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改正育児介護休業法のポイント（H29.10.1施行）
① 育児休業期間の延長
旧：育児休業期間は、原則として子が１歳に達するまで、保育所に入れない等の場合に、例外的に子が１歳６か月に達するまで延長できる。
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新：１歳６か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間 を「最長２歳まで」延長できる。
（合わせて、育児休業給付の支給期間も延長）
② 育児休業等制度の個別周知（努力義務）
〇育児休業を取得しなかった労働者に対し、取得しなかった理由を調査したところ 「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あった。
○ 育児休業の取得を希望しながら、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気であることを理由に、育児休業の取得を断念することがないよう、事業主は、対象者に育児休業取得の周知・勧奨するための規定を整備する。
③ 育児目的休暇の新設（努力義務）
事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度 の措置を設けることに努めることを義務付ける。 例）いわゆる配偶者出産休暇、入園式等の行事参加を含めた育児にも使える多目的休暇など。主に男性育児参加を促進することが目的。
H29.1月改正の「介護休業の分割取得」「介護休暇の取得単位の柔軟化」「育児休業の取得要件の緩和」等も合わせて、就業規則の見直しが求められますね。
より、働きやすい職場作りへ。
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＜無期転換ルールの特例について＞
同一使用者との 有期労働契約が「５年」を超えて繰り返し更新された場合、
労働者の申込みにより、無期労働契約に 転換する「無期転換ルール」。
今般、専門的知識等を有する有期雇用労働者等の能力の維持向上及び活用を通じ、
その能力の 有効な発揮と活力ある社会の実現を目指す観点から、
「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が
平成26年11月28日に公布されました。
この有期雇用特別措置法により、
① 専門的知識等を有する有期雇用労働者
② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者
について、
その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、
無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用されることとなりました。
今回は、②について詳しく。
思えば、無期転換ルールができた頃から、
「では、定年再雇用後はどうなるの？？」
と言った声が多くありました。
そこで、
A 適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、
B 定年に達した後、引き続いて雇用される 有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）
については、
その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、 無期転換申込権が発生しません！
という特例ができました。
特例の適用を受けるためには、
雇用管理措置に関する計画の認定申請（第二種計画認定・変更申請書）が必要です。
そこでひとつ疑問が・・。
そもそも、
定年60歳、再雇用終了65歳と就業規則などで定めていれば、
5年を超えることにはならないので、
無期転換申込権は発生しないのでは？？？
ですよね。
しかし、例えば、
能力や経験に応じ、65歳を超えても継続雇用する従業員がいるとしたら・・
就業規則をよーく読むと、「必要と認めれば70歳以上も・・・」と記載されていたら・・
いろんなパターンが考えられます。
後々、双方の解釈の違いでトラブルになることも・・・。
そのようなことにならないよう、
しっかりと制度を理解し、必要あれば認定を受け、
労使双方にとって分かりやすい制度運用が求められるということですね。
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【平成29年１⽉１⽇より、65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります】
平成29年１⽉１⽇以降、
65歳以上の労働者についても、
「⾼年齢被保険者」として雇⽤保険の適⽤の対象となります。 ○ 平成29年１⽉１⽇以降に新たに65歳以上の労働者を雇用した場合
雇用保険の適用要件に該当する場合は、雇用保険の適用対象となります。
ハローワークに「資格取得届」を提出してください。 ○ 平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し平成29年１⽉１⽇以降も継続して雇⽤している場合
雇用保険の適用要件に該当する場合は、
平成29年１⽉1日より雇用保険の適用対象となります。
平成29年3月31日までに、
ハローワークに「資格取得届」を提出してください。
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