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みるく世（ゆ）がやゆら（詩全文）

みるく世（ゆ）がやゆら（詩全文）

平和を願った　古（いにしえ）の琉球人が詠んだ琉歌（りゅうか）が　私へ訴える

「戦世（いくさゆ）や済（し）まち　みるく世ややがて　嘆（なじ）くなよ臣下　命（ぬち）ど宝」

七〇年前のあの日と同じように

今年もまたせみの鳴き声が梅雨の終（おわ）りを告げる

七〇年目の慰霊の日

大地の恵みを受け　大きく育ったクワディーサーの木々の間を

夏至南風（かーちーべー）の　湿った潮風が吹き抜ける

せみの声は微（かす）かに　風の中へと消えてゆく

クワディーサーの木々に触れ　せみの声に耳を澄ます

みるく世がやゆら

「今は平和でしょうか」と　私は風に問う

花を愛し　踊りを愛し　私を孫のように愛してくれた　祖父の姉

戦後七〇年　再婚をせず戦争未亡人として生き抜いた　祖父の姉

九十才を超え　彼女の体は折れ曲がり　ベッドへと横臥（おうが）する

一九四五年　沖縄戦　彼女は愛する夫を失った

一人　妻と乳飲み子を残し　二十二才の若い死

南部の戦跡へと　礎へと

夫の足跡を　夫のぬくもりを　求め探しまわった

彼女のもとには　戦死を報（しら）せる紙一枚

亀甲墓に納められた骨壺（こつつぼ）には　彼女が拾った小さな石

戦後七〇年を前にして　彼女は認知症を患った

愛する夫のことを　若い夫婦の幸せを奪った　あの戦争を

すべての記憶が　漆黒の闇へと消えゆくのを前にして　彼女は歌う

愛する夫と戦争の記憶を呼び止めるかのように

あなたが笑ってお戻りになられることをお待ちしていますと

軍人節の歌に込め　何十回　何百回と

次第に途切れ途切れになる　彼女の歌声

無慈悲にも自然の摂理は　彼女の記憶を風の中へと消してゆく

七〇年の時を経て　彼女の哀（かな）しみが　刻まれた頬（ほお）を涙がつたう

蒼天（そうてん）に飛び立つ鳩（はと）を　平和の象徴というのなら

彼女が戦争の惨めさと　戦争の風化の現状を　私へ物語る

みるく世がやゆら

彼女の夫の名が　二十四万もの犠牲者の名が

刻まれた礎に　私は問う

みるく世がやゆら

頭上を飛び交う戦闘機　クワディーサーの葉のたゆたい

六月二十三日の世界に　私は問う

みるく世がやゆら

戦争の恐ろしさを知らぬ私に　私は問う

気が重い　一層　戦争のことは風に流してしまいたい

しかし忘れてはならぬ　彼女の記憶を　戦争の惨めさを

伝えねばならぬ　彼女の哀しさを　平和の尊さを

みるく世がやゆら

せみよ　大きく鳴け　思うがままに

クワディーサーよ　大きく育て　燦燦（さんさん）と注ぐ光を浴びて

古のあの琉歌（うた）よ　時を超え今　世界中を駆け巡れ

今が平和で　これからも平和であり続けるために

みるく世がやゆら

潮風に吹かれ　私は彼女の記憶を心に留める

みるく世の素晴らしさを　未来へと繋（つな）ぐ

配転の法理

配転の法理

（相談員メモ）

就業規則の規定があることが前提

業務上の必要性がある。

  高度な必要性まで要求されない。適性配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化等企業の合理的運営に寄与する点が認められれば妥当とされる。

必要があっても他の目的でなされてないか

   退職勧奨の拒否を理由とする報復を目的にしたものなど。

   判例；昭和44年2月24日 仙台地方裁判所「国鉄仙台地方管理局事件」

必要性があっても、労働者の甘受すべき限度を超える不利益はないか

   労働条件が著しく低下するもの

   不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合には、余人をもって代え難い程度の業務上の必要性が要求される。

職種勤務場所等について合理的な予想範囲を著しく超えるもの

    慣例や新旧職務間の差異

   判例；昭和48年12月18日 大阪地裁  名村造船所事件

技術、技能の著しい低下となるもの

   特に技術系社員については技術、技能等はじんかく、財産を形成するもので、その能力の維持ないし発展を著しく阻害するような職種の変更。

   判例；昭和47年10月23日 三井東圧化学事件

私生活に著しい不利益を生じるもの

   判例；昭和48年8月31日 名古屋地裁 日本電気事件

判例；東亜ペイント事件（最高裁 昭和61年7月14日）

関連事項

職種・勤務地限定の合意の類型

就業規則等で明確なとき

労使慣行

採用形態が異なる職種の特殊性

目的採用

健康診断の費用は会社負担

健康診断の費用は会社負担

（相談員メモ）

 

厚生労働省のＱ＆Ａで

健康診断の費用は労働者と使用者のどちらが負担するものなのでしょうか？

という質問に対して

次のように解説しています。

労働安全衛生法等で事業者に義務付けられている健康診断の費用は、法により、事業者に健康診断の実施が義務付けられている以上、当然に事業者が負担すべきものとされています。

 

 

労働者が会社の健康診断ではなく任意の病院で健康診断を受けた場合の規定は？

労働安全衛生法 第66条の第5項には

「労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない」

と規定していますが、この場合の費用については規定していません。多くの企業では労働者負担とされていることが多いと思われます。しかし、事業主が労働者個々に適宜な病院で健康診断を受けるよう求めている場合には、それが事業主が指定する健康診断となり事業主が負担しなければなりません。

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[関連する法規]
労働安全衛生法　第66条（健康診断）
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。
３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。
４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

健康診断に要する時間は労働時間か？

健康診断に要する時間は労働時間か？

(相談員メモ）

雇入れ時と年1回行われる一般健康診断の賃金は事業主負担が望ましい。

特殊健康診断は労働時間であり賃金の支払いが義務付けられている。

厚生労働省のＨＰには次のように記載されています。

　健康診断には大きく分けて一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは、職種に関係なく、労働者の雇入れ時と、雇入れ後1年以内ごとに一回、定期的に行う健康診断です。特殊健康診断とは、法定の有害業務に従事する労働者が受ける健康診断です。一般健康診断は、一般的な健康確保を目的として事業者に実施義務を課したものですので、業務遂行との直接の関連において行われるものではありません。そのため、受診のための時間についての賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいでしょう。特殊健康診断は業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない健康診断ですので、特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間であり、賃金の支払いが必要です。

 

以下は参考資料

[関係の通達]・・・健康診断時の賃金
昭和47年9月18日 基発602号
　一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議によって定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。
特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断、いわゆる特殊健康診断は、業務の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間に行われるのを原則とすること。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解される。したがって当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであること。
　労安法第66条第1項から第4項までの規定により実施される健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである

雇入れ時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

雇入時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

（労働相談員メモ）

本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと

厚生労働省のＨＰの「公正な採用選考について」には本人の持つ適正・能力以外のことを採用条件にしないことという表現が有る。従って、健康診断結果を採用選考基準にすることはできない。

 

ところが、労働安全衛生規則第43条には「雇入れ時の健康診断」が規定されている。事業主はこれを理由に採用選考に健康診断の結果を利用するケースがある。雇い入れ時の健康診断を採用選考時の健康診断と誤解しているケースもある。雇い入れ時の健康診断は労働者を雇い入れた際の適性配置と入社後の健康管理のために役立てる目的以外に利用することはできない。

 

「雇入れ時の健康診断」は「採用選考時の健康診断」ではない。

入社が決定した後で適正配置と入社後の健康管理に資するための健康診断である

 雇入れ時健康診断については平成5年4月25日付け労働基準局安全衛生部労働衛生課長から都道府県労働局労働衛生主務課長宛て連絡「雇入時の健康診断の趣旨の徹底について」という書面が有る。

 

労働安全衛生規則第４３条の規則を根拠に「健康診断の結果で採用を判断する」という企業が続出したため、平成５年に当労働安全衛生規則第４３条の取り扱いに関し労働省連絡が各都道府県職安課長宛に次の文書での通達がされてます。

「採用選考時の健康診断について」

平成５年５月１０日付け事務連絡
労働省職業安定局業務調整課長補佐及び雇用促進室長補佐から各都道府県職業安定主管課長あて

事業主が労働安全衛生規則第４３条（雇入時の健康診断）は採用選考時の健康診断について規定したものではなく、また、「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に資するための健康診断であることから、採用選考時に同規則を根拠として採用可否決定のための健康診断を実施することは適切さを欠くものである。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあるところである。

このため、採用選考時の健康診断の実施については、従来より必要に応じて指導を行ってきたところであるが、今般、労働基準局安全衛生部労働衛生課長から各都道府県労働基準局労働衛生主務課長に対し「雇入時の健康診断」の趣旨の徹底について別紙のとおり通知した旨連絡があったので、各都道府県においても、事業主に対して「雇入時の健康診断」の趣旨を十分徹底し、応募者の適性と能力のみに基づく公正な採用選考を行うよう指導されたい。

「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に役立てるために実施するものであって、採用選考時に実施することを義務づけたものではなく、また、応募者の採否を決定するために実施するものでもありません。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあります。

要するに、「健康診断はあくまで採用後の適性配置・健康管理のためにするものであり、採用決定のために実施するものではない。結果として就職差別につながる恐れがある」という見解を、労働省（当時）が出したということです。