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社内システムは日々変化し完成はありません。
最近よく見ているブログに「IT小僧の時事放談」というのがあり、恐らく自分と年齢が同じであろう著者の記事は非常に親近感があり、頷けることばかりです。さて、このブログで最近多い話題が「45歳のリストラ」なのですが、人手不足の筈なのになぜ45歳以上がリストラされるのかを今回は考えてみましょう。一番目に出てくる理由は給与が高いからでしょうか。年功序列の賃金体系はなくなったはずなのにどうにも納得のいかない理由です。少なくもと中小企業では年功序列賃金は消滅していると思うので、大企業特有の理由なのかも知れません。しかし、それだけが理由でしょうか。自分が出合った人を思い出して考えてみると、なんとなくぼやっと理由が浮かんできます。さて、企業には組織に適応した人がかなり多く存在します。特定の企業のみに適応しているため、他社ではまったく通用しないスキルを持っているのが特徴です。社内の力関係を理解し根回しが出来るなどというのが、そういったスキルにあたります。私の知っているこのタイプの人は自分では実務をしません。おおよそ大企業の管理職はマネージメントしかしないので実務が出来ない人が多いのですが、人手が限られる中小企業であってもこの手の人がいるから驚きです。この手の人は上を見て保身をはかり決断をしません。そして実務はせず、業務を指示するだけで右から左へ依頼を流します。もちろん経営的判断をして指示を出すのは重要な仕事ではありますが、経営的判断を決済して結果責任を取らない人が指示だけを右から左へ流しても、なんの値打ちもありません。中小企業でもたまにいる、この手の人が大企業の45歳以上にかなりのボリュームでいるのでないかというのが私の想像です。判断をしない中継だけの人は単なるムダでしかありません。こう想像すると、45歳リストラの話がなんとなく理解できて来るのです。

スマートフォンをAQUOSのSH-M05に替えましたSIMはmineoです。Felicaが使いたかったのと、Zenphone3Maxのバッテリーが弱ってきたので移行したのですが、移行の手間たるや相当なものです。正直言って仕事柄モバイル機器は積極的に試しておりますが、それでもスマートフォンの運用は面倒の極致。IT弱者の50代以上の方にはとてもSIMフリーなどはお奨めできませんね。費用といえばスマートフォンと並んで高額なのが自家用車でしょうか。現在高燃費の1500ccのステーションワゴンにもう7年乗っていますが、巷はグローバルカーばかりになってきて3ナンバーが全盛です。衝突安全装置の装備で価格も上がるばかりで普通車で300万円は当たり前になってきました。トヨタのカローラもニューモデルは3ナンバーの300万円台だというのですから、軽自動車が売れるのも判ります。現在の車をあと6年乗った後は果たして3ナンバーだらけになった普通乗用車に買い換えるのかが微妙なところです。駐車場代や保険、オイル、高速代、ガソンリン代など高額な費用を果たして払う価値があるのか、真剣に考えなければなりません。要するにレジャー以外に買い物や通院などの車に頼っている部分をどう代替していけるかを考える必要があります。自宅から歩いていける場所にカーシェアが出来たときが、車の所有を諦めるターニングポイントなりそうな気がします。費用といえば1年前から公立図書館の利用を促進して書籍の購入費を抑えています。コレは以外に簡単に費用を押さえることが出来ています。毎日の生活費をどう管理するか、頭をひねるのはどうにも面倒ですね。

日本でも成果主義が騒がれて早十数年、昨今は成果主義も色々と弊害が取りだたされ、言われたほど定着していないような気がします。私の周りでもかつて人事評価シートなる書類を導入して、管理職が全員と面接して年間目標と達成度を書かせたりしましたが、結果はその評価によるインセンティブが曖昧で結局昇給に結びつかず、自然消滅してしまいました。給与は役職によって決まるのが日本の会社なので、給与だけ高く役職に低い社員は成立しません。そうすると専門職を採用するために、それなりの給与を約束しようとすると役職を上げなければなりませんが、専門性と管理職は両立するわけではないので、部下のいない役職が出来てしまいます。特に中小企業においては限られた社員数でキャリアに見合う給与を出そうとすると一般社員より役職者の方が多いなんてことになってしまうわけです。また、その人の業務上の評価というものは、直接部門を監督している管理職の考えるものと、部署の外から見る場合とで異なってしまうこともしばしばです。その部署ではなくてはならない人材なのに、部署外から見ると役職者にはふさわしくないと映ってしまう。その原因は日ごろの品のない言動であったり、社外から見て役職者にふさわしくない態度だったりします。私はここまで働いてきて仕事の出来と給与がこういう理由で連動しない事例を見てきました。こういったことは低い評価を受けている本人に説明してもなかなか理解してもらえません。ただ、例えば地震で多くの社員が出社できないときに自転車を使ってでも出社したことによって、業務に対する責任感を評価され、先のマイナス評価を乗り越えて役職が上がった事例などもあります。やはり日本の企業では、こうした色々な方面からのイメージという評価が昇給にもからんでくるということを、認めざるえません。

先日自社主催の交流会で取引先の部長職の方に「今年の採用」について話をふったところ「新卒採用はなし、中途は1月と3月に15名」との回答でした。自社の場合でこの4月の新卒は5名で、それ以外に通年でもっと多くの採用をしているのが現状です。先の取引先は通信工事系の企業なのですが、中小企業においては新卒者の定着はもはや絶望的な状況であり、採用しても残らないというのが実情かと思いました。この傾向は今後も顕著になり、今はまだ新卒採用をしている大企業も上位大学以外の新卒採用を諦めて通年の中途採用に移行してくるように思えてきます。実際これだけ新卒者の離職率が高いと「盛大に採用しても残らない→採用を増やす」の悪循環であり、新卒者への教育コストをかけていられないというのが実情でしょう。そもそも大企業が45歳以上をリストラする世の中で新卒者が離職するのをどうこう言うのすら可笑しな話になってきています。過去の就職難の時代には大学を出ても就職先がなく、専門学校に入って職業訓練を受けるという本末転倒な時代があったことをおぼえておられるでしょうか。いよいよ形を変えて、あの時代の再来となってきたのかなと感じます。終身雇用がなくなって離職が増えると企業が高い教育コストのかかる新卒者を採用できなくなります。全入時代の水増しされた大卒者は何らかの職業訓練を受けていなければ就職が困難になってきます。定員割れの危機に直面した大学は就職させるための職業訓練にどんどん力を入れます。そして、国際〜学部とか情報〜学部とかいう新しい学部の内容は専門学校化して振り出しに戻りそうだとか思ってしまいます。年長者や親も就職するという概念を根底から考え直さないといけないのでしょう。

45歳以上のリストラについてあるブログの記事を色々見て考えさせられました。そのブログの方は49歳で正社員に転職したそうですが、50社エントリーして面接まで行ったのが10社だったそうです。私の肌感覚でも現実はそんなものかと思います。この方はプログラマーで面接にパソコンを持ち込んで実力をアピールし採用をものにしたようです。なるほど、通り一辺倒の方法では45歳以上の採用は勝ち取れるものではなく、オリジナルなアピール方法を考えないと無理なことがこの話からも理解できます。さて、採用するが側の立場からすると40歳以上では経験者、即戦力、部門責任者などを念頭に考えます。特に事業拡大時期は新設部門の責任者として、内部昇格できる人材がおらず、すでに組織運営に失敗してしまっている場合などに経験者の採用は往々にして発生し、それが出来なかった企業は成長を阻害されてしまうというのが事実です。この手の採用では失敗したり崩壊してしまった部門にいきなり入り込んで立て直すという困難な仕事をすることになる上に、会社にもよるでしょうが周囲は「お手並み拝見」とばかりに遠巻きに見られ、社内力学を理解して人間関係を構築する3〜6ヶ月の間に目に見える成果を上げられるかという非常に高いハードルを越えなければ残留できないということになってしまいます。生存率10%程度の厳しい現実という感覚です。では、これ以外の採用は45歳以上にあるのか考えてみると難しい面を色々と見たことがあります。組織が固まった部署のメンバーをして採用されるかというと実に難しいところで、部門責任者より年齢が上だと扱いにくいというのが本音でしょう。また、健康面の懸念もあります。45歳以上であれば不摂生による成人病がそろそろ出てくるところです。肥満や見た目の劣化も採用する側に不安を与えてしまうのです。さらに部署メンバーしてだと給与が望めません。最初は一般社員の給与で我慢して働くとして、これは続くのでしょうか。もしくは続くと採用側に思ってもらえるのでしょうか。それでも労働人口の減少により中小企業は募集しても若年者の応募がない時代が到来しています。取りたくても取れず、事業継続のために45歳以上を採用せざる得ない時代が到来しています。採用される側も肥満や清潔感に欠けるなどのマイナスイメージを与えることがないように自己評価し、採用する側も単に年齢だけで判断せずに考えていかねばならないでしょう。まぁね、実際のところ太って剥げたオッサンが来たら誰でも採用したくなくなりなすよね。だからそうならないように自分を律しなければなりません。

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