行性」　と　「業務起因性」

の２つがあります。
社内暴力による業務上災害の認定の場合は、このうち

　「業務起因性」の有無

がポイントとなってきます。
この場合、

　上司が部下に対して注意をするのは、業務のうちに含まれており、その業務を遂行したことに起因して
　暴行を受けたので「業務起因性」が認められ、業務災害に該当する

と判断できるのです。

ところで、寄宿舎の寮長が、泥酔した寮生を取り静めようとして負傷した例については、どうなるのでしょうか。
この場合は業務災害に該当しないものとされています。
寮の生活は寮生の自治により行われているので、

　泥酔した寮生を取り静める行為は、寮長にとって会社の業務であるとはいえないため、負傷には業務
　起因性がないもの

と判断されたのです。
以上のように、同一事業場内の労働者の暴力沙汰による災害が、業務上災害に該当するか否かは、

　被害者の業務の遂行に起因している場合には業務上

　起因していない場合には業務外

と判断されます。

（「社労士の知恵」中央経済社　より　）

以上、社内での暴力事件と業務上災害について、でした。
どんな事情があろうと、暴力行為は絶対許されない行為です。
もし、上司あるいは部下から暴力を受けたときは、会社も含め、断固とした措置をとるべきだと思います。

では。

「私生活上の非行により解雇」は有効か？（４）

Fri, 03 Aug 2007 13:37:18 +0900

今日は、解雇について、最後です。

○社内不倫と懲戒解雇

職場における恋愛（不倫）関係は、私生活上の行為ですから、

　原則として懲戒（解雇）の対象となり得ません

が、

　「会社の社会的評価に重大な悪影響を与える」

場合には、企業秩序違反として懲戒解雇の対象となることもあり得ます。
社内における恋愛・男女関係に関する裁判例をみていきます。

ヾ儻丱慌饉劼里△襯丱恒薪昭蠅、未成年の女子バスガイドと情交関係をもち妊娠させたことを理由に
　解雇された事案

運転手の行為は風紀を紊し職場秩序を破る行為であり

　「バス事業を経営する企業者としての社会的地位、名誉、信用を傷つけ･･･」

　「多かれ少なかれその業務の正常な運営を阻害し、もって会社に損害を与えたもの」

として解雇を有効としたもの（長野電鉄事件・東京高裁）

⊃綟惨匹寮瀉峭事等を業とする会社の女子社員が妻子ある他の男性社員と男女関係を含む恋愛関係と
　なり、社内、取引関係に知られるところとなったため退職するように伝えたが、プライベートなこと
　であるとして、これを拒否したため解雇した事案

　「『職場の風紀・秩序を乱した』とは、これが･･･懲戒事由とされていることなどからして、会社の
　　企業運営に具体的な影響を与えるものに限ると解すべき」

であるとし、本件においては、

　「企業運営に具体的な影響を与えたと･･･認めるに足りない」

として解雇をむこうとしたもの（繁機工設備事件・旭川地裁）

上記の，鉢△了討任老誅世逆になっていますが、

　，魯丱校箸砲ける観光バス運転手とバスガイドの職場環境の特殊性（勤務の途中での同宿や
　バス運転手とバスガイドとの年齢差など）から男女関係については厳しい評価が下されたもの

と考えられます。

　△蓮通常の業種における社内恋愛関係に関する事案ですが、私生活上のしかも純然たるプライ
　ベートな行為であることから私生活上の「非行」の場合と異なり懲戒解雇事由となりうるものは
　「企業経営に具体的な影響を与えた」ものに限られる

とし、さらに絞りをかけていることがうかがえます。

（「Q＆A労働法実務シリーズ解雇・退職」中央経済社　より　）

以上、私生活上の非行と解雇について、でした。

では。