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３月１９日に、厚生労働省（労働基準局勤労者生活部企画課）は、「年次有給休暇を取得しやすい環境の整備に向け、関係者の取組みの促進を」と題して、「労働時間等見直しガイドライン」の改正内容について発表しました。
そのポイントは、以下のことです。
年次有給休暇について、事業主に対して次のような制度的な改善を促しています。適用日は、平成２２年４月１日です。
①労使の話し合いの機会において年次有給休暇の取得状況を確認する制度を導入するとともに、取得率向上に向けた具体的な方策を検討しましょう。
②取得率の目標設定を検討しましょう。 ③計画的付与制度の活用を図る際、連続した休暇の取得促進に配慮しましょう。 ※ 「計画的付与制度」とは、年次有給休暇のうち、５日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のこと。 ④２週間程度の連続した休暇の取得促進を図るに当たっては、当該事業場の全労働者が長期休暇を取得できるような制度の導入に向けて検討しましょう。 「年次有給休暇が取りやすい環境つくるよう事業主に呼びかる」ことが改正の趣旨のようですね。
①で、「労使で話し合い、取得率向上の方策の検討を」としています。
労働組合が、ナショナルセンターも単位組合も、賃上げも、時短も、必ず前進させる大運動をすることがカギでしょう。
しかし、残念ながら、日本の労働運動の力は、まだ弱いと私は思います。
けれども、「建前」であれ、アドバルーンにすぎないとしても、「有給休暇の取得率」を引き上げることは、良いことです。
④の「２週間程度の連続した休暇の取得促進」の呼びかけも、大事なことです。
どうしたら、この「改正」の趣旨が、実際に実現できるのか、知恵と力をあつめましょう。
とにかく、「カロウシ」のない日本、「文化的最低限度の生活を営む権利」（日本国憲法２５条）、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」（労働基準法１条）という法律の規定が実現できる日本になりたい、したいですね。
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労働基準法
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「労働基準法の改定悪用」の記事が目に飛び込んできた。
なんだろう、と読んだ。
これまですべての残業に５０％の割増賃金を払っていたゲームソフトなどの大手メーカーが、この４月から、実施される改正労働基準法を悪用して、月６０時間未満の割増率を３５％に引き下げるという。会社は、労働組合が交渉しても「法改正に対応した」「法違反ではない」と強行するという。
私は、ブログ（３月１３日）に、「６０時間以上の残業は、賃金割増率５０％に」という今回の労働基準法の改正について、「その実効性は確保されるだろうか」という疑問を述べた。
改正の内容は次の点である。
①月６０時間を超える残業には、５０％の割増賃金を支払うこと（中小企業は当分の間猶予）。
②月４５時間を超え６０時間までの残業は、２５％以上の割増率にするよう努力する（これは、中小企業にも適用される）
③６０時間を超える残業に対して、労使協定を結べば、５０％の割増率を支払う代わりに、今回の底上げ分の２５％分については、代替休暇に替えることができる。
これは、ややこしい仕組みなので、もう少し具体的に説明する。
例えば、残業が過労死ラインの月８０時間になったとする。
６０時間を超える分の２０時間分は、従来は２５％の割増率だったが、さらに２５％を増やして５０％の割増になる。
この底上げ分２５％×２０時間（６０時間を超える残業時間分）＝５時間分の代替有給休暇を与えれば足りるということになる。
忙しいときに、過労死ラインの残業をさせても、暇なときに半日とちょっとの休暇を与えれば、割増率はこれまでどうり２５％でいいことになる。
これでは、有給休暇の消化率が５０％を切っている現状を考えると、５０％の割増率は、形骸化するだろう。
この記事を報道したのは「しんぶん赤旗」（３月２７日）だが、この記事中に「日本共産党は、企業規模によって異なる基準を持ち込むなどの問題を指摘し改正案に反対した」とある。
私は、「６０時間をこえる残業の割増率を引き上げたこと自体は、企業規模によって異なる基準を持ち込む不明瞭さはあっても、最低基準を底上げしたものであり、数ミリは前進」と評価している。
そもそも残業に賃金割増を求めるのは次の趣旨である。
「労働時間は週４０時間、一日８時間」が限度というのが労働基準法の規定であり、法は残業を原則禁止している。
残業をさせるのであれば、労働者の了解を得なさいよ（３６協定「サブロク協定）、さらにペナルティーとして割増を払いなさいよとしているのである。
そのペナルティー料を引き上げて、残業（長時間労働）を減らそうというのが、この４月から実施される改正労働基準法の建前上の目的である。
だから、私は、反対する理由がないと思ったのである。
上述の解説には、違和感を感じたので、国会議事録を調べてみた。
日本共産党が反対した理由について、私は、「この改正では、実効性がない。残業時間の上限を法で規制すべきだ」という主張と、「代替休暇の抜け穴まであっては、ますます改正といえない」ということだと読んだ。
この主張は、よくわかるが、それでも「反対」は？？？である。
上記会社の割増率引き下げだが、この核心は「賃下げ」攻撃だと思う。
「賃下げ」に改正労働基準法を利用したのだ。
この種の「かすめとり」は、この不況下で、他の会社にも広がるかもしれない。
労働条件と権利の前進は、労働者がどれだけ広く、固く団結して、たたかうかにかかっている。
どんなに立派な法律があっても（もちろん、立派な法律も労働者のたたかいなしには獲得できないが）、団結したたたかいなしには、実効性あるものとはならない。
労働者のたたかいに、連帯し、その前進を私は、願っている。
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今日は、過労死と労働安全衛生法について、調べてみました。 本日付（３月１６日）「しんぶん赤旗」の「くらし・家庭」欄に「学校教育の場に労働安全衛生法を（上）」という記事が載りました。 学校の先生方から、教員の超過勤務（残業）が過酷で、「心身ともに疲れきっている」「こんなゆとりのない状態で、良い教育はできない」という話を聞いていたので、この記事に目がいきました。 当該記事は、学校現場では「労働安全衛生法」の適用がおくれていたが、２００６年の同法改正により、適用されるようになった。これを受けて、文部科学省も「公立学校等における労働安全衛生管理体制の整備について」という通知を０７年に出し、他の労働現場と同じく「労働安全衛生法」が適用されることになった。この法律を活用して、学校現場でも、長時間労働をなくし、快適な職場環境づくりをすすめよう、と呼びかけています。 教職員組合の調査によると、月４５時間を超える残業をしている教職員は約３分の１、８０時間を超える残業をしている教職員も少なくないようです。 この月４５時間を超える残業は、一般の職場では、事業者と労働者代表が協定して（３６協定＝サブロク協定と一般に言われる。労働基準法第３６条にこの規定があることからこう呼ばれる。）残業をさせることができる場合でも、その残業時間の限度は月４５時間（厚生労働省告示）とされている限度をこえている時間数です。（違法性が認められます）。 ８０時間は、過労死ラインと言われている残業時間数です。１ヶ月に１００時間超の残業をした場合、２〜６ヶ月間、月８０時間超の残業をした場合、そして、その人が脳血管障害や心疾患でなくなったり、精神的な病、ノイローゼやうつ病などが生じ、自殺した場合（過労自殺）、労働災害（仕事が原因での災害・死亡）と認められる蓋然性が高くなります。 すなわち過労死と認定される基準となっている残業時間が月８０時間です。 労働安全衛生法は、労働基準法とあいまって、「職場における労働者の安全と健康を確保する」「快適な職場環境の形成を促進する」ことを目的にした法律です。 「労働安全衛生法」は、この目的を達成する仕組みの一つとして、労働者数５０人以上の職場には、「衛生委員会」を設置しなければならないと定めています。 そして、この「衛生委員会」は、総括安全衛生責任者が議長になり、この議長を除く委員数の半数は、過半数労働組合または、労働者代表が推薦した委員でなければなりません。 また、「衛生委員会」は毎月、１回以上会議を開いて、労働者の「健康障害の防止」「健康の保持増進」「労働災害の再発防止策」、その他重要事項について調査・審議し、事業者（学校では学校長）に提案します。 すなわち、労働災害に関することはもちろん、勤務にかかわる労働者の健康問題にかんするあらゆる問題・対策を調査・審議するわけですから、労働時間や残業、休憩などの労働条件やメンタルヘルスに関する問題・対策から、健康・衛生にかかわる休憩室を含む学校施設などの労働・作業環境に関する問題・対策までふくまれると考えられます。 私は、この問題を調べてみて、学校の教員が、労働時間に関して、「教職給与特別法」という法律によって、３６協定がなければ残業させることはできないというすべての労働者が持っているはずの権利を剥奪されていることを知りました。 日本の子どもたちの人間としての成長、学力の向上、ひいては日本の未来にとって、きわめて大事な仕事をしてみえる教員のみなさんが、労働安全衛生法、労働基準法など労働者が勝ち取ってきた法律を活用して、「ゆとりある」教育ができる労働条件を勝ち取られることを願います。 私も社労士として、私にできる協力をしていきたいと思います。 人気ランキング応援クリックをお願いします。 |
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改正労働基準法がこの４月から施行される。 その内容は、割増賃金率の引き上げである。 もう少し、具体的に言うと、労働基準法は、労働時間の限度を１日８時間、１週４０時間と定めている。 そして、この法定労働時間を超える残業は労使協定なしにはできない。この残業に関する労使協定がは「３６協定」と呼ばれている。 さらに、この残業時間についても、労働省告示によって１ヶ月４５時間をこえないようにしなければならないと定められている。 さらに、月４５時間を超えて、残業をさせる場合には、労使間で「その特別の事情」や「限度を超えることができる時間数」などを定めた協定をしなければならない。これを、特別条項付き３６協定という。 そして、残業時間にたいしては、２５％増しの割増賃金を払わなければならない。 深夜に及ぶ残業場合には、さらに２５％増の５０％増となる。 法定休日の出勤（労働）は、３５％増である。 これらが労働基準法が定めている現在の労働時間のキマリである。 では、このどこが変わるのか。 一つは、月４５時間を越える残業には、特別条項付き３６協定を結ぶ際に、割増賃金を２５％増を超える割増率にするよう努めるとしたこと（義務ではなく、努力規定にとどめている）。 二は、残業時間が６０時間を超えるときには、６０時間を超えた分につき、割増賃金を５０％増に引き上るとしたことである。この規定については、中小企業には、当分の間猶予するとしている。 もう一つの改正点は、有給休暇についてである。現在は有給休暇は１日単位が原則（半日単位も認められているが）だが、これを労使協定により、５日の範囲内で時間単位でとれるとしたことである。 また、６０時間を超える残業に対しては、５０％の割増賃金を支払う代わりに、その残業時間分の割増賃金（６０時間をこえる引き上げ分である２５％の分）を有給休暇に振り替えることができる（振替の有給休暇をとった分については、５０％ではなく、２５％の割増でよいということ）、としました。 いまでさえ、きわめて複雑な残業規制と割増賃金の規定ですが、さらに、残業代の計算についても、仕組みそのものも、キマリを知っている専門家でもこんがらがってしまうほどの複雑なものになります。 この改正の趣旨は、「労働時間は１日８時間、１週４０時間が限度」というのが法の規定であり、残業の割増賃金は、いわば、その法の趣旨を破ったことに対するペナルティーの意味を持っている。 このペナルティーを強化することによって、長時間労働をなくし、特に過労死・過重労働がおきないようにする、ことにあると厚生労働省は説明しています。 私は、長時間労働を抑制しようという趣旨には、大賛成ですが、現実には、「残業」をふくめて、生活が成り立つ収入となっている労働者も少なくないし、サービス残業の根絶も緊急課題だし、実際に多くの中小企業が、従業員の雇用が維持できない状態、倒産の危機に直面している現状を、変えていくことと合わせてすすめないと、実効性あるものにできないと思います。 「最低限度の文化的生活を営む権利」の保障（憲法２５条）、労働条件は、「労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならない」（労働基準法第一条）、雇用の８割を占める中小企業こそ日本経済の中心、この理念にたった諸改革が緊急に求められているのではないでしょうか。 今日は、「しだれ梅」の鑑賞にいってきました。その写真をいくつかアップします。 人気ランキング応援クリックをお願いします。 |
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