使用者の責めに帰すべき休業とは（労基法26条）

休業手当（労基法２６条）に関する諸問題

使用者の責めに帰すべき休業とは

（休業手当）
労基法第２６条 
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

使用者の責めに帰すべき事由とは？

　資材、事業場設備等の欠乏又は欠陥による休業は原則として休業手当の支払いが必要
判例では使用者の責めに帰すべき事由を使用者の故意過失に限らず広く認める傾向にある。使用者の責めに帰すべき事由には使用者側に起因する経営管理上の障害であって、使用者として不可抗力を主張しえない全ての場合が含まれる。

最高裁第二小法廷判決　ノースウエスト航空事件昭和６２年７月１７日
「休業手当の制度は（中略）労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが、賃金の全額においてその保障をするものではなく、しかも、その支払い義務の有無を使用者の帰責任事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると、労働基準法２６条の「使用者の責めに帰すべき事由」の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障の為に使用者に前記の限度（平均賃金の６割以上）での負担を要求するのが正当とされるかという考量を必要とすると言わなければならない。このようにみると、右に「使用者の責めに帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法５３６条２項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」
出典：労働基準法　労働法コンメンタール　厚生労働省労働基準局編

懲戒処分の決定がなされるまでの自宅待機期間は原則として休業手当の支払いが必要

　この点については「日通名古屋製鉄作業事件　平3.7.22 名古屋地裁判決」が参考になる。懲戒処分が決められるまでの調査期間の自宅待機命令は通常は使用者の都合と解され「使用者の責めに帰すべき事由」となる。使用者が休業手当の支払義務を免れるためには、当該労働者を就労させないことにつき、不正行為の再発、証拠湮滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存するか、又はこれを実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在することを要するとしている。また、出勤停止が懲戒処分として行われたのであればその他の処分はできなくなる。詳しくは判決の概要を上にリンクさせてあるので読んで欲しい。

「成績不良者には自宅待機を命ずることがある」との就業規則による休業は？
　このような就業規則に基づいて行われた自宅待機期間についても原則として休業手当の支払いは免れない。懲戒処分前の自宅謹慎でさえ原則として休業手当の支払いが必要なのである。成績不良者の自宅待機は当然に休業手当の支払い対象となる。

　最近、この種の就業規則の規定で被害を受ける労働者がでてきた。さすがに自宅待機は懲戒処分としては行われていない。使用者の眼鏡に適わない労働者を退職に追い込むために利用されることが多い。自宅待機命令自体が使用者の権利の濫用であることが多い。

健康診断の結果に基づく休業や労働時間の短縮の場合には休業手当支払いの義務は無い
　労働安全衛生法６６条の規定によって使用者には健康診断が義務付けられている。この健康診断の結果に基づいて行われる休業や時間短縮については使用者の責めに帰すべき事由とはならないので原則として休業手当の支払い義務は生じない。これについての通達を以下に紹介する。

昭和23年10月21日基発1529号昭和63年3月14日基発150号
労働安全衛生法66条の規定による健康診断の結果に基づいて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差し支えない。但し、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、法第26条の休業手当を支払わなければならない場合の生ずることもある。

もっとも、大企業においては私傷病による病欠について賃金控除を行わないところもある。このような、就業規則や慣例がある場合には私傷病だからといって賃金カットすることは不当な不利益変更にあたる。また、病気による休職に対して共済組合等から賃金に代わる手当が支給されるところもある。

　最近、問題になるのは「業務に耐え得ないと使用者が判断した場合には休業を命ずることがある。」との就業規則の規定である。これは上の通達に照らせば休業手当の支給をしなければならないケースに相当する可能性が高い。

自然災害の場合の休業は原則として休業手当の支払い義務は無いが・・・・
３．１１でこのケースが沢山生じた。勿論、使用者の責めに帰すべき事由には当たらないので法26条の休業手当の支給義務は無いが、慣例的にこのような場合で無賃金を支払っている企業の場合には不利益変更になる可能性がある。派遣社員が派遣先の休業に伴って休んでも派遣元が雇用主であるために一概に使用者の責めに帰すべき事由でではないとは言い切れないこともある。意外とケースバイケースで複雑だった。3.11に関して厚労省のだしたＱ＆Ａがあるから参考にして頂きたい。

「平成 23 年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関する Q&A（第 2 版）」等の

周知について 

民報５３６条２項では賃金全額の請求権、労基法では６０％何故？

　民報５３６条２項によれば労働者は賃金の全額の請求権があることになるが、この点について昭和２２年１２月１５日の通達（基発５０２号）では次のように説明している。

昭和２２年１２月１５日基発５０２号
本条は民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実に鑑み、強行規定で平均賃金の１００分の６０までを保障せんとする趣旨の規定であって、民報第５３６条２項の規定を排除するものでないから、民法の規定に比して不利ではない。
（出典：労働基準法解釈総覧　厚生労働省労働基準局編　労働調査会）

休日について休業手当支払い義務は？

　使用者の責めに帰すべき休業期間中の休日については休業手当の支払い義務は無い。この点について昭和２４年３月２２日の通達（基収４０７７号）は次のように説明している。

昭和２４年３月２２日基収４０７７号
法第２６条の休業手当は、民法５３６条第２項によって全額請求できる賃金の中、平均賃金の１００分の６０以上を保障せんとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。
（出典：労働基準法解釈総覧　厚生労働省労働基準局編　労働調査会）