悪用される専門型裁量労働制
事業主が残業代をケチるために悪用している最多の制度が専門型裁量労働制である。
労働基準監督官も手を焼く裁量労働制の悪用
労働基準監督署に対して労働者から長時間労働が強要され残業代が支払われていないとの訴えがあって、司法警察権を持つ監督官が調査に入っても、外形的には合法であることが多く、なかなか摘発することができない厄介な制度である。
健全な労働組合があれば悪用されることは無い
専門型裁量労働制は健全な労働組合があってキチッと労使協定を締結し、組合の末端組織（分会）が事業主側と職場協議する力を持っていれば悪用されることは無い。明らかに労働者の不利益になることが明らかであれば労使協定を締結しなければ良いだけのことである。
法律に趣旨通り運用されているのであれば問題は無い制度である。私の知っているある労働組合では,専門型裁量労働制の導入に当たって、その業務の平均的な１カ月間の残業時間を割り出し相当額を固定給として基本給に上乗せ支給した上で所定労働時間労働したものと看做す協定をしている。若干、問題は残るが、それほど残業が多い企業では無いので、一つに方に法と感じた次第である。
職場に労働組合は無く悪用がまかり通っている
しかし、現実は労働組合があっても末端組織である分会が職場協議をするほどの力を持っていることが少ない。過半数を組織する労働組合が無い場合には労使協定は労働者の過半数代表者を民主的に選出した上で締結されることになっているが民主的に選出されることは少ない。
その結果、事業主の息のかかった労働者の過半数代表者は言い成りになり労働者の討議にもかけず、労使協定を締結してしまう。労使協定は労働基準監督署に提出されるが監督署には労働者代表の選ばれ方に問題があるなど知る由もない。
こういう職場で導入されると残業代が外形的には合法的に支払われなくなる。
最悪の結果になる。
法律の趣旨に基づいた運用をも求めること
では、悪用を防ぐにはどうしたら良いか。職場に健全な労働組合があることを前提にした制度は廃止すtるのが一番良い。しかし、今の政治状況では不可能だ。
では、どうしたら良いか。正しく運用させるよう労働の現場で抵抗していくことである。制度の内容を良く知り法律の趣旨に沿った運用を求めて抵抗していくしかなさそうである。労働組合がなくても正論には力がある。勿論、勇気がいる。どこでもできることではないことは分っているが、できる人が勇気を持って主張していくしかない。人望があり良心的な人を労働者代表に選出することから始めるのもよい。
その為には、まず、どのような制度であるか学ぶことである。
 専門型裁量労働制とは（制度の簡単な説明） 労基法３８条の３に基づく制度である。
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として法令で定められた１９の業務に限られる。
労使協定で「対象業務」及び「みなし労働時間」等を定める必要がある。
労働者を実際にその業務に就かせた場合、あらかじめ労使協定で定めた時間労働したものと看做す制度である。
労使協定の内容が最も重要
労働者代表が労働者の意見を集約して交渉し、有利な協定とする必要がある。
ブラック企業に悪用されるこの制度も労働者代表との労使協定がないと利用できない。
選出された労働者代表が、労働者の意見を聴き、労働者にとって不利益にならないように協定を締結し、現場の組合員が正しく運用されているか監視できるなら問題ない制度である。
不利な内容なら協定を締結しないことである。
労働者代表が労使協定を締結しなければ実施できない制度であることは条文上はっきりしている。
労基法３８条の３には次のように書かれている。
「労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、・・・」
要するに労働者代表が協定を締結しなければ制度が実施できないということである。
労働者代表を民主的に選ぶことを要求しよう
（参考記事：労働者代表は民主的に選ばれていますか）
労働者の過半数代表者の選び方は挙手や挙手など民主的な方法で選ぶことになっている。その様な選ばれ方がしていないなら、法違反となる。事業主側が労働者代表を決めることはできない。このへんに問題があれば、ここを改善しなければならない。勇気ある人に労働者代表として立候補してもらうのもよい。例え、労働組合がなくても過半数代表者を正当な手続きで選ばせる努力をしなければならない。そのように要求してみよう。これは正論である。正論には力があることを信じよう。協定は結ばなければ制度の導入ができない。労働者は如何なる条件でも付けられる。労働者代表がハンコさえ捺さなければ制度は実施できないのである。
専門型裁量労働制を協定した場合の労基署へ届け出
 届け出書面フォーム←クリック
労使協定の労基署への届け出フォームを見れば、どういう内容の協定が必要か知ることができる。この内容だけ協定してもよいが、労働者代表として皆から意見を聴いて関連することがらについて協定することはできる。みなし労働時間にしても８時間と看做さず９時間でも良い。その場合には毎日１時間の時間外手当を払わせることになる。
上の届け出フォームの内容を協定して労基署に届ければ裁量労働制に移行できる。労基署は協定の期間を３年程度と指導しているようだが半年ごとでも３か月ごとでも構わない。会社は過半数代表者にハンコをもらわなければ実施できないので話し合いで協定の期間は決められる。私は、３６協定を１カ月毎の協定にした。１カ月ごとに会社側が頭を下げてくるから交渉でいろんな細かな労働条件が１カ月ごとに解決した。
 専門型裁量労働制の問題点と対策 健全で民主的な労働組合があれば悪用されることは少ない
労働者代表が丸めこまれ会社の言うなりの労使協定を結ばされるところに問題が生じる。労働者代表が代表なんだから労働者から意見を聴き労働者の不利益になると考えたなら協定に署名しなければ裁量労働制は実行できない。
職種を法令どおりキッチリ限定することである。
 専門型裁量労働制が採用できる職種は法令で１９業種に限定されている。
職種名が１９業種に入っていればＯＫではない。
専門型裁量労働制を解説したパンフレットのはじめの文章を見て頂きたい。次のように書かれている。「・・・業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として、法令により定められた19業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間を労働したとみなす制度です。」
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務でなければなりません。
遅刻をしたらその都度注意されるようであれば裁量労働制の対象業務たりえない。
厚労省の説明でも「対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に
具体的な指示をしないこと」となっている。
「健康・福祉確保措置」及び「苦情処理措置」
労使協定で健康福祉確保措置と苦情処理措置を決め効果的に実行する必要がある。
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労使協定の有効期間ははじめのうちは短い方が望ましい
厚労省の指導では３年以内が望ましいとなっているが、職場の管理者の運用や労働者
の自覚等によって長時間労働になり健康問題が生じることもあり得るので、はじめのうち は３か月ぐらいの有効期間とし労使協議で問題点を協議することが望ましい。
この業務以外で裁量労働制は認められません。
（残念ながら専門型裁量労働制を導入する企業向けパンフレットです。）
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