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第四十七回:社内研修参加での気付き


今日は社内の新任課長のためのマネジメント研修を受講した。
この研修は、半年間にわたって自部門の業務遂行に対しての
マネジメント手法を学ぶ研修であり、今日は全5回のうちの
3回目の研修でした。

マネージャーとして、組織を運営していくためにはとても
役に立つ研修であると思うのですが、私自身は普段心がけて
実践しているマネジメントのポイントと、今回の研修で学ぶ
ものとではその考える源や、手法が異なっており、若干だが
違和感を感じてしまいます。

今回の研修で学ぶマネジメントの手法は、国内の超大手企業の
何社かで実際に導入されている手法のようで、数年前から
我が社でも導入されており成果を出している部門もあるようです。

実際に今回学んでいるマネジメント研修の内容は、日ごろ
学んでいるNLPやコーチングとは異なり、マネージャーとして
マネジメントの方法を学ぶもので、チーム編成や業務計画の
立案についてコンサルタント的にフィードバックをうけ、
実際の業務内容に付いて突っ込んでアドバイスを受けます。
研修ではありますが、マネジメントのコンサルタントを受けて
アドバイスをもらっているような感覚を受けます。

そのため、NLPやコーチングといった、人の内的動機付けや
気付きによって、行動を促すことを普段学んで実践している
ためか、今回のマネジメント研修では、これまで学んできた
マネジメント手法とは異なる内容で、慣れないことをやって
いるようで違和感を感じます。
また、リーダーシップや、チームビルディングなどの研修を
受講した内容とも異なっており、全く新しい感覚の研修です。

※決して、今回の研修を否定しているわけではなく、
 この研修自体は、とても役立つものだと思いますが、
 自分のこれまでの考え方や、やり方とは若干異なる
 感覚があり、慣れないための違和感だと思います。


違和感を感じつつも、この研修に対しては前向きに取り組む
とは言うものの、私自身が感じるマネジメントに対する
正直な考えは、
「人はその人自身の内的な動機付けによってのみ行動する」
ということに変わりありません。
どんなに素晴らしい手法でマネジメントをしても、結局は
メンバーが行動しなければマネージャーは成果を創り出す
ことは不可能ですし、そのメンバーの行動(やる気)を
起こす動機付けは、その人自身の内的動機付けの他には
無いと思うからです。

仮に、怒鳴ったり脅して一時的には仕事の成果を出せても、
ラポールが無く、対価や恐怖だけではいずれメンタル的な
問題や、極端なパフォーマンスの低下を生みますよね。


実は今回の研修を通じて最初から変わらず感じている事が
あります。
研修の受講者とスタッフ(主催者)の間でうまくラポールが
取れていないように感じてなりません。
それが原因なのか、参加者自身の内的な動機付けに対して
十分な動機付けがなされているかが、少し???です。
研修参加者も若干戸惑いながら参加している人も多いのでは
ないかと感じてしまいます。

ラポールが取れていないと感じる理由はいくつかありますが、
研修の講義の中であまりにも、「この方法は効果的です。」
「この方法は有効です。」と参加者に対して伝えすぎること!
かなと思います。
(もしかすると違っているかもしれませんが、)きちんと
ラポールが取れて、参加者も有効性を感じていれば、直接的に
○○は素晴らしい!といわなくても、分かるはずです。
主催者の方もラポールが取れていないことが分かっている
のかもしれないなぁ〜と感じつつ参加しています。


とはいえ、
私自身、今回のマネジメント研修はこれまでの経験に無い
研修であり、手法を学ぶという切り口で半年間取り組んで
みることで、何か新しい気付きや成果を手に出来るように、
取り組んでいこうと考えています。
マネジメント手法を学び、人の内的動機付けができれば、
きっと仕事を進めていく上で大きなプラスになると思います。


研修参加で、具体的な手法を学ぶということも一つですが、
別な側面でコーチング、NLPの検証も出来るなんて、
1つぶで2度美味しい研修参加なのかもしれません。

第四十六回:NLPを学ぶ

第四十六回:NLPを学ぶ


かれこれ3年半前にコーチングを勉強し始めたころから、
いつかはNLPについて学びたいと思い続けていました。

これまでも勉強するチャンスはゼロではなかったのですが、
僕がコーチングを学び始めたのと同じ頃に、このブログで
紹介しているように娘の受験勉強をスタートし、家族皆で
娘の受験をサポートすることを決めたので、私自身のNLPの
勉強は受験が終了するまでは我慢すると決めていました。
そのため、NLPについては、本を読んだり、体験セミナーへ
参加することで少しずつですが頭でっかちの知識の習得を
行ってきていました。

ところが、今年の夏前のある日、いつもお世話になっていて、
何かと気にかけてくださっている知人の方から、友人と一緒に
NLPの少人数でのプライベートレッスンのお誘いを受けました。

昔から、NLPを勉強してみたいと思っていたことと、娘の受験も
終わり少しだけ自分の時間を作れそうだという精神的な余裕も
あって、お言葉に甘えてレッスンを受けさせていただくことに
しました。

先日(8月22日)がその第一回目のレッスン日でした。
レッスンの数日前から、これから小学校に入学する子供のような
気持ちで、ワクワクドキドキしながら、その日を待ち望みました。

22日のレッスン初日は、これから学ぶメンバー同士の紹介に
始まり、NLPの背景、初歩的なスキルのレッスンで、気が付くと
あっという間の一日が過ぎていました。
日ごろ職場で仕事をしているのとは全く違う時間経過の感覚に、
改めて自分の好きなことをやっているときって、こんなにも
時間が経つのを忘れるものかと驚いてしまいました。
(仕事をしているときは違う意味で、時間の経過が早いですが。笑)

今回はレッスン初日ということで、比較的基本的なスキルの
ロープレを行いましたが、既に何度も何度も練習し、日常的にも
使っているはずのスキル練習の中で、新しい発見がいくつか
ありましたので2つ紹介します。


・制限を加えた条件での練習

日常的に心がけている、ラポールのレッスンの中で、
普段コーチングを行う際は、十分な時間をとり、またコーチングの
場面以外でもコミュニケーションを心がけることで、ラポールを
とることは比較的得意だと思っていました。
しかしながら、今日のレッスンの中で時間の制約や、場所・状況の
制約が無い状態でラポールをとることに慣れて、ある制限された
条件でラポールを取る練習をこれまであまり行っていなかった
自分に気付きました。

例えば、今回のように旧知ではない、初対面の相手の方に対して
即座(又は○分以内)にラポールを取る、といった練習を日常でも
意識をして練習し続けることで、自分を更に高めることが出来る
ことを感じました。
つまり、どんなことでも条件を変えたり、より厳しい制約をつける
ことで、より高度なレベルでの練習が出来るのでは...と思いました。

例えば、ラポールの練習であれば、
初めての人に対して、ペーシング⇒リーディングによって、
こちらのペースにひきつけることを○分以内で行う。と決めて
練習するとか、考えればいろいろな練習が出来るなと思いました。

そして、これは会社の業務の中でも応用して練習できることが
あるような気がしました。
例えば、業務進捗報告がやたらと長いメンバーで、いつも予定の
時間をオーバーしてしまう人に対しては、○分で報告することを
求めるのと同時に、私自身が相手をリードし、○分で報告させる
ことを練習するとか。
(相手をリードするには、質問のスキルを大いに鍛える必要が
 あると思いますが...)

普段行っていることでも、ストレスをかけたり、制限を加えて
みることで、今まで何となく出来ていると思っていたことも
思うようにできなかったりするので、意識して練習してみると
更に自分を高めることが出来そうです。


・練習こそが成長への近道?

これもラポールのレッスンの中での出来事です。
私はコーチングを始めた頃には、相手の話を要約して返すことが
あまり得意ではなかったのですが、今回のレッスンのロープレの
中で、また普段の会話の中で、比較的無意識のうちに相手の話を
要約して返事をしていることを発見することが出来ました。

これまで、苦手だと思っていたことで、日ごろの生活の中で、
相手の話を要約して反応(返事)することを心がけていました。
流石に、3年以上もそれを意識して続けていると、知らず知らずの
うちに日常的にやっているようで、一緒にロープレを行った相手の
方からは、あまりにも自然に要約して返答していたので、
全く気が付かずに、普通に会話のやり取りをしていたと言われた。

自分で意識をして、変化したいと思い続けて、実践することで、
変えたいと思う結果を手にすることが出来るんだなぁ〜と...
再認識することが出来た体験でした。


次回、9月の第二回レッスンまでには、今回一回目で学んだことを
マスターして、少しでも成長して参加しようと思った。

第四十五回:子育てと部下育てに共通すること。


先日の夏休みの時期を利用して、数年ぶりに実家のある島根に
帰省してきました。
そのときに学生時代の友人達と話しをする機会があり、彼らと
話しをした中で、共通の話題として製造業の多くで昇格試験が
行われているという話になりました。

その中で、昇格試験の時に部下・後輩の育成指導をどのように
行うかという話で大いに盛り上がりました。

まさに、私の会社でも、来る9月初旬にある職務階級までで
昇格試験が実施されます。
試験の内容は公には出来ないのですが、日常業務に対する
業務遂行と思考の試験が行われます。
これは、一年に一度の試験なので、この試験に対して、受験者
本人はもちろんですが、上司・先輩は皆で受験指導を行います。


そんな昇格試験に対する部下の受験指導に関して感じたのが、
これまでこのブログで書いてきた、娘(子供)の試験対策が
とても酷似しているという点です。

両者に共通すると感じたポイントは、
「教えず考えさせる」ことではないかと思います。

娘の受験対策の時にも書きましたが、全て答えを教えると、
教えたそのままのことは出来るようになりますが、それを基に
応用したり、利用して解く問題は教えたことの暗記では駄目で
結局は自分で考えてやり方を理解していなければ、少し違う
視点の切り口の問題の場合は対応することが出来なくなります。

実は、このことは会社の昇格試験に対しても全く同じことが
いえると感じます。
あらかじめ想定した問題と全く同じ問題が出た場合は、教えた
通りのことを解答すれば正解は出来ますが、実は想定した問題と
同じ問題が出ることなどほとんど無く、実際にはその場で問題に
対して自分なりに考えをまとめて回答する必要があります。

中学受験と会社の昇格試験のいずれにも、試験本番の問題に
解答するために準備することは、試験の答えを教えること
ではなく、自分で考える力をつける練習をさせることです。

そのために私は試験指導の中で心がけているポイントは、
想定問題に対して、回答を教えるのではなく、回答をした
理由を聞いて、考え方を確認することです。
これは、実際にはコーチングの質問のスキルを使います。
解答した理由や、回答を考えた視点を確認し、なぜその
回答を導いたかを確認することで、本人の中で考えさせる。
そんな質問を投げかけることを心がけています。

教えれば、そのことは出来るようになりますが、
それと同じ問題で無い、少しひねった応用問題に解答するには
教えたこと以上の、自分で考える力が必要になります。

魚を釣って与えると、その日一日は生きることが出来る。
でも、魚の釣り方を教えれば、その後ずっと生きていける。

昇格試験の指導も、やり方(考え方)を教えることは、
魚の釣り方を教えることと同じだと思います。
更には、やり方を教えて、昇格した後輩(部下)は、その後
後輩が部下を持ったときに、昇格試験の指導が出来るように
なります。


昇格試験の指導も、まさに部下育成の実践です。

第四十四回:プラスの意図

超久しぶりにブログを更新するような気がします。


昨日、社内のマネージャー研修を受講しました。
その研修は、自分の部門(部下とか上司とか)を巻き込んで
行うマネジメント手法の研修です。
その研修自体は(やり方は)「見える化」をコンセプトとした
マネジメント手法の研修なのですが、その研修の中に存在する
本当の意図として、部門内のコミュニケーション、風土改革、
研修受講者(管理職)自身のセルフコミットを促すことを
目的としている研修でもあるなと(私は)感じている研修です。

今後半年間、その研修を続けて、自部門の改革を行うわけですが、
今回この研修の中で、私自身がこれまでコーチングを学んできた
過去の事例として、とても似たような過去から引きずる状況に
悩まれている他部門のマネージャさんがいらっしゃいました。

他部門の方のことですし、私が全てが分かるわけでは無いですが、
どうでもよいおせっかい心と、社内コーチングトレーナーの血が
騒ぎ、研修終了後についついその方に声をかけてしまいました。
正直、その方の部門での問題はその方自身が部門で解決すべき
ことなのですが、私の過去の経験を少しでもお伝えすることで、
ちょっとした気付きを得るきっかけになればとの思いでした。

その方の悩みとは、部門内の強い個性を持った年上の部下と、
部門のメンバーとの関係についてでした。
強い部下の方の個性が、周り(部門のメンバー)に対して
威圧感を与えて、それによって部門メンバーが萎縮し、不満を
感じるという悪循環が起こっているようでした。


私が過去に経験してきた事例で考えた場合に、このような場合は、
部門内で強い個性を発揮する部下の方が部門メンバーに対して
強く接して、数々の指摘によって業務に改善を促すのではないか、
と思います。
一方部門メンバーは、上記のような強い個性に対して過去から
持ち続ける威圧感や不快感、嫌悪感などはなかなか拭い去る
ことが出来ずにいるような気がします。

では、今回の関係の場合、どのように対処すべきでしょうか?

当然いくつかのアプローチが考えられると思いますが、
個性の強い部下の方へのコーチングによって、変化を促す
きっかけ作りをすることも一つの方法だと思います。
(この場合は部下の方が変わりたいという結果を具体的に持ち、
 意識して、自分の変化に挑戦することが必要ですね。)

また別な考え方として、起こられているメンバーに対する
コーチングによってメンバーの方が起こられないようにする。
その変化のきっかけを作ることも方法の一つとして考えられます。

そのほかにもいくつか改善の方向はあるように思います。

が、どのような方法を用いて問題を解決する場合にも、
必ず必要となってくるのは、強い個性の部下とメンバー間の
ラポール(信頼関係)が前提になるように思います。

思うに、
強い個性の方がメンバーに対して、強く言う!
そのときのプラスの意図は何なのでしょう?
単に、強いから、怖いから、と捉えるのか、その個性の方が
何かを改善したい!良くしたい!と思っての言動と捉えるか。
同じ行動に対しても、捉え方によって全く別な結果になります。
その違いは何なのでしょうか?
コーチングの考えの中に、行動には必ずプラスの意図がある!
とありますが、今一度それを考えてみるといいと思います。

私は個人的には、ラポールと、相手の立場に立って考えること。
それによって、プラスの意図を感じられるような気がします。


実際に私の職場であった話しですが、
上記と同様のケースに対して、私の行ったことは3つあります。
1.強く言う方に対して、メンバーの方によくなって欲しいと
  いう思いがあるのなら、威圧的に言うのではなく、別な
  言い方をするように考えてもらう。
2.言われるメンバーに対しては、強く言う方が、
  どうして強く言うのかを、強く言う方の立場で(メンバーが
  同様の立場におかれたと仮定して)自分ならどうするかを
  考えてもらう。
  (これが、プラスの意図を感じてもらうことです。)
3.お互いが感情的にではなく、客観的に相手のことを考えて
  行動できるようになるまで、二人だけでの仕事をさせない。
  (これは意図的に、でもさりげなく行う。)

これによって、半年かかりましたが、苦手だったメンバーさんが
強く言う方に対して、自分から仕事を教えて欲しいと言い出した
改善が見られました。
あとは、元の関係になら内容に、二人の関係を邪魔せず、注意深く
見ながら放っておくことだと思っています。
(しっかり見ながら、見ないふりで放っておくのは難しいですが、
 必要ですよね。)

全く同じことが当てはまるか、夫々の職場の中で、夫々の事情で
最善の対処方法が変わるとは思いますが、いずれの場合でも、
相互理解をすることによって、人間関係⇒業務成果で改善が
得られて、部門の成果につなげられるような気がします。

それには、ラポールですが、ラポールを気付くためには、
(今回のようなケースでは)相手のプラスの意図を考えさせる
ことが一つのきっかけになるような気がします。

第四十三回:初めての中間テスト

少し、ご無沙汰しています。

皆さんにも経験があると思いますが、初めての中間テストって
覚えていますか?
中間テストというくらいなので、もちろん中学生になって
初めて受ける本格的なテストで、今年受験をして中学に入った
我が家の娘も、先日始めての中間テストを受けました。

テストは3週間ほど前に行われて、ぼちぼちその結果は
返されつつ、娘からは思ったよりも思わしくない結果になった
ということは聞かされつつ、同時に家内からは、何か対策を
打たなければ、このままでは娘はやばいという、怒りのような
小言を聞かされておりました。

正直私が見ていて、中学に入学してからの娘を見ていると、
まるで中学合格が自分の人生のゴールであるかのように、
友達を作る&部活に頑張るということ以外に、まともに
学習している様子も無く、帰宅後も学校の友達に釣られて、
テレビ、ゲーム、休日には外出(お買い物?)...

中間試験前だというのに、その状態は変わる様子も無く、
娘は「○○ちゃんも、(自分)と同じようにTVを見たり、
ゲームをやっているから。」といって、勉強しなければ!
という危機感も無く、とにかく今までの小学校のようにやれば
何とかなると思っているようでした。

そんな娘を私は大丈夫かな〜???と思って見ていました。

そして、中間テストの結果は、私が思っていた通り...
よりも更にそれ以上に、悲惨な結果でした。
はっきり言って学年でも下から○番目くらいの成績です。
いくら皆が受験して入る中学とはいえ、普通に授業を聞いて
予習と復習をやっていれば、そんな成績を取るはずが無い
ような点数と、順位です。

この結果に対して、
家内は(先に述べたように)親が何かやらせないと...
と、半ば逆切れ状態で、もう面倒見切れないと起こり始める始末。
しかし、私は正直なところ、
「あ〜、今回酷い成績を取ってよかったな!」と思いました。

おそらく私自身コーチングやNLPを学び、同時に仕事で
マネージャーをやらせてもらっていなければ、娘の取った
酷い成績に対して、よかった!と思うことは無かったと思います。

娘の酷い成績に対して、よかった!と思える理由は、
一番最初のテストで、「気が付くチャンスを体験できて、
よかったね!」ということです。

最近、私自身色々な場面で体験することとして、
自分が自分にする約束(自分とのコミット)が一番強い!
ということを感じます。
人に言われて気付くよりも、自分で気付くことのほうが
本気レベルが高くなるし、増してや今回の娘のように、
その気付きが自分の(失敗)体験によるものであれば、
それは何にも増して優先することだと思うからです。

実際に、中間テストの結果が出てからの娘を見ていると、
彼女の行動に変化が起こっていることに気付きます。
このままではやばい!という、娘なりの危機感です。

そんな中で、私は娘と現状の改善に関して、1つだけ
(過去にも行った)話しをしました。
...こんな風に勉強しなさい!
  なんて、そんな野暮な話は一切しません。

(娘は一緒に遊んでいて、自分と同じ程度だと思っていた
 友人が、実は成績も娘より全然上で、遊んでいると
 言葉では言っていても、やるべきことはきちんと
 やっていることに、後になって気づいたようです。
 そして、その友達(たち)が、皆共通にやっていた事。
 それは、みなスケジュールを作っていることでした。
 その話しを、事前に娘から聞いていたので、私は...)

時間の大切さを改めて伝えました。
アキ(娘)にも、お父さんにも、総理大臣にも、ニートにも、
どんな人にも平等に与えられているものは...時間。
今回のテストで一番だった子にも、アキにも平等に与えられて
いるのは、一日の時間(24時間)と学校での授業時間。
では、今回のようにテストの結果に違いが出る理由は?

それは、時間の使い方の違いだということ。

時間を上手に使う方法は、自分で時間をどう使うかを考えて
計画を立てることだ!ということを伝え、(受験勉強の時に
実践していた)一日の行動計画と、その日の達成目標を
描くことを実践するように、娘自身が認識できるように
二人で話しをしました。

一度失敗を体験した娘は、
自分で自分にコミットした状態なので、自分で行動します。
この行動が3日坊主で終わる(性格の)娘なので、
私は継続できるように支援して、娘自身が自分で変化を
体験し、好結果を得られる体験が出来るようにサポート
していきたいと思います。

エジソンではないですが、
「失敗は成功の母」と同時に、
「自分を変える必要性に気付くチャンス」ですよね。
自分で自分にする約束ほど強い約束は無いですよね。


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