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このツイートがこんなに話題になり
デジタル朝日の記事になるというのは
この転勤が不当であり、
育休を取ったことへの見せしめではないか、
と世間の人々が思ったことだと思います。
デジタル朝日の記事。
「夫が育休明け２日で転勤」ツイート反響 カネカは反論 「夫が育児休業明け２日で（関東から）関西への転勤を命じられた」。ツイッター上のそんな書き込みがネット上で大きな議論を呼んでいる。転勤命令をきっかけに夫が退職したことなどから勤務先の会社に批判が集中。会社が６日、見解を出す事態となった。
投稿したのは、首都圏に住む化学メーカー大手カネカ（大阪市）の元社員（３８）の妻（会社員、４０代）だ。朝日新聞の取材に応じた夫婦によると、２人目の子どもが生まれたのをきっかけに、夫は３月末から４週間の育児休業を取った。
育休から復帰して２日目の４月２３日、５月１６日付で関西に異動するよう命じられた。「家族に相談させてほしい」と上司に頼んだが、「無理だ、もう決まったことだ」と言われたという。
夫は労働局に相談したほか、社内の人事担当部署や労働組合も交えて「異動に異論はないが、１〜２カ月の猶予期間がほしい」などと時期の変更を求めたが、会社は応じず、夫は５月７日に退職願を提出。その後、上司に引き継ぎ期間や有給休暇の消化を含めて６月中旬ごろに退職したいと伝えたが、認められず、５月３１日に退職した。
妻は６月１日、ツイッターに「２歳と０歳は４月に転園入園できたばかり、新居に引っ越して１０日後のこと。いろいろかけ合い、有給も取らせてもらえず、結局昨日で退職、夫は今日から専業主夫になりました。産後４か月で家族４人を支えます」などと投稿すると、４万以上のリツイートがあった。「卑劣な嫌がらせだ」「こういったことが少子化につながっている」などと会社への批判も相次いだ。
カネカは６日、ホームページ上で、弁護士を含む調査委員会を立ち上げて事実関係を調査した結果、「当社の対応は適切だった」との見解を発表した。「育休前に異動が必要と判断していたが、内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなった」と説明。退職日を５月３１日とする退職願が提出されており、退職の強制や退職日を指定した事実は「一切ない」とした。取材に対し同社は、有休を取らせなかった事実もないとしている。
労働問題に詳しい旬報法律事務所の深井剛志弁護士（３５）は、有休の消化が認められなかったという点について「事実なら労働基準法に違反する」と指摘する。育休明け直後の異動の内示についても「育休を取得した労働者に不利益な取り扱いをしてはならないとする育児・介護休業法に抵触する可能性がある」とした。
厚生労働省によると、昨年度の男性の育休取得率は６・１６％と、２０２０年までに１３％にするという政府目標を下回る。妻は反響の大きさについて「私たちの問題は氷山の一角。育休などの制度があっても現場での運用が追いついていないという点が表面化し、共感が広がったのではないか」と話す。（吉田貴司）
◇
カネカが６日、同社ホームページ上に載せた見解の全文は次の通り。
◇
当社元社員ご家族によるＳＮＳへの書き込みについて
２０１９年６月６日
当社元社員ご家族によるＳＮＳへの書き込みに関し、当社の考えを申し上げます。
１．６月２日に弁護士を含めた調査委員会を立ち上げて調査して参りました。６月３日には社員に向けて、社長からのメッセージを発信致しました。更に、６月５日に、社内監査役及び社外監査役が調査委員会からの報告を受け、事実関係の再調査を行い、当社の対応に問題は無いことを確認致しました。
２．元社員のご家族は、転勤の内示が育児休業休職（以下、育休とします）取得に対する見せしめである、とされていますが、転勤の内示は、育休に対する見せしめではありません。また、元社員から５月７日に、退職日を５月３１日とする退職願が提出され、そのとおり退職されております。当社が退職を強制したり、退職日を指定したという事実は一切ございません。
３．当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、このこと自体が問題であるとは認識しておりません。
４．社員の転勤は、日常的コミュニケーション等を通じて上司が把握している社員の事情にも配慮しますが、最終的には事業上の要請に基づいて決定されます。手続きとしては、ルール上、内示から発令まで最低１週間が必要です。発令から着任までの期間は、一般的には１〜２週間程度です。転勤休暇や単身赴任の場合の帰宅旅費の支給といった制度に加え、社員の家庭的事情等に応じて、着任の前後は、出張を柔軟に認めて転勤前の自宅に帰って対応することを容易にするなどの配慮をしております。
５．本件では、育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。なお、本件での内示から発令までの期間は４月２３日から５月１６日までの３週間であり、通常よりも長いものでした。また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの５月７日に、退職日を５月３１日とする退職願が提出されたため、この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。このため元社員は転勤に関しての種々の配慮について誤解したままとなってしまったものと思います。
元社員の転勤及び退職に関して、当社の対応は適切であったと考えます。当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります。 この記事だけでは
転勤が不当なものなのか
見せしめなのかはわかりません。
他の、育休をとった男性社員の状況や
この会社の転勤制度の運用がどうなっているか、
それが書かれていないので釈然としません。
ただ、会社側の反論を読むと
「もう少し配慮できなかったのかな」という気はします。
やめた従業員も、１〜2か月の猶予が欲しいといったとのことで
転勤を断ったわけではないので、
円満に着地できなかったのか。
会社側の反論コメントで気になることがあります。
下線部（下線はみけねこ姫）
「元社員の勤務状況に照らし」という部分です。
転勤は本人のキャリア形成と業務上の必要性によって行われるのが普通だと思いますが
勤務状況って何でしょう。
「育休を取っている状況」でしょうか？
とはいえ、家庭事情というのはどこの家にもあり
配慮しきれないという会社の事情、
みけねこ姫も以前の勤務地W支店で、人事ヒアリングを通じ
家庭の事情で「転勤は無理」という人数の多さもわかり、
その主張を認めると、転勤を拒否する理由のない人に
過剰な負担がかかる、
という状況をたくさん見てきました。
それが公平といえるのか、と悩みました。
ポストで報いるしかないのでしょうけれど。
会社と従業員、互いの立場がありますが
今回は、残念な結果になったと思います。
この「夫」が専業主夫になれるのも、
妻が働いているからですね。
そういう意味でも
共働きは保険だと思います。
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