堯(たかし)の半生

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私の人材育成

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22回目任せる

22回目・任せる
部下を動かすには
「自分を好きにさせる」
 基本的には
 良好な人間関係ができていないと指示を気持ちよく受けてくれない
「圧倒的な能力の違いを見せ付ける」
 上司にはかなわない、性格はきらいだが、あれだけの能力があるなら
「自分が必死に働いているところを見せる」
 必死な姿で部下を精神的に巻き込む
貴方の上司はどのタイプ?
いずれかの方法で信頼関係ができたなら、
部下に仕事を任せますが、
できるようになって任せるのではなく、任せるからできるようになるのです。
未熟な貴方に、上司は任せてくれますか。

このシリーズはこれにて終了。

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21回目・指示

21回目・指示
いずれ成長すると部下に指示を出すことが出てくる。
的確な指示を出すということは。
「期限」、「優先順位」、「目的と背景」、「レベル」をはっきりと伝える。
言い換えれば、いつまで・何を・どうする。
① 期限は途中で進捗状況を確認したほうがよい
② 優先順位は部下が既に持っている仕事を含め改めて優先順位を決める
③ 目的と背景は全体像を説明する
④ レベルは仕事の質のことで、丁寧にするか、雑でよいから早くするか
完成までやる仕事を与えたとき、不完全で提出してきたらやり直させること
結果はダメでも努力は認めることは不完全でも評価されると考える悪いくせがつく。
指示をうける場合、上記のような指示かチェックすると上司のレベルも想像が付く。
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20回目・現実を受け入れる
人は決断によって人生を変えている。
「学校に入ろう」、「この会社に入ろう」、「結婚しよう」と決断したとき
から運命が変わったはず。
運命を変えたければ、決断をしろ。
ただし決断には犠牲が伴うことを覚悟しろ。
学校に入れば遊びが犠牲になるだろう。
そして、現実を素直に受け入れることから本当の次の人生が始まる。
「そんなはずはない。そんなはずはない。」
「うちの子に限ってそんなことはない。」
と言う人に次はない。
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19回目・断りは共感の後に

人間関係は共通点・共感が先にあって意見を受け入れてもらえる。
先ず相手の話しに対し、「その通りですね。」、「良く分かります。」と言って共感を得る。
共感とは相手の目で見、相手の耳で聞き、相手の心で感じること。
出身地や出身校、共通の趣味などの共通点を見出す。
その後に個性や個人の主張をするなら受け入れてもらえるが、個性が先だと「変わったやつだ。」と片付けられる。

追、上司から仕事をいいつけられるとき、いきなり「出来ません。」と言う人が多いが、最初に「分かりました。」と受入れてから「しかし・・・」と展開すると断りを受け入れてもらいやすい。

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18回目
モチベーションという言葉が日常的につかわれています。そもそも正しくは
どういう意味がと思い調べてみました。
殆どの場合、テンションとして使われています。
現場で改善を進めるときに、解決までのシナリオを描かせますが、それで
やる気になった状態がモチベーションが高いのであって、鼻息だけの場合
はテンションです。
モチベーション

モチベーションとは、人が一定の方向や目標に向かって行動し、それを維持する働きを意味し、「動機づけ」「やる気」とも呼ばれ、人間の行動がいかにして始動し・方向づけられ・維持され・停止していくのか、そしてこれらが進行する過程でどのような反応が人間有機体の内部に生起するのか、を説明するのに考えられた概念であるとされている。
 モチベーションは、「外発的動機付け」「内発的動機付け」からなる。外発的動機づけは、「誘因」によって行動を起こさせるものであり、内発的動機づけは「動因」により、モチベーションアップを目指すものである。

テンション
精神的な緊張。また、不安。「―が高まる」
1の誤用から)俗に、気分や気持ちのこと。「朗報に―が上がる」「いつも―の低い人」
張り。張力。伸長力。「ロープに―をかける」
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