労働安全衛生法&雇用保険法

雇入れ時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

雇入時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

（労働相談員メモ）

本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと

厚生労働省のＨＰの「公正な採用選考について」には本人の持つ適正・能力以外のことを採用条件にしないことという表現が有る。従って、健康診断結果を採用選考基準にすることはできない。

ところが、労働安全衛生規則第43条には「雇入れ時の健康診断」が規定されている。事業主はこれを理由に採用選考に健康診断の結果を利用するケースがある。雇い入れ時の健康診断を採用選考時の健康診断と誤解しているケースもある。雇い入れ時の健康診断は労働者を雇い入れた際の適性配置と入社後の健康管理のために役立てる目的以外に利用することはできない。

「雇入れ時の健康診断」は「採用選考時の健康診断」ではない。

入社が決定した後で適正配置と入社後の健康管理に資するための健康診断である

雇入れ時健康診断については平成5年4月25日付け労働基準局安全衛生部労働衛生課長から都道府県労働局労働衛生主務課長宛て連絡「雇入時の健康診断の趣旨の徹底について」という書面が有る。

労働安全衛生規則第４３条の規則を根拠に「健康診断の結果で採用を判断する」という企業が続出したため、平成５年に当労働安全衛生規則第４３条の取り扱いに関し労働省連絡が各都道府県職安課長宛に次の文書での通達がされてます。

「採用選考時の健康診断について」

平成５年５月１０日付け事務連絡
労働省職業安定局業務調整課長補佐及び雇用促進室長補佐から各都道府県職業安定主管課長あて

事業主が労働安全衛生規則第４３条（雇入時の健康診断）は採用選考時の健康診断について規定したものではなく、また、「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に資するための健康診断であることから、採用選考時に同規則を根拠として採用可否決定のための健康診断を実施することは適切さを欠くものである。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあるところである。

このため、採用選考時の健康診断の実施については、従来より必要に応じて指導を行ってきたところであるが、今般、労働基準局安全衛生部労働衛生課長から各都道府県労働基準局労働衛生主務課長に対し「雇入時の健康診断」の趣旨の徹底について別紙のとおり通知した旨連絡があったので、各都道府県においても、事業主に対して「雇入時の健康診断」の趣旨を十分徹底し、応募者の適性と能力のみに基づく公正な採用選考を行うよう指導されたい。

「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に役立てるために実施するものであって、採用選考時に実施することを義務づけたものではなく、また、応募者の採否を決定するために実施するものでもありません。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあります。

要するに、「健康診断はあくまで採用後の適性配置・健康管理のためにするものであり、採用決定のために実施するものではない。結果として就職差別につながる恐れがある」という見解を、労働省（当時）が出したということです。